Сборник заданий и ситуаций по дисциплине «Менеджмент»

АПОО «Техникум экономики и предпринимательства»

















Сборник заданий и ситуаций
по дисциплине «Менеджмент»
для студентов 2 курсов
специальностей 38.02.04 «Коммерция» (по отраслям),
38.02.07 «Банковское дело»,
21.02.05 «Земельно-имущественные отношения»


















Тамбов 2016
Организация-разработчик: АПОО «Техникум экономики и предпринимательства».
Разработчик: Капустина Елена Николаевна, преподаватель I категории


В сборнике разработан перечень заданий и ситуаций для проведения практических работ по курсу «Менеджмент», рекомендации по их выполнению для студентов экономических специальностей СПО, имеется список источников для внеаудиторной самостоятельной работы, перечень вопросов для подготовки к зачету, экзамену.
Для студентов экономических специальностей СПО очной, заочной и экстернат форм обучения.


Одобрена цикловой комиссией профессиональных дисциплин и профессиональных модулей

Протокол №____от_________________
Председатель цикловой комиссии
__________ Старикова С.В

Составлена в соответствии с ФГОС СПО для специальностей 38.02.04 «Коммерция» (по отраслям), 38.02.07 «Банковское дело»,
21.02.05 «Земельно-имущественные отношения»






Зам. директора по УМР
_____________________ Старикова С.В.

«____»__________2016 года













Содержание


Назначение практических занятий . 4
Практическое занятие № 1 7
Практическое занятие № 2 9
Практическое занятие № 3 . 10
Практическое занятие № 4 . 12
Практическое занятие № 5 . 13
Практическое занятие № 6 . 14
Практическое занятие № 7 . 16
Практическое занятие № 8 . 17
Практическое занятие № 9 . 20
Практическое занятие № 10 20
Практическое занятие № 11 28
Практическое занятие № 12 30
Практическое занятие № 13 32
Практическое занятие № 14 33
Практическое занятие № 15 35
Практическое занятие № 16.38
Практическое занятие № 17 40
Практическое занятие № 18 41
Практическое занятие № 19 41
Практическое занятие № 20 43
Практическое занятие № 21.45
Практическое занятие № 22 46
Перечень вопросов для подготовки к зачету 47
Перечень вопросов для подготовки к экзамену 49
Литература по курсу 52






Назначение практических занятий
Важнейшее значение при обучении современных менеджеров для всех отраслей экономики имеет оптимальное сочетание их теоретической и практической подготовки. Основная трудность, с которой сталкиваются начинающие специалисты-менеджеры в своей практической работе – это применение имеющихся у них знаний и умений на практике. Эта трудность обусловлена несовпадением теории и практики и их противоречивым единством. Разрешение противоречий между теорией и практикой должно осуществляться в процессе их идентификации, т.е. распознавания соответствия конкретной практической ситуации методическим положениям и рекомендациям абстрактной теории. именно принцип идентификации теории и практики менеджмента заложен в основу решения конкретных практических ситуаций, включенных в данный сборник.
Материалы сборника нацелены на важнейшую, традиционно более слабую, составляющую процесса обучения – практическую подготовку специалистов.
Цель данного сборника: ознакомить студентов с практическими основами менеджмента и сформировать у них важнейшие навыки управленческой деятельности.
Основными задачами при этом являются:
изучение основ отечественного и зарубежного практического менеджмента;
формирование навыков критического мышления и творческого решения управленческих проблем;
овладение инструментарием деятельности менеджера (работа с информацией, научной организацией труда, составлением бюджета времени и т.д.);
развитие практических навыков управления собой, деловыми партнерами, коллективом;
получение навыков формирования миссии и целей организации, выбора ее стратегии;
развитие практических навыков в разработке и принятии управленческих решений;
овладение основами эффективной управленческой деятельности.
Материалы сборника ориентированы на формирование у студентов правильного и системного мышления, отражают достижения современной теории и практики управлении.
Большое внимание так же уделяется работе с кейсами. Студенты учатся обосновывать свою точку зрения и, опираясь на теорию, защищать ее.
Задания из сборника могут быть самостоятельно использованы студентами при подготовке к занятиям.
Методические требования
к оценке практических работ
по дисциплине «Менеджмент»


1.Устный анализ КС.
Оценка «зачет» ставится, если студент самостоятельно изучил ситуацию, принимал участие в обсуждении в подгруппе, высказывал свою точку зрения и выслушивал мнения других. Оценку «5», «4», «3» получает тот студент, который был делегирован от подгруппы для презентации итогового материала, излагал свой анализ и предполагаемые решения. Слушатели из других подгрупп выступают в роли оппонентов презентатора. Оценка зависит от степени теоретической подготовки студента, умения собрать и обработать факты, правильно и доступно изложить свой вариант решения, отстоять свою точку зрения, убедить других в правильности своего решения.
2.Письменный анализ КС (предполагается индивидуальный письменный анализ).
Этапы:
Первичное чтение КС и ее индивидуальный анализ 10-30 минут
Обсуждение в подгруппе для анализа фактов и событий (делаются необходимые пометки и выписки). 10-15 минут
Написание отчета. 30-35 минут.
Рекомендации: при написании отчета не следует превращаться в писателя и усложнять то, что изложено в КС. Не нужно также оригинальничать и концентрировать много интересных идей. Не надо давать слишком сложный сценарий своего восприятия КС, а тем более фантазировать. На оценку повлияет последовательность написания, а также простота и четкость изложения.
Оценка «5» - проблема сформулирована, дан ее анализ, последовательно описано решение и сделан вывод.
Оценка «4» - проблема сформулирована, дан ее анализ, нет последовательности в изложении решения, сумбурность, нет полноты ответа.
Оценка «3» - проблема названа, есть попытка анализа, описание решения непонятно, размыто, нет выводов.
Оценка «2» - работа не сдана на проверку. Работа сдана, но проблема не выявлена, нет анализа и решения, а есть только констатация событий и перечисление фактов.

Сценарий семинарского занятия.

Студенты заранее готовятся по вопросам из примерного плана «Методического пособия по менеджменту» к семинарскому занятию. Студент должен знать теоретический материал, владеть ключевыми понятиями, применять полученные на практических работах знания. Во время занятия идет обсуждение вопросов по нескольким разделам. В конце урока студенты работают с тестом.
Критерии оценок за устные ответы.
Оценка «5» - ответ правильный, полный, студент может ответить на дополнительный вопрос.
Оценка «4» - ответ правильный, но полностью не раскрыт, неточный ответ на дополнительный вопрос.
Оценка «3» - ответ правильный, но изложен в сжатой форме, некоторые важные моменты не раскрыты, не дает ответ на дополнительный вопрос.
Оценка «2» - студент отказался отвечать, не мотивируя свой отказ. Или ответ неверный.
Критерии оценок за тест.
Оценка «5» - все ответы правильные.
Оценка «4» - допущены 1-2 ошибки.
Оценка «3» - допущены 3-4 ошибки.
Оценка «2» - допущено 5 и более ошибок.















Практическое занятие № 1.
Изучение принципов работы ведущих фирм Японии и Америки.

Цель: выявить и проанализировать характерные особенности менеджмента в Японии и Америки.

Студент должен:
знать:
национальные особенности менеджмента.
проблемы менеджмента в условиях российской экономики.
уметь:
анализировать американскую и японскую модели менеджмента.

Задание 1.
В 1932 г. была основана японская кампания «Мацусита Электрик Индастриал Ко, Лтд», являющаяся одним из мировых лидеров в производстве электротехники и электроники. В России, как и в других странах известны торговые марки этой компании: «Техник» и «Панасоник».
Основатель компании Комоскэ Мацусита сформулировал цель основных положений менеджмента:
не хитри, будь честным;
будь хозяином на своем месте;
не живи вчерашним днем, постоянно совершенствуй свои знания;
относись с уважением и вниманием к окружающим;
все время помни о внешнем мире, приспосабливайся к законам его развития;
с благодарностью относись к тому, что имеешь и получаешь - мы все берем у общества в долг;
не уставай задавать себе вопрос: «На кого я работаю»? Ответ только один - на общество.

