.СКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Институт педагогики, психологии и социальной работы
Факультет психологии
Кафедра психологии развития, акмеологии
Курсовая работа
по дисциплине «Психодиагностика»
ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА
Выполнила:
студентка группы ПП-31
очного отделения
К.М.
Научный руководитель:
доцент кафедры психологии
развития, акмеологии
С.В.
Астрахань-2011
Оглавление
Введение.3
Глава 1. Теоретический анализ социально-психологического климата коллектива.5
1. Коллектив: понятие и свойства.5
2. Характеристика социально-психологического климата коллектива..10
Глава 2. Эмпирическое исследование влияния пола и возраста на формирование социально-психологического климата коллектива ...................................................................................................................22
1. Организация и методы исследования.22
2. Анализ и интерпретация результатов исследования...24
Заключение...26
Библиографический список27
Введение
Актуальность исследования. С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.
Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.
От того, насколько благоприятен социально-психологический климат коллектива, зависит производительность труда и качество деятельности членов коллектива.
Цель исследования - изучить влияние половозрастных особенностей членов коллектива на формирование социально-психологического климата.
Объект исследования – социально-психологический климат коллектива технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии.
Предмет исследования – половозрастные особенности социально-психологического климата технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии.
Гипотеза – на формирование социально – психологического климата коллектива технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии оказывают влияние такие факторы как пол и возраст.
Задачи:
осуществить анализ понятий «коллектив», «социально-психологический климат»;
рассмотреть структуру социально-психологического климата;
подобрать методики для исследования;
провести эмпирическое исследование по выявлению влияния пола и возраста членов коллектива на формирование социально-психологического климата.
Методы исследования – теоретическмй анализ литературы; опросник «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест); математико-статистические методы анализа данных, включающие в себя вычисление описательных статистик, критерия Колмогорова-Смирнова для одной выборки, критерий Стьюдента для независимых выборок, критерий Ливена, однофакторный дисперсионный анализ для независимых выборок. Все расчеты выполнялись с помощью компьютерной программы SPSS 19.
Практическая значимость работы. Результаты, полученные в работе, будут использованы руководителями технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии, позволяют разработать рекомендации по оптимизации психологического климата в структурных подразделениях. Дополнить содержание учебных дисциплин «Организационная психология», «Психология труда», «Психодиагностика».
Характеристика выборки. Группа испытуемых-92 человека: 69 мужчин, 23 женщины. Количество испытуемых в возрасте до 30 лет: 19 мужчин, 8 женщин; в возрасте 30-45 лет: 24 мужчин, 9 женщин; в возрасте от 45 лет и выше: 26 мужчин, 6 женщин.
Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, двух глав: теоретической и эмпирической; заключения и библиографического списка.
Глава 1. Теоретический анализ социально-психологического климата коллектива
1. Коллектив: понятие и свойства
Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.[5]
Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.[5]
Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.
Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.[5]
Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.[3]
Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.[3]
Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.
Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.[3]
Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.[3]
Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения.[3]
Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.[3]
Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом.
Представленную характеристику надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.
Малая группа - это ограниченная совокупность непосредственно взаимодействующих людей, которые: а) относительно регулярно и продолжительно контактируют лицом к лицу, на минимальной дистанции, без посредников; б) обладают общими целями, реализация которых позволяет удовлетворить значимые потребности и интересы; в) участвуют в общей системе распределения функций и ролей в совместной жизнедеятельности, что предполагает кооперативную взаимозависимость участников, проявляющуюся как в конечном продукте совместной активности, так и в самом процессе его производства; г) разделяют общие нормы и правила внутри- и межгруппового поведения, что способствует консолидации внутригрупповой активности и координации действий по отношению к среде.; д) расценивают преимущества от объединения как превосходящие издержки и большие, чем они могли бы получить, в других доступных группах, а потому испытывают чувство солидарности друг с другом и признательность группе; е) обладают ясным и дифференцированным представлением друг о друге; ж) связаны достаточно
определенными и стабильными эмоциональными отношениями; з) представляют себя как членов данной группы и аналогично воспринимаются со стороны.[5]
Первичный трудовой коллектив - это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности. Выделяют следующие типы совместной деятельности, возникающие на основе единых организационно-экономических связей в группе.[8]
Технологический тип определяется особенностями технологического цикла.
Жесткие технологические связи приводят к наиболее тесным контактам (не только деловым, но и личным) между работниками, рабочие места которых находятся рядом. Контакты с другими членами коллектива затруднены. Поэтому возникают отдельные подгруппы наиболее тесно связанных между собой людей.[8]
Функциональный тип связан с разделением производственного процесса по функциям. При распределении функций необходимо учитывать индивидуальные особенности деятельности людей. При таком типе взаимоотношений возникают широкие контакты между всеми членами группы, на личные же отношения существенное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения.