Вопрос. Попытайтесь продолжить формулировку основных положений менеджмента Комоскэ Мацусита доведя их число до десяти.

Задание 2.
Классика менеджмента содержит примеры емких выражений, кратко характеризующих суть менеджмента и его значение для бизнеса. Это, по существу, принципы эффективного менеджмента.
Вот некоторые примеры принципов деятельности американских фирм «Дженерал Мотор» и «IВМ»:
Руководитель не может позволить себе роскошь учиться на ошибках.
Вы можете свалять дурака в чем угодно и вам дадут шанс исправиться. Но если вы хоть немного схалтурите в том, что касается управления людьми, то вам конец. Здесь все просто: либо высший, уровень работы, либо нам придется расстаться.
Успех нашего бизнеса тесно связан с дарованием и преданностью наших менеджеров. Прибыль течет туда, где есть мозги.

Вопросы.
Согласны ли вы с приведенными выше высказываниями?
Постарайтесь сформулировать собственную оригинальную интерпретацию аналогичного выражения с учетом российской практики менеджмента.

Задание 3.
Японская система менеджмента - одна из самых эффективных в мире. При этом главное ее достоинство - умение работать с людьми. Здесь используется механизм коллективной ответственности за порученное дело.
Именно так реализуется политика организации и управления производством и людьми на всемирно известной фирме «Сони». К основным ее направлениям относятся:
постановка целей и задач, которые понятны всем: и руководителям, и рабочим. Существует мнение, что это сплачивает персонал компании в коллектив единомышленников;
сознательный отказ от жестких планов и контроля за ходом их выполнения. Принято считать, что менеджер должен действовать по обстановке. В то же время механическая исполнительность, вполне терпимая при рутинных работах, может привести только к провалу дела;
антибюрократический стиль руководства. В организационной структуре компании при необходимости могут быть созданы на определенный период подразделения, обладающие практически полной административно-хозяйственной самостоятельностью;
поручение наиболее важных проектов новаторам. На взгляд администрации фирмы, именно одаренный сотрудник, который «горит на работе», может наиболее эффективно и быстро выполнить любое самое трудное задание;
право младшего по должности не соглашаться со старшим. Речь не идет о прямом неподчинении руководству. Этот принцип означает, что интересы дела имеют на фирме высший приоритет и ради них менеджеру следует поступаться не только личными амбициями, но порой и вековыми традициями уважения старших младшими;
воспитание у сотрудников чувства принадлежности к одной большой семье под названием «Сони». Для этого, как и на других японских предприятиях, существует эффективно работающая система пожизненного найма, организуются коллективные формы отдыха и др.

Вопросы.
Сформулируйте ваше отношение к принципам менеджмента фирмы «Сони». Что вам представляется заслуживающим внимания, с чем вы не согласны?
С учетом российской специфики можно ли использовать опыт менеджмента фирмы «Сони» в практике работы российских компаний?
Какие трудности при работе с людьми могут возникнуть у российского менеджера и как вы рекомендовали бы их преодолевать?

Задание 4.
Составьте таблицу «Сравнительная характеристика американской и японской модели менеджмента».

Задание 5.
Перечислите основные проблемы менеджмента в России и предложите пути их решения.
Практическое задание №2
Построение организационных структур управления.

Цели: изучить основные принципы построения организационных структур, выявлять главные достоинства и недостатки отдельных типов структур управления.

Студент должен:
знать:
значение и характер организации в среде бизнеса;
основные типы и виды структур организации.
уметь:
составлять заданную структуру организации;
определять преимущества и недостатки каждого типа структур.

Задание 1.
Вопросы:
Что такое организационная структура управления?
Какой принцип положен в основу любой структуры?
Дайте определение горизонтальному и вертикальному разделению труда.
Какие организационные структуры являются традиционными, иерархическими?
Какие организационные структуры называются адаптивными и почему?

Задание 2. Заполнить таблицу.

Типы бюрократических структур управления
организацией
Достоинства
Недостатки

Линейный вид



Функциональный вид



Линейно-функциональный вид



Дивизиональный вид



Типы органических структур управления
организацией



Матричный вид



Проектный вид




Задание 3.
Составить организационную структуру техникума. Определить тип и вид. Имеющиеся должности: директор, завуч, заместитель директора по УВР, заместитель директора по внеклассной работе, заведующий хозяйственной деятельностью, вахтеры, уборщицы, бухгалтер, секретарь.
Практическое задание №3
Организация и менеджер.

Цели: на примере конкретной ситуации, изучить жизненный цикл организации, влияние внешней и внутренней среды на организацию, проанализировать работу менеджера (его обязательства, качества, умения и роли).

Студент должен:
знать:
что такое организация;
жизненный цикл организации;
содержание работы менеджера в организации;
отличительные черты линейного и штабного персонала.
уметь:
характеризовать компанию с точки зрения ее взаимодействия с окружающей средой.

Задание 1.
Вопросы:
Что такое организация?
Расскажите о жизненном цикле организации.
Факторы внешней среды предприятия. Характеристика.
Элементы внутренней среды. Характеристика.

Задание 2.
Определите данный тип и вид орг.структур. Назовите достоинства и недостатки.
















Структурные подразделения

Задание 3.
Постройте организационную структуру управления продовольственного магазина «Российский».
Продовольственный магазин «Российский» общей площадью 210 кв.м., торговой площадью 105 кв.м., численностью работников 26 человек. Должности: директор, бухгалтерия -3 чел.(главный бухгалтер, бухгалтер, старший кассир), заведующий магазином, товароведы – 2 чел., торгово-оперативный персонал -16 чел., грузчики -2 чел., уборщики помещения -2 чел.

Задание 4.
Линейный и штабной (вспомогательный) персонал.
Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения (напоминают по своим функциям спортивных судей или тренеров, которые не играют, но без них игра невозможна).
Вопрос.
Какие из следующих видов работы являются функциями «вспомогательного персонала»?
Инженер по ремонту на кондитерской фабрике.
Кассир в банке.
Медсестра в больнице.
Экономист в фирме, торгующий автомобилями.
Разведывательная служба в армии.
Бухгалтер в фирме, оказывающей бухгалтерские услуги.
Бухгалтер в ТТЭП

Практическое задание №4
Организация и менеджер.

Цели: на примере конкретной ситуации, изучить жизненный цикл организации, влияние внешней и внутренней среды на организацию, проанализировать работу менеджера (его обязательства, качества, умения и роли).

Студент должен:
знать:
что такое организация;
жизненный цикл организации;
содержание работы менеджера в организации;
отличительные черты линейного и штабного персонала.
уметь:
характеризовать компанию с точки зрения ее взаимодействия с окружающей средой.

Задание 1.
Схематически изобразить внутриорганизационную среду и внешнее окружение организации.

Задание 2.
Исходя из нижеприведенных факторов внешней среды, обоснуйте, какие из них способствуют, какие затрудняют развитие организации, а также выявите возможное противоречивое влияние факторов.

Факторы
Способствуют
Затрудняют
Противоречат

Природные ресурсы России




Политическая и правовая среда




Состояние развития конкуренции




Трудовые ресурсы (количество, уровень образования, культура, квалификация)




Монополизация поставщика




Международные события




Территория страны (размеры, региональные и национальные особенности)




Инфляция




Безработица





Практическое занятие №5
Семинарское занятие. Тест.

Цель: проверка ЗУН по изученным разделам:
Введение в курс менеджмент.
Эволюция управленческой мысли.
Характерные черты современного менеджмента.
Структура управления организацией.
Внешняя и внутренняя среда организации.

Студент должен:
знать:
теоретический материал изученных разделов.
уметь:
применять полученные на практических работах знания;
владеть ключевыми понятиями.

Семинарское занятие.
Примерный план.

Исторические предпосылки менеджмента.
Научные школы менеджмента.
Особенности современного российского менеджмента.
Зарубежные модели менеджмента.
Организация: понятие, основные составляющие.
Горизонтальное и вертикальное разделение труда.
Традиционные организационные структуры.
Внешняя и внутренняя среда организации.

Практическое занятие № 6
Планирование в системе менеджмента.

Цель: изучить основные функции менеджмента, знать сущность стратегического, тактического и текущего планирования, учиться определять миссию предприятия, составлять SWOT- анализ.

Студент должен:
знать:
теоретический материал изученных разделов.
уметь:
характеризовать миссию предприятия;
составлять SWOT- анализ.

Задание 1.
Вопросы:
Перечислите основные функции управления, входящие в цикл менеджмента. Дайте им краткую характеристику.
Какие виды планирования вам известны.
Что такое миссия предприятия?
В чем заключается SWOT- анализ?
Какие стратегические альтернативы имеются в распоряжении предприятия?

Задание 2.
Проанализируйте достоинства и недостатки формулировок миссий следующих фирм:
«Макдоналдс»: «Быстрое обслуживание клиентов ограниченным набором горячей вкусной пищи в чистых и уютных ресторанчиках по приемлемой цене по всему миру».
«Форд»: «Предоставление людям дешевого транспорта».

Миссия
Достоинства
Недостатки






Задание 3.
Составьте SWOT- анализ на любую организацию, обращая внимание на следующие факторы:
физические ресурсы (расположение помещения и территория, возраст и вместимость здания, возраст и мощность оборудования);
человеческие ресурсы (возрастной состав персонала, знания, навыки и умения сотрудников);
финансовые ресурсы (способность добывать деньги);
продукты (широкий ассортимент товаров и услуг, цены).

Стороны
Возможности
Угрозы

Слабые
1.
2.
3.
1.
2.
3.
1.
2.
3.

Сильные
1.
2.
3.









Задание 4.
Заполнить таблицу. Продолжить список целей до 10. В последней колонке указать свою организацию и галочкой отметить те цели, которые будут присущи данным организациям.

Возможные основные цели организации.

Цель
Благотворительные организации
Больница или школа
Страховая или строительная компания
Фирма, производящая лаки и краски
Ваша собствен. организация

Выживание
Предоставление услуг
Рост
Функционировать эффективно
Приносить прибыль
.







Практическое занятие №7
Мотивация деятельности.

Цель: закрепить знания теорий мотивации, получить навыки выявления потребностей работников, на примере конкретной ситуации, проанализировать мотивационную политику данного предприятия, выявить и дать характеристику теориям процесса мотивации.

Студент должен:
знать:
основы и процесс мотивации;
теории содержания мотивации;
теории процесса мотивации;
системы стимулирования.
уметь:
оперировать изученными понятиями;
характеризовать существующую систему вознаграждения.

Задание 1.
Вопросы:
Что такое мотивация?
Какие мотивационные теории вам известны? Раскройте их сущность.
Перечислить этапы мотивационного процесса.
Почему теория потребностей А. Маслоу называется иерархической?

Задание 2. Конкретная ситуация
В свое время был у меня замечательный подчиненный: прекрасный работник, исполнительный, скромный. Назовем его Федоров. Платили Федорову до обидного мало, и я, понимая, что это не справедливо, чувствовал себя перед ним неловко. При первой же возможности, с открытием вакансии, я предложил ему новую, лучше оплачиваемую должность. Однако на мое предложение о прибавке к заработку Федоров отреагировал как-то странно: поблагодарил, сказал, что подумает, а на следующий день отказался.
Какая могла быть причина этого?

Задание 3.
Изобразите схематично иерархическую пирамиду А. Маслоу и перечислите основные потребности из пирамиды.
Задание 4.
Предложите свои методы удовлетворения потребностей высших уровней работников на предприятии.
Практическое занятие №8
Мотивация деятельности

Цель: закрепить знания теорий мотивации, получить навыки выявления потребностей работников, на примере конкретной ситуации, проанализировать мотивационную политику данного предприятия, выявить и дать характеристику теориям процесса мотивации.

Студент должен:
знать:
основы и процесс мотивации;
теории содержания мотивации;
теории процесса мотивации;
системы стимулирования.
уметь:
оперировать изученными понятиями;
характеризовать существующую систему вознаграждения.



Задание 1.

Конкретная ситуация
Мотивирование работников мясокомбината
Когда три года назад Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.
Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию, и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий.
Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким, и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.
Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.
Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.
Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующим:
Люди хотят быть значимыми. И если это не реализуется, причина в руководстве.
Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.
Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.
Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания.
Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы.
Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.

Вопросы:
Каким образом и в какой степени мотивационная политике Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?
Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.
Желали бы вы работать на Подмосковном мясокомбинате; Обоснуйте свой ответ.
Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберга в своей программе мотивации?
Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.
Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?
Практическое занятие № 9
Семинарское занятие. Тест.
Цель: проверка ЗУН по изученным разделам:
мотивация как основа менеджмента;
контроль в системе менеджмента.

Студент должен:
знать:
теоретический материал изученных разделов.
уметь:
применять полученные на практических работах знания;
владеть ключевыми понятиями.


Семинарское занятие.
Примерный план.

Стратегическое планирование.
Тактическое планирование.
Текущее планирование.
Анализ стратегических альтернатив.
Понятие мотивации.
Теории мотивации.
Сущность, виды, этапы контроля.
Роль контроля в управлении.

Практическое занятие №10.
Тренинг – профессиональные навыки менеджера.

Цель: войдя в роль руководителя, решать реальные управленческие проблемы, возникающие в практике управления, определяя и тренируя свои профессиональные навыки.
Тренинг.
Разрешение практических ситуаций.

Ситуация 1. Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.
Выберите наиболее приемлемый для Вас вариант решения:
Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации. Предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.
Все зависит от того, насколько авторитетен для меня начальник.
Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласования со мной.
В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.

Ситуация 2. Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непосредственного и вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо срочно начать работу.
Выберите предпочтительное решение:
В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.
Сначала буду выполнять задание, наиболее важное, на мой взгляд.
Сначала выполню задание вышестоящего начальника.
Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.

Ситуация 3. Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию.
Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешить конфликтные взаимоотношения - это их личное дело.
Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных организаций.
Прежде всего, лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.
Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.

Ситуация 4. В самый напряженный период завершения производственного задания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвестен виновник, однако найти и наказать его надо.
Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для вас вариант решения:
Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.
Подозреваемых в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.
Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновных.
После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных и их наказания.

Ситуация 5. Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следующими качествами.
Первый стремится, прежде всего, к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.
Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений, «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.
Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.
Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.

Ситуация 6. Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидату отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальством:
Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочной в установленные сроки выполнять все его задания.
Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.
Третий имеет богатый профессиональный опыт и знания; хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте.
Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.

Ситуация 7. Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными к неформальной обстановке, во время отдыха, к чему вы более склонны?
Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам.
Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.
Разделять общую тему разговора, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать собеседников.
Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредникам в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

Ситуация 8. Подчиненный второй раз не выполнил ваше задание в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится.
Как бы вы поступили?
Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.
Не дожидаться выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.
Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в коллективе, как поступить с нарушителем? Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности работника на собрание коллектива.
Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказании работника на решение «треугольника». В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.

Ситуация 9. Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, что вы ему указываете.
Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем?
Разобравшись в мотивах упорства и, видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.
В интересах дела постараюсь вызвать его на открытый разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.
Обращусь к активу коллектива пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия.
Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как поступить.

Ситуация 10. В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.
Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?
Прежде всего, установить дедовой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других. Б. Главное попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников перестройки, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.
Прежде всего выбрать актив, поручить ему разобраться и предложить меры по нормализации обстановки в коллективе, опираться на актив, поддержку администрации и общественных организаций.
Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.

Ситуация 11. В самый напряженный период завершения производственной программы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своих обязанностей. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок.
Как поступить в этой ситуации?
Посмотрю, кто их сотрудников меньше загружен, и распоряжусь: «Вы возьмете эту работу, а вы поможете доделать это».
Предложу коллективу? «Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения».
Попрошу актив коллектива высказать свои предложения, предварительно обсудив их в коллективе, затем приму решение.
Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.

Ситуация 12. У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа.
Что бы вы предприняли в первую очередь?
Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.
Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.
Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».
Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.

Ситуация 13. Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лёт работали рядовым сотрудником. На 8 ч 15 мин вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 мин. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас. Как вы начнете беседу при встрече?
Независимо от своего опоздания сразу же потребую его объяснений об опозданиях на работу.
Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.
Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?».
В интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время.