Экономический тип объединяет людей распределением коллективного заработка между ними. Здесь основной проблемой является точная оценка индивидуального вклада каждого члена бригады. Особое значение приобретают коллективность решения вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя и доверие к нему, уровень развития в коллективе отношений взаимного контроля и ответственности.
Социально-психологический тип - особый тип взаимоотношений, возникающий на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких коллективах нормой становится взаимопомощь и сотрудничество, коллективная ответственность.
Формально-организационный тип - характеризует те коллективы, где реально никакой общности не возникает. Между работниками нет взаимозависимости, фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство.[8]
2. Характеристика социально – психологического климата коллектива
Существуют несколько определений понятия социально-психологический климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.[19]
Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему
межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
В.М.Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.
Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.[19]
По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.
В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-
психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой
полифункциональное социально-психологическое образование, которым
опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива.[19]
Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:
совокупность социально-психологических характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
характер взаимоотношений в коллективе;
интегральная характеристика состояния коллектива.[13]
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.[13]
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.[13] Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.[13] Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата .[13] Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
в общении и дружеских межличностных отношениях;
в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.[13]
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат . Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.[13]
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам. Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.[13]
Сработанность это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологического климата . Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.[13] Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата . Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.[13]
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.[13]
Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.[14]
По мнению К.К. Платонова, социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.[14]
Структура социально-психологического климата
Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.[19]
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.[19]
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.[19]
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.[19]
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.[12]
Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.[12]
На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.
С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.
Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата в коллективе, о мере эффективности его деятельности.
Выделяют несколько моделей социально-психологического климата.
Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:
уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
степень реализации его в данный момент;
тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.
1. Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.
2. Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.
3. Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.[12]
Глава 2. Эмпирическое исследование влияния пола и возраста на формирование социально-психологического климата коллектива
1. Организация и методы исследования
Цель исследования - изучить влияние половозрастных особенностей членов коллектива на формирование социально-психологического климата.
Объект исследования – социально-психологический климат коллектива технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии.
Предмет исследования – половозрастные особенности социально-психологического климата технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии.
Гипотеза – на формирование социально – психологического климата коллектива технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии оказывают влияние такие факторы как пол и возраст.
Исследование проводилось в коллективе технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии. Группа испытуемых состояла из 92 человек: 69 мужчин, 23 женщины. Количество испытуемых в возрасте до 30 лет: 19 мужчин, 8 женщин; в возрасте 30-45 лет: 24 мужчин, 9 женщин; в возрасте от 45 лет и выше: 26 мужчин, 6 женщин. Исследование проводилось с 20 февраля по 20 марта 2011 года. Оно включало 3 этапа:
I этап – организационный;
II этап – практический;
III этап – аналитический.
На I этапе исследования осуществлялась подготовка методик, организация места, в котором оно будет проводиться. Методика, которая применялась в исследовании, называется «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест). Инструкция к методике: перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.
Опросник
Признаки здорового психологического климата
Шкала оценки
Признаки нездорового психологического климата
1. Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег.
5-4-3-2-1
1. Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.
2. Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом.
5-4-3-2-1
2. Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению.
3. Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении.
5-4-3-2-1
3. Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения.
4. Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти.
5-4-3-2-1
4. Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих.
5. В нашем коллективе новичок скорее всего встретит доброжелательность и радушие.
5-4-3-2-1
5. В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком.
6. В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах.
5-4-3-2-1
6. В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого.
7. Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно.
5-4-3-2-1
7. В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно.
8. У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами.
5-4-3-2-1
8. Многие из нас предпочитают «свое» носить в «себе».
9. Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций.
5-4-3-2-1
9. Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями.
10. Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем, но и всем коллективом.
5-4-3-2-1
10. Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем.
11. Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений.
5-4-3-2-1
11. У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов.
12. Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление.
5-4-3-2-1
12. Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает.
13. В нашем коллективе гласность – это норма жизни.
5-4-3-2-1
13. До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко.
Итого баллов
Обработка и интерпретация
Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.
Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности – 31-41 баллов; незначительной благоприятности – 20-30 баллов.
Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.
На II этапе проводилось собственно исследование. В аудиторию приглашали испытуемых, раздавали им методики, и после того как они выполнили задание, методики собирали.
2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования
С помощью критерия Колмогорова – Смирнова для одной выборки установлено, что распределение переменой «психологический климат» значимо не отличается от нормального закона:
Z = 0,860, уровень значимости p = 0,451
Для выявления половых различий вычислим критерий Стьюдента для независимых выборок:
t = 2,226, p = 0,029
Выявлены достоверные различия, при этом у мужчин наблюдаются более высокие показатели по сравнению с женщинами.