Ситуация 14. Вы работаете бригадиром уже второй год. Молодой рабочий обращается к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием:
Почему на четыре? спрашиваете вы.
А когда женился Иванов, вы ему разрешили четыре, невозмутимо отвечает рабочий и подает заявление. Вы подписываете заявление на три дня, согласно действующему положению.
Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня.
Как вы поступите?
Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.
Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной. Скажу: «Иванов тоже отрабатывал».
Ввиду исключительного случая (ведь люди женятся не часто) ограничусь публичным замечанием.
Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.

Ситуация 15. Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?
Как вы ответите на звонок?
«Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что требуется».
«Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре; завтра разберемся».
«Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».
«В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите врача».

Ситуация 16. Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?
Первый: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности».
Второй: «Все это мелочи. Главное в оценке людей это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».
Третий: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю».
Четвертый: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий Приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».

Ситуация 17. Вы начальник цеха. После реорганизации вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному расписанию. По какому пути вы пойдете?
Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников цеха, предложу свой проект на собрании коллектива.
Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их работа.
Во избежание конфликтов Предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых бригад.
Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад.

Ситуация 18. В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а вас нет. Как вы поступите в данном случае?
Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.
Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложением «сократить» эту единицу.
Предложу профгрупоргу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступить с этим человеком.
Найду для этого человека подходящее дело, прикреплю наставника, усилю контроль за его работой.

Ситуация 19. При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые члены бригады посчитали, что их незаслуженно «обошли», это явилось поводом их жалоб начальнику цеха. Как бы вы отреагировали на эти жалобы на его месте?
Вы отвечаете жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распределяет ваша бригада, я тут ни при чем».
«Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром».
«Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в письменной форме».
Пообещав помочь установить истину, сразу же пойду на участок и побеседую с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения жалоб предложу бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.

Ситуация 20. Вы недавно начали работать начальником современного цеха на крупном промышленном предприятии, придя на эту должность с другого завода. Еще не все знают вас в лицо. До обеденного перерыва еще два часа. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. Возвращаясь через 20 мин вы видите ту же картину.
Как вы себя поведете?
Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора бы браться за дело.
Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет.
Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложу пройти в цех на рабочее место.
Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать ритмично? Возьму этих рабочих на заметку.
Практическое занятие № 11
Профессиограмма менеджера.

Цель: приобретение навыков разработки и применения профессиограммы менеджера.

Студент должен:
знать:
личные и деловые качества менеджера ;
стили управления;
условия применения стилей управления;
уметь:
разрабатывать и оформлять профессиограммы;

Задание 1.
Используя приведенную в качестве примера профессиограмму менеджера, разработайте профессиограмму на должность бухгалтера.
Профессиограмма менеджера – начальника отдела сбыта промышленного предприятия.

1. Общая характеристика труда

Содержание и основные действия
Условия и характер труда

Выполняет функции характерные для руководителей функциональных
подразделений. Координирует действия отдельных подразделений для достижения поставленных целей сбыта, выполняет роль представителя предприятия во взаимоотношениях с деловыми партнерами- покупателями продукции предприятия, принимает управленческие решения, осуществляет эффективное управление персоналом отдела. Организует сбытовую деятельность предприятия, координирует сбор, и анализ информации по рынку сбыта, планирование и прогнозирование сбытовой деятельности предприятия, торговое обслуживание и контакты с клиентами – покупателями предприятия
Рабочий день нерегламентирован. Работа связана с командировками и общением со значительным количеством людей, при котором решаются организационно – экономические и управленческие проблемы сбыта продукции

2. Требования профессии к качеству подготовки

Знания
Умения и навыки

Принципов работы государственных и коммерческих организаций, основ маркетинга, гражданского права, организации кадровой работы, социологии и психологии, информационных технологий, документационного обеспечения управления, одного или нескольких иностранных языков для ведения переговоров с зарубежными партнерами
Создавать необходимые ценностные ориентации, разрешать конкретные сбытовые ситуации, быстро принимать решения, четко излагать мысли, ставить задачи подчиненным, организовывать и вести деловые встречи – переговоры, реализовывать мероприятия по развитию сбытовой деятельности предприятия.

3. Требования профессии к личностным качествам

Интересы и склонности
Профессионально важные качества

Склонность к умственному труду, работе с людьми, к оправданному риску
Способность к логическому мышлению, хорошая память, развитое воображение, эмоциональная устойчивость, контактность, коммуникабельность, организаторские способности, ответственность, пунктуальность, стрессоустойчивость

4. Диагностические методики и противопоказания

Рекомендуемые методики
Медицинские противопоказания

Тесты на стрессоустойчивость, проектные методы изучения личности, деловые игры
Гипертония, невротические расстройства, язва желудка


Задание 2.
Имеются должности: начальника отдела маркетинга промышленного предприятия и коммерческого директора предприятия розничной торговли. Разработайте модели менеджеров для замещения данных должностей, включающие перечни важнейших, необходимых им качеств. Обоснуйте данные модели.
Модель включает следующие качества:
Деловые качества (образование, знание, опыт).
Способности (одаренность, талант, гениальность).
Культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность.
Характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность. Забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки).
Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик).
Направленность интересов (материальная, социальная, духовная).
Возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий).
Здоровье (хорошее, отличное, удовлетворительное).
Практическое занятие № 12
Лидерство, руководство и власть в организации. Стиль управления.

Цели: изучить виды власти и их характерные черты; уметь определять стили руководства и уровень зрелости подчиненных.

Студент должен:
знать:
личные и деловые качества менеджера;
стили управления;
условия применения стилей управления.
уметь:
определять стили руководства и уровень зрелости.
Задание 1. Заполни таблицу.

Виды власти
Характерные черты














Задание 2. Вам дан список должностей. Постарайтесь проранжировать должности, с точки зрения всей власти, которую они должны иметь в своих организациях. Поставьте цифру «1» перед той должностью, которая, по вашему мнению, является самой властной и цифру «11» перед должностью, которая наименее властная.
медсестра в больнице;
ректор в университете;
генеральный директор нескольких фирм;
профессор в университете;
секретарь генерального директора в известной нефтегазовой компании;
милиционер на посту;
менеджер по продажам;
специалист в отделе кадров;
бухгалтер в поликлинике;
преподаватель в школе;
депутат Совета Федерации.

Задание 3. Выделяются следующие уровни зрелости подчиненных.
Низкий уровень зрелости – подчиненные не способны выполнять задачу и не хотят брать на себя ответственность. Таким подчиненным требуются соответствующие инструкции и строгий контроль. Соответствующий стиль называется «приказание». Например, руководителю необходимо подготовить и отправить деловым партнерам письмо. Руководитель диктует текст письма секретарю, а затем его проверяет.
Средний уровень зрелости – подчиненные хотят принять ответственность, но они еще не способны выполнить задачу. Стиль руководства называется «внушение». Требуется добиваться от подчиненного понимания задачи, конкретно пояснять, что и как надо делать. Тот же пример: необходимо рассказать секретарю о ситуации и предложить составить текст письма. Затем этот контекст обсудить вместе.
Умеренно высокая степень зрелости – подчиненные могут выполнить задание, но не готовы взять на себя ответственность. Стиль руководства называется «участием». Подчиненным не требуется никакие конкретные указания. Задача руководителя – повысить причастность своих подчиненных. Руководитель оказывает помощь, но не навязывает указаний. Пример: секретарю рассказывается о ситуации и предлагается самому написать и отправить письмо. Руководитель может ответить на вопросы секретаря. Контроль осуществляется только в том случае, если секретарь об этом попросит.
Высокая степень зрелости – подчиненные способны выполнить задачу и хотят нести ответственность. Стиль называется «делегирование». Пример: перед секретарем только ставится задача. Контроль осуществлять не следует.

Конкретная ситуация
Когда начальника нет на месте
Виктор начинал свою карьеру в отделе продаж большой компании. Он преуспел на своей должности, поскольку быстро понял, что самое главное в его работе – трудолюбие. Чем больше покупателей ему удалось посетить, тем больше товаров он продавал. Его успех напрямую определялся тем, насколько усердно он работал. Когда Виктор начал свое собственное дело, то столкнулся с проблемой нехватки времени. По мере расширения клиентуры его центра обслуживания компьютеров нагрузка на Виктора все более возрастала. Ему приходилось постоянно хвататься, то за одно, то за другое. Не оставалось времени на то, чтобы планировать будущее. Рабочий день уходил целиком на решение проблемных ситуаций. Рабочий график был так перегружен, что не хватало времени даже на текущие дела. Виктор начинал сердиться на своих сотрудников, ему казалось, что они работают меньше него и их не интересует успех дела. Через два года Виктор окончательно «вымотался» и решил взять месячный отпуск. Когда он вернулся, то обнаружил, что все идет как надо. Его сотрудники смогли спланировать большее число проектов, лучше организовать работу. Стало очевидно, что Виктор использовал неэффективный стиль руководства.
Теперь он стал больше доверять своим сотрудникам и отказался от решения задач, с которыми могли справиться подчиненные. Он научился отказывать клиентам, требующим его участия в решении всех их проблем. У него освободилось много личного времени для работы над важными проектами. Он стал задумываться над перспективами развития своей компании и методами достижения поставленной цели.

Вопросы.
Определите стиль руководства Виктора на начало его деятельности, как руководителя. Докажите.
Определите стиль руководства Виктора после изменения своего поведения. Докажите.
Определите уровень зрелости подчиненных сначала и после изменения поведения их руководителя. Аргументируйте примерами из текста.
Какие уроки Вы бы извлекли из этой ситуации.

Практическое занятие № 13
Имитационная игра «Разработка и принятие управленческого решения».

Цель: учиться принимать управленческие, социально-психологические решения, как на индивидуальном, так и на групповом уровне; развивать речь; учить задавать вопросы и выслушивать ответы; обучать сотрудничеству.

Студент должен:
знать:
теоретический материал изученных разделов.
уметь:
применять полученные на лекционных занятиях знания;
владеть ключевыми понятиями.

Информация для участников игры (тест читает учитель).
Принятие индивидуальных решений.
Выработка коллективного решения в группах.
Межгрупповое взаимодействие: дискуссия.
Анализ результатов и подведение итогов.

У вас остались следующие предметы.
Магнитный компас.
Металлический бидон с клубничным сиропом.
Спальный мешок, специально для Севера.
Упаковка таблеток для очистки воды.
Прочная клеенка 6х6.
Спички в непромокаемой упаковке.
Плетеная нейлоновая веревка, способная выдержать 25 кг.
Карманный фонарь с 4 батарейками.
3 пары снегоступов.
Бритва и зеркало в одном футляре.
Механический будильник.
Канистра с питьевой водой – 20 л.
Топорик.
Лодка резиновая надувная.
Книга «Плавание под Северной звездой».
Задача: принять решение, что и в какой последовательности вы должны выбросить. Сначала каждый участник принимает индивидуальное решение. Затем создаются команды из 5-7 человек и каждая команда обсуждает проблемную ситуацию и вырабатывает коллективное решение.
Правила игры.
Нельзя принимать решение путем голосования.
Нельзя «давить» на партнера.
Желательно с помощью переговоров добиться консенсуса.
Высказывать свое мнение может любой член экипажа.
Решение считается принятым только тогда, когда все члены команды с ним согласны (если хотя бы один против, нужно искать новый выход).
Решения должны быть приняты в отношении всего перечня предметов и вещей.
При определении значимости предметов и вещей, то есть очередности, с какой вы будете от них освобождаться, нужно иметь в виду, что выбрасываются все, а не часть их.
Вывод: каждой команде сформулировать урок, который следует извлечь на будущее.
Практическое задание №14
Принятие решения.

Цели: на примере конкретной ситуации проанализировать процесс принятия решения, предложить свое решение в данной ситуации.

Студент должен:
знать:
природу и характеристику управленческого решения;
методы принятия решения;
условия принятия оптимального решения.
уметь:
научно обоснованно подходить к принятию управленческих решений;
применять методику принятия решений.

Задание 1.
Вопросы:
Что мы называем управленческим решением?
Перечислить требования, предъявляемые к управленческому решению.
Виды управленческих решений.
Детерминированные и вероятностные решения.
Этапы в процессе принятия управленческих решений.

Задание 2.
Вам нужно принять решение: целесообразно ли открывать в городе новую гостиницу?
Укажите ваши действия по выбору цели и сбору информации.

Задание 3.
Ниже приводится список типичных организационных решений. Необходимо определить, являются ли они программированными или нет.

Список решений:
Наем заведующим специалиста в исследовательскую лабораторию компании, производящей сложную техническую продукцию.
Доведение мастером до рабочих дневного задания.
Определение финансовым директором размера дивидендов, которые должны быть выплачены акционерам на девятый год последовательной успешной финансовой деятельности компании.
Решение начальника о допущении официального отсутствия подчиненного на рабочем месте в связи с посещением им врача.
Выбор членами правления места для очередного филиала банка, уже имеющего 50 отделений в крупном городе.
Дача руководителем согласия на принятие выпускника юридического факультета университета на работу в аппарат крупной фирмы.
Определение годичного задания для ассистента профессора;
Дача начальником согласия на предоставление подчиненному возможности посетить учебный семинар в области его специализации.
Выбор авторами печатного издания для размещения рекламы о новом вузовском учебнике.
Выбор правлением компании места для строительства ресторана «Вкусно и быстро» в небольшом, но растущем городе, находящемся между двумя очень большими городами.

Задание 4.
Заполните таблицу.

Виды управленческих решений
Примеры

Общие


Частные


Для воздействия на внешнюю среду


Для воздействия на внутреннюю среду


На длительный срок


На короткий срок


Единоличные (принимает руководитель предприятия)


Коллегиальные (подготавливает и принимает группа специалистов)


Коллективные (принимает весь коллектив)


Стандартные-запрограммированные


Творческие-незапрограмированные




Практическое занятие №15
Коммуникации в менеджменте.

Цель: на примере конкретной ситуации рассмотреть сущность межличностной и организационной коммуникации. Выявить невербальные формы коммуникации и их эффективность.

Студент должен:
знать:
сущность и условия коммуникации;
процесс коммуникации;
коммуникационные стили.
уметь:
использовать приемы аттракции в управлении подчиненными.

Невербальная коммуникация.
Основные типы невербальной коммуникации
Примеры

Движения тела
Жесты, выражения лица, прикосновения, позы

Личные физические качества
Строение тела, масса, запах тела

Речь
Качества голоса, грамотность, засоренность речи, смех, зевание

Физическая среда
Дизайн помещения, мебели, чистота, освещенность, шум

Время
Опоздания, ранний приход, склонность заставлять ждать себя


Коммуникационный стиль.
коммуникационный стиль – представление себя. Этот стиль характеризуется высокой степенью желания представить себя другим, и низким уровнем получения обратной связи.
коммуникационный стиль – реализация себя. Максимальная степень представления себя и максимальный уровень обратной связи.
коммуникационный стиль – замыканием в себе. Одновременно низкой степенью представления себя и низким уровнем обратной связи. Индивид изолирует себя, не давая другим познать его.
коммуникационный стиль – защита себя. Низкая степень представления себя и высокий уровень обратной связи. Эти люди мало открыты для других, но любят их обсуждать. Они любят слушать о себе, но не любят обсуждать с другими свои качества, особенно плохие.
коммуникационный стиль – «продающие» себя, если другие делают то же самое. Умеренное представление себя и умеренный уровень обратной связи.

Задание 1.
Изучить конкретную ситуацию и заполнить таблицу.