Mм = 53, 6957
Mж = 49, 4348
С помощью критерия Ливена установлено, что дисперсии в сравниваемых группах в зависимости от возраста испытуемых, гомогенны:
L = 0, 065 и p = 0, 937
Так как, переменная «психологический климат» имеет нормальное распределение выполняется требование однородности дисперсии для выявления связи между возрастом и психологическим климатом, используем однофакторный дисперсионный анализ для независимых выборок:
F = 0, 014, p = 0, 986
Таким образом, достоверных различий не обнаружено.
Можно сделать следующий вывод: возраст испытуемых не оказывает влияние на формирование социально-психологического климата в отличие от пола. Значимым фактором развития социально-психологического климата является пол.
Заключение
В данной работе был проведен теоретический анализ понятия коллектива, его свойства и признаки, а также анализ понятия социально-психологического климата коллектива, модели и факторы, влияющие на его формирование.
Коллектив - это малая группа людей, объединенных общей целью в общении и совместной деятельности, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.
Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Цель исследования состояла в том, чтобы изучить влияние половозрастных особенностей членов коллектива на формирование социально-психологического климата. Гипотеза заключалась в том, что на формирование социально – психологического климата коллектива технического отдела Федерального центра сердечнососудистой хирургии оказывают влияние такие факторы как пол и возраст. Для ее проверки было проведено исследование на коллективе технического отдела Федерального центра сердечнососудистой хирургии с помощью методики В.В. Шпалинского, Э.Г. Шелест «Диагностика психологического климата в малой производственной группе». Тестирование выявило, что пол в отличие от возраста оказывает влияние на формирование социально-психологического. Таким образом, гипотеза о влиянии на формирование социально-психологического климата таких факторов как пол и возраст подтвердилась частично.
В целом, поставленные цель и задачи исследования выполнены.
Библиографический список
1. Акценты при построении коллектива [Электронный ресурс].- Режим доступа:
cos. ru>.detail. php.
2. Климат организации и социально-психологический климат [Электронный ресурс].- Режим доступа: bitobe.ru>211241.
3. Колллектив [Электронный ресурс].- Режим доступа: ru.wikipedia.org>wiki/ Коллектив.
4. Коллектив [Электронный ресурс].- Режим доступа: psihotesti.ru>gloss/tag/kollektiv/.
5. Понятие малой группы и коллектива [Электронный ресурс].- Режим доступа: azps.ru>Статьи> soc/soc96.html.
6. Понятие «коллектив» [Электронный ресурс].- Режим доступа: zavtra-svidanie.ru> art/other-146.html.
7. Понятие коллектива [Электронный ресурс].- Режим доступа: referat.yabotanik.ru.
8. Понятие коллектива [Электронный ресурс].- Режим доступа: revolution.all best.ru.
9. Пути формирования коллектива (трудовой коллектив) [Электронный ресурс].- Режим доступа: pragmatist.ru.
10. Социально-психологическая характеристика коллектива [Электронный ресурс].- Режим доступа: market-journal.com.
11. Социально-психологический климат: диагностика и формирование [Электронный ресурс].- Режим доступа: hrm.ru>socialno-psikhologicheskij-klimat.
12. Социально-психологический климат коллектива [Электронный ресурс].- Режим доступа: Best Referat.ru.
13. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс].- Режим доступа: elitarium.ru.
14. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс].- Режим доступа: revolution. allbest. ru.
15. Социально-психологический климат коллектива [Электронный ресурс].- Режим доступа: Piter-Consult.ru.
16. Социально-психологический климат [Электронный ресурс].- Режим доступа: student. kmrl.ref_show_frame.
17. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс].- Режим доступа: psychology.ru.
18. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс].- Режим доступа: ref.by>refs/68/31721/1.html.
19. Социально-психологический климат [Электронный ресурс].- Режим доступа: referats.net.
20. Структура трудового коллектива/Управление персоналом [Электронный ресурс].- Режим доступа: partnerstvo. ru.
13PAGE 15
13PAGE 14815
Диаграмма 315
Институт педагогики, психологии и социальной работы
Факультет психологии
Кафедра психологии развития, акмеологии
Курсовая работа
по дисциплине «Психодиагностика»
ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА
Выполнила:
студентка группы ПП-31
очного отделения
К.М.
Научный руководитель:
доцент кафедры психологии
развития, акмеологии
С.В.
Астрахань-2011
Оглавление
Введение.3
Глава 1. Теоретический анализ социально-психологического климата коллектива.5
1. Коллектив: понятие и свойства.5
2. Характеристика социально-психологического климата