Конкретная ситуация
Бутики Христодара

Жанна Христодар только что получила университетскую степень бакалавра по направлению «Менеджмент» и сразу же включилась в работу компании своего отца. Ее отец Богдан Христодар являлся владельцем и президентом компании «Бутики Христодара». Компания владела сетью из 12 магазинов модной женской одежды в ряде крупных городов России. Компанию еще в конце перестройки основал дед Жанны. Связи и опыт деда, долгое время работавшего в сфере советской торговли, и последние 10 лет деятельности ее отца в области женской одежды, их умение покупать и продавать эту одежду превратили компанию из одного магазина в центре Москвы в достаточно большую сеть магазинов. Управленческий стиль Богдана Христодара, по сути, был продолжением стиля его отца. Оба получили образование при старой системе, один торговое, а другой политехническое. Богдан знал, что и как он делает. Он был горд тем, что был способен «держать руку на пульсе» всех деталей по покупке, рекламе и управлению магазинами. Каждый из менеджеров его магазинов, равно как и члены правления, встречались с ним каждые две недели в Москве. Между этими встречами Богдан тратил 23 дня каждой недели на посещение своих магазинов и работу с их менеджерами.
Однако главной его заботой было то, как люди коммуницируют, и как они смотивированы к работе. Он отмечал, что на заседаниях, которые он проводил, все его менеджеры и специалисты слушают его очень внимательно. Тем не менее от суждений, которые они делали, его начала беспокоить мысль: слышат ли они его или просто внимательно слушают. Как результат ряд его указаний точно не выполнялись магазинами. Он часто сам правил документацию и рекламные проспекты. В некоторых магазинах работники поговаривали о вступлении в профсоюз. Нередко приходилось слышать то, что ему совсем не нравилось. Так, ему стало известно, что многие работники компании, включая некоторых менеджеров, знают, что пытается делать его компания, и уверены, что они могли делать дело лучше, если бы имели шанс говорить непосредственно с Богданом и его ближайшим окружением. Сам Богдан чувствовал, что многие его менеджеры, так же как и служащие магазинов, делали свою работу без каких-нибудь реальных усилий в творчестве, без изобретательности и энтузиазма. Его, кроме того, интересовало, почему некоторые его лучшие работники увольнялись и устраивались на работу к конкурентам.
Когда дочь пришла к нему, чтобы занять должность его специального помощника, он сказал: «Жанна, меня беспокоит происходящее в компании. Очевидно, что это проблема коммуникации и мотивации. Я знаю, что ты изучала менеджмент в университете. Я слышал, как ты говорила о проблемах барьеров и техники коммуникации. Ты называла имена Маслоу, Герцберга, Врума, МакКлелланда и других, кто много знает в области мотивации. Конечно, я сомневаюсь, что эти «психологи» знают достаточно много о бизнесе. Вместе с тем я знаю о мотивации людей то, что главное деньги, хороший начальник и хорошие условия работы. Может быть, ты знаешь что-то еще, что поможет мне? Я надеюсь на это. За твое обучение в университете я заплатил немало денег. Мне это недешево обошлось. Так что ты могла бы мне предложить?»
Вопросы:
Сформулируйте возникшую проблему.
Укажите всех участников проблемной ситуации.
Расскажите, как развивались события и что делали участники ситуации.
Какие действия вы рекомендовали бы коллегам, попавшим в такую ситуацию?


Управленческий стиль,
используемый Христодаром
Формы коммуникации
(вербальные и невербальные)
Коммуникационный стиль,
используемый Христодаром






Практическое занятие №16
Делегирование как фактор развития профессионализма.

Цель: на примере конкретной ситуации, рассмотреть важность своевременного и эффективного делегирования полномочий менеджера своим подчиненным. Определить основные правила и принципы делегирования.

Студент должен:
знать:
основные правила и принципы делегирования;
сущность делегирования;
типы полномочий;
отрицательные и положительные моменты делегирования.
уметь:
различать задачи по степени делегирования.

Задание 1.
Вопросы:
Дает ли что-либо делегирование подчиненным? Если да, то что именно?
Кому и какие выгоды дает делегирование?
Почему, не смотря на преимущества делегирования, оно редко применяется в практической деятельности?

Задание 2.
Конкретная ситуация
Я всегда решаю все сама

Мы ведем беседу с госпожой Неллей Львовной Градовой, которая в течение десяти лет возглавляет ведомственную типографию, работающую с высокой печатью. Госпожа Градова очень активная дама, которая отдает все свои силы работе в типографии.
«С утра до вечера я на ногах. Я все должна делать сама, потому что даже самая незначительная ошибка стоит много денег. И я постоянно должна быть начеку. Иногда я все же устаю, но и это доставляет радость. Мои сотрудницы всегда готовы помочь и прекрасно меня информируют. Чтобы не допустить ошибки, они показывают мне документы, прежде чем отдать их в печать. Перед версткой они составляют пробный экземпляр и отдают его для страховки на проверку.
Коллеги предпочитают лишний раз проконтролировать себя, уточняя правильный размер тиража. Оригиналы они отдают мне на хранение с тем, чтобы те ни в коем случае не пропали. Все эти и многие другие вещи держат меня в постоянном движении. В конечном счете, я ведь несу ответственность, и мой начальник знает, что может на меня положиться.
Новая печатная машина была закуплена генеральным директором И.С. Рублевым две недели назад. Правда, старая печатная машина еще долго могла бы служить. Гораздо важнее была бы покупка новых фотокопировальных приборов, но об этом никто не доложил.
«Знаете, у моего начальника так много работы, что мы здесь почти ничего неслышим о нем и не видим его. Один раз в две недели он заглядывает к нам и спрашивает, все ли у нас хорошо. Затем он немножко шутит с моими девочками или выпивает с нами чашечку кофе».

Вопросы:
Что вы думаете о линии поведения Нелли Львовны Градовой и ее начальника?
Что вам кажется правильным и неправильным в поведении госпожи Градовой, если учесть манеру начальника при управлении с делегированием ответственности?
Какие последствия будет иметь в длительной перспективе описанное выше поведение Нелли Львовны на линию поведения ее сотрудниц?
Как обстоят дела с мотивацией и ответственностью, которую должен нести начальник за работу своих сотрудников?
Права ли госпожа Градова в своем утверждении, что она должна отвечать буквально за все, что происходит в типографии?
Как вы оцениваете покупку печатной машины начальником Градовой? Что вы скажете о его визитах от случая к случаю в типографию и его повелении по отношению к «девочкам», т.е. сотрудницам И.Л. Градовой?
Как вы оцениваете позицию и ответственность господина И.С. Рублева?

Оформите краткий письменный отчет о сложившейся ситуации.

Задание 3.
Заполните таблицу.

положительные моменты делегирования
отрицательные моменты делегирования
задания подлежащие делегированию
задания не подлежащие делегированию
характеристика кандидата, которому делегируются полномочия








Практическое занятие № 17
Семинарское занятие. Тест.

Цель: проверка ЗУН по изученным разделам:
Процесс принятия решений;
Система методов управления;
Коммуникации в менеджменте.

Студент должен:
знать:
теоретический материал изученных разделов.
уметь:
применять полученные на практических работах знания;
владеть ключевыми понятиями.

Семинарское занятие.
Примерный план.

Управленческое решение.
Подходы к классификации управленческих решений.
Методы принятия управленческих решений.
Уровни принятия управленческих решений.
Методы управления.
Группы методов управления. Их достоинства и недостатки.
Информация в менеджменте и ее виды.
Трансакционный анализ.
Практическое задание №18.
Власть и влияние.
Цели: проанализировать существующие виды власти, закрепить полученные знания

Студент должен:
знать:
виды власти и влияния;
формы построения взаимоотношений с партнерами.
уметь:
увязывать интересы работников с интересами организации.

Задание 1. Заполнить таблицу.

Виды власти
Краткая характеристика











Задание 2.
Дать определение следующим выражениям:
баланс власти;
источники власти;
харизматичность личности;
лидерство.

Задание 3.
Составьте рекомендации по созданию благоприятного климата в коллективе.
Практическое задание №19
Управление конфликтом.

Цели: определять виды конфликтов, анализировать причины конфликтов, учиться разрешать конфликтные ситуации.
Студент должен:
знать:
виды конфликтов;
природу конфликта в организации;
методы управления конфликтами.
уметь:
разрешать конфликтные ситуации;
находить пути предупреждения стрессовых ситуаций.

Задание 1.
Конкретная ситуация
Дилемма для Ирины

Перед Ириной стояла дилемма, как ей поступить? Недавно она начала работать в одной консультационной бухгалтерской фирме и уже столкнулась с проблемой, которая могла повлиять на ее будущие отношения в фирме. В ходе аудита одной компаний она обнаружила, что большая сумма денег, в действительности выплаченная работникам этой компании, не была проведена, как положено, через фонд заработной платы. Такая практика являлась достаточно распространенной во многих коммерческих и государственных структурах и помогала скрыть существенную часть наличности от налогов.
Ирина считала, что эта практика является неправильной и незаконной и должна получить соответствующее отражение в аудиторском отчете. Она подняла этот вопрос в разговоре с Николаем, старшим в ее аудиторской группе. Он признал, что такая проблема в целом существует, но ничего не сделал, чтобы продвинуться в ее разрешении дальше. Николай предложил Ирине поговорить с руководителем фирмы, если ее что-то в этом деле не удовлетворяет.
Прежде чем идти к руководителю, Ирина долго думала, об этой проблеме. На занятиях по аудиту, которые она продолжала посещать и которые периодически проводились фирмой, упор делался на этику профессионального аудита и на приверженность ее фирмы высоким этическим стандартам.
Это ее окончательно убедило в необходимости встречи с руководителем фирмы. Однако визит к руководству оказался неудачным. Алексей Петрович, директор фирмы, согласился с тем, что обнаруженная Ириной практика вообще-то не является правильной. Вместе с тем он отметил, что и другие клиенты, с которыми им приходилось иметь дело, поступали подобным образом. Алексей Петрович пошел даже на то, что сказал Ирине о возможности потери клиента в том случае, если обнаруженный ею факт найдет отражение в аудиторском отчете. Он дал понять, что его такой исход дела мало устраивает. От этой встречи у Ирины осталось ощущение, что, если она пойдет в разрешении проблемы дальше, то непременно приобретет себе врага. Состояние неудовлетворенности и беспокойства у нее не проходило, и она решила обсудить эту проблему с кем-нибудь из коллег.
Ирина обратилась к Борису и Михаилу, работавшим в фирме уже около двух лет. Оказалось, что они и раньше сталкивались с подобными случаями в своей аудиторской работе. Они были удивлены, что Ирина обратилась к директору фирмы, минуя своего непосредственного руководителя начальника отдела аудита. Борис и Михаил обратили ее внимание на то, что если она настоит на своем, то им не избежать неприятностей. Они признали, что в сущности действия клиентов были неверными, но они не решались отражать это в аудиторских отчетах. К этому их подталкивало знание факта, что руководство фирмы смотрит на это «сквозь пальцы». Поэтому они не хотели создавать проблемы. Борис и Михаил призвали Ирину быть членом «команды» и снять этот вопрос.
Перед Ириной встал выбор. В принципе она могла бы настоять на своем через голову своего непосредственного начальника. Она понимала, что если даже она будет прощена, ей сразу придется сменить работу. И что совершенно точно, ее действия будут не по душе ее коллегам. Конечно, можно было бы просто забыть о случившемся и ничего не делать. При таком исходе, как она считала, сотрудники фирмы остались бы довольны и это, может быть, помогло ей сделать карьеру в фирме. Единственной проблемой, с которой ей по-прежнему пришлось бы иметь дело, оставалась совесть. Времени для решения было совсем мало.

Вопросы:
О конфликтах каких видов идет речь? Объясните и подтвердите фактами.
Имеется ли в описанном в ситуации конфликте конструктивная сторона? Если да, то в чем она выражается?
Какой стиль разрешения межличностного конфликта был использован каждым из участников событий? Подтвердите фактами.
Как вы предложили бы поступить Ирине в данной ситуации?

Практическое задание №20.
Управление конфликтом.

Цели: определять виды конфликтов, анализировать причины конфликтов, учиться разрешать конфликтные ситуации.
Студент должен:
знать:
виды конфликтов;
природу конфликта в организации;
методы управления конфликтами.
уметь:
разрешать конфликтные ситуации;
находить пути предупреждения стрессовых ситуаций.

Задание 2.
Опишите возможные варианты решения конфликта.
Куратор объявил на родительском собрании, что располагает некоторыми денежными средствами, которые можно потратить либо на закупку специальной учебной литературы для студентов, либо на ремонт классного помещения, либо на экскурсионную поездку всей группой в каникулы. Мнения родителей разделились, возник спор.

Задание 3.
Определить вид конфликта.
Заведующий отделом в универсальном магазине требует, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий высказывает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания, что делать и что не делать как не совместимые
В конструкторском бюро не сложились отношения начальника отдела с коллективом. Начальник отдела был назначен на должность 2 месяца назад. До этого он работал в другом отделе и имел хорошую репутацию как специалист. Имеет большое количество изобретений
Обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство работников считает, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству, ниже, чем продукция конкурентов
Конфликт между профсоюзом и администрацией

Задание 4.
Заполните таблицу.

Причины конфликтов
Краткая характеристика





Задание 5.
Конфликт с преподавателем

Представьте, что вы получили на экзамене неудовлетворительную для вас оценку. Это положило начало межличностному конфликту между вами и преподавателем. Постарайтесь описать данный конфликт в соответствующих терминах, заполнив форму.



Описание конфликта

Термины
Краткий ответ
Ситуационное объяснение
(7-10 слов)

Причина
конфликта



Тип конфликта



Наиболее эффективный стиль разрешения конфликта со стороны студента



Наиболее эффективный стиль разрешения конфликта со стороны преподавателя (ваше мнение)




Практическое задание №21.
Понятие самоменеджмента. Моделирование системы самоменеджмента.

Цели: раскрыть сущность и значение самоменеджмента;
научиться выделять и характеризовать основные категории самоменеджмента.

Студент должен:
знать:
технику личной работы руководителя.
уметь:
планировать и организовывать личную работу;
владеть приемами релаксации и катарсиса.

Самостоятельное изучение текста;
Письменные ответы на вопросы:
Определение самоменеджмента;
Зачем нужна техника личной работы?
Организация рабочего пространства;
Средства труда;
Правило кругооборота обрабатываемых документов;
Главное о целях, планировании и основных деловых качествах менеджера.
Выполнение тестов «На подверженность стрессу», «На умение отдыхать», «Хозяин ли вы своего времени?»;
Составьте перечень работ, включенных в план рабочего дня для менеджера низшего уровня. Оформите таблицу.

№ работы
Перечень работ,
намеченных руководителем
к исполнению
Планируемая продолжительность работы, мин.
Приоритетность
выполнения работы
Возможность делегирования







Практическое занятие № 22
Семинарское занятие. Тест.

Цель: проверка ЗУН по изученным разделам:
власть и партнерство в современной организации;
управление конфликтами и стрессами;
самоменеджмент.

Студент должен:
знать:
теоретический материал изученных разделов.
уметь:
применять полученные на практических работах знания;
владеть ключевыми понятиями.

Семинарское занятие.
Примерный план.

Определение власть, партнерство.
Источники власти
Виды власти.
Природа конфликтов.
Виды конфликтов.
Управление конфликтными ситуациями.
Сущность стресса.
Пути предупреждения стрессовых ситуаций.
Понятие самоменеджмента.
Перечень вопросов для подготовки к зачету
Назовите цели, задачи и основные функции менеджмента. В чем отличие понятий «менеджмент» и «управление».
Назовите основные задачи, которые выполняют менеджеры различных звеньев. Какими основными качествами должен обладать менеджер.
Перечислите основные научные школы и раскройте их сущность.
Изложите содержание процессного и системного подходов. В чем различие понятий «менеджер», «бизнесмен», «предприниматель».
Изложите содержание ситуационного и системного подходов. Дайте определение понятию «менеджмент».
Дайте характеристику японской модели менеджмента. Дайте определение понятию «управление».
Перечислите основные отличия японского и американского менеджмента. Назовите основные задачи, стоящие перед российским менеджментом.
Объясните сущность понятия «среда предприятия». Перечислите факторы внешней среды предприятия и охарактеризуйте некоторые из них.
Перечислите элементы внутренней среды предприятия и раскройте их содержание. Что мы называем миссией предприятия.
В чем различие горизонтального и вертикального разделения труда. Что такое делегирование полномочий.
Какие структуры относятся к органическому типу. Назовите их достоинства и недостатки.
Назовите основные этапы процесса управления и раскройте их сущность.
Назовите основные функции управления. Дайте подробную характеристику одной из них.
В чем состоит сущность мотивации как функции управления. Раскройте смысл теории ожидания.
Дайте определение мотивации. В чем состоит отличие иерархии потребностей А. Маслоу и Д. Мак - Клелланда.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Отличие от теории А. Маслоу.
Теории содержания и теории процесса. Иерархия потребностей по А. Маслоу.
Расскажите о сущности и видах контроля. Дайте их краткую характеристику.
Этапы контроля. Метод контроля «Управленческая пятерня».
Требования предъявляемые к контролю. Типичные ошибки при осуществлении функций контроля.
Раскройте сущность стратегического планирования. Процесс стратегического планирования.
Раскройте сущность тактического и текущего планирования. Миссия предприятия.
Дайте определение организации. Назовите требования предъявляемые к организации. Каковы общие черты организации.
Раскройте сущность деятельности менеджера в организации. Перечислите основные личные качества менеджера.
Дайте определение понятию «лидерство». Перечислите качества присущие лидеру.
Перечислите стили руководства. Какой стиль вы избрали бы для себя и почему.
Охарактеризуйте авторитарный стиль руководства и его разновидности.
Охарактеризуйте демократический стиль руководства и его разновидности.
Охарактеризуйте либеральный стиль руководства. Дайте определение понятиям «власть» и «влияние».
Кого мы называем менеджером. Какими основными качествами должен обладать менеджер. Сформулируйте рекомендации по созданию благоприятного климата в коллективе.
Перечень вопросов для подготовки к экзамену
Содержание менеджмента и его место в системе понятий рыночной экономике.
Роль менеджмента в развитии современной организации.
Менеджмент как наука и искусство. Менеджмент как самостоятельный вид деятельности. Менеджмент как человеческий фактор.
Понятие и сущность менеджмента.
Этапы возникновения науки об управлении.
Школа научного управления.
Школа административного управления.
Школа человеческих отношений.
Школа количественных методов.
Ситуационный подход к менеджменту.
Системный подход к менеджменту.
Процессный подход к менеджменту.
Национальные особенности менеджмента.
Специфика менеджмента в России.
Организация как объект менеджмента. 
Определение и типы структур организационного управления.
Понятие и характеристика внутренней среды организации.
Внешняя среда организации: факторы внешней среды.
организация работы предприятия.
Типы организационных структур. классификация организационных структур.
Линейние организационные структуры.
Функциональные организационные структуры.
Линейно-штабная организационная структура.
Функциональное управление: рассеянная, смешанная и централизованная, корпусная структуры.  
Линейно-функциональная организационная структура.
Дивизиональная организационная структура.
Матричные структуры, их достоинства и недостатки. Бригадные структуры.
Основные принципы построения организационных структур. 
Методы проектирования организационных структур.
Содержание процесса управления.
Характеристика составляющих цикла менеджмента.
Характеристика функций цикла. Взаимосвязь и взаимообусловленность функций управленческого цикла.
Понятие и сущность стратегическое планирования. Роль планирования в организации.
Формы планирования. Виды планов.
Основные стадии планирования..
Процесс стратегического планирования: миссия и цели, анализ внешней среды, анализ сильных и слабых сторон, анализ альтернативных и выбор стратегии.
Управление реализацией стратегии, оценка стратегии.
Миссия и цели предприятия.
Анализ внешней среды организации.
Анализ сильных и слабых сторон организации.
Анализ альтернатив, выбор, реализация и оценка стратегии.
Тактическое (текущее) планирование. Смысл и назначение текущего планирования
Основные этапы текущего планирования. Реализация текущих планов.
Формы текущего планирования.
Мотивация в системе менеджмента.
Теории мотивации.
Мотивация и критерии мотивации труда.
Понятие внутренней мотивации:  
Трудовая мотивация и методы её поддержания. Мотивация в различные периоды трудовой карьеры.
Групповая мотивация. Ступени мотивации. Правила работы с группой. Первичные и вторичные потребности. Потребности и мотивационное поведение.
Управленческие решения: понятия и виды.
Методы принятия управленческих решений.
Уровни принятия управленческих решений.
Понятие контроля. Роль контроля в системе менеджмента.
Традиционные и современные направления контроля.
Виды контроля и его ключевые области.
Итоговая документация по контролю.
Понятие системы контроля. Состав системы контроля.
Процесс контроля.
Процедура контроля: выработка стандартов и критериев, измерение реальных результатов, сопоставление реальных результатов с установленными стандартами, принятие решения. Стандарты: временные рамки и критерии.
Показатели результативности контроля:
Характеристика внутреннего и внешнего контроля. Осуществление процесса контроля.
Основные принципы и правила контроля.
Требования к контролю в менеджменте. Ошибки контроля.
Менеджер как профессиональный руководитель.
Характеристика деятельности современных менеджеров.
Роли менеджера в современной организации по Минцбергу.
Модель менеджера Требования к современному менеджеру.
Факторы поведения менеджера, влияющие на эффективность управления.
Оценка личности и деловых качеств менеджера.
Имидж менеджера. Основные факторы, влияющие на создание имиджа менеджера.
Роль управленческого решения в менеджменте.
Классификация управленческих решений.
Процесс принятия решений. Схема процесса принятия рациональных решений.
Основные методы принятия решений: коллективные, математические, неформальные.
Субъективный фактор в принятии управленческого решения.
Методы управления.
Экономические методы управления.
Организационно-распорядительные методы управления.
Психологические методы управления.
Информация в менеджменте и ее виды.
Понятие коммуникации.
Преграды в организационных коммуникациях и пути их преодоления.
Трансактный анализ.
Деловое общение.
Этапы и фазы делового общения.
Правила ведения бесед и совещаний.
Факторы повышения эффективности делового общения.
Понятие конфликта. Виды конфликтов.
Источники и причины конфликтов.
Методы управления конфликтами.
Понятие и причины стресса.
Источники власти в организации.
Виды власти.
Полномочия и их виды.
Лидерство и руководство: сходство и различия. Лидер и менеджер.  
Концепции управленческого лидерства.
Стиль управления и стиль руководства.
Классификация стилей управления.
Характеристика стилей управления. Факторы, определяющие эффективность стиля управления.
Сущность и содержание самоменеджмента.
Техника личной работы руководителя. Система планирования личного труда руководителя.
Литература по курсу
Основная литература:
Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: Учеб. пособие для студентов сред.проф.образования М.: Издательский центр «Академия», 2003.
Королев В.И.. Менеджмент. М. Экономистъ,2005.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. Ростов н/Д: Феникс, 2005.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2001.
Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, 1996.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: МГУ, 1995
Дафт Р.Л. Менеджмент СПб.: Издательство «Питер», 2000г.
Веснин В.Р. Менеджмент: Учебное пособие в схемах. М.: Белые альвы,1999г.
Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. Уч. пособие. М.:ИНФРА-М, 1996г.
Семь нот менеджмента./ Под ред. В.Красновой. М.: ЗАО Журнал «Эксперт», 1998

Дополнительная литература:
Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы: Пер. с англ. М.: СП «Бук Чембер Интернешнл», 1992.
Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1998г.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Изд.гр. НОРМА-ИНФРА, 1999г.
Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель... Элементы психологии менеджера в повседневной работе.  М.: Дело, 1993
Ладанов И.Д. Практический менеджмент: секреты современного бизнеса. т.1, 2, 3.  М.: Наука, 1992.
Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры...  М.: Экономика, 1993. 
Управление организацией /Под ред. А.Г.Поршнева и др. М.: ИНФРА-М,2002.
Управление – это наука и искусство: Ф.Тэйлор, Г.Форд, Г.Эмерсон, А.Файоль. М.: Республика, 1992.
Уткин Э.А. История менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»: Издательство ЭКМОС, 1997г.
Якокка Ли. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1993.
Зайверт Л. Ваше время в Ваших руках. М.: Экономика, 1995








13PAGE 15


13PAGE 14815




Заголовок 1 Заголовок 215

Приложенные файлы

  • doc sbornik
    Размер файла: 401 kB Загрузок: 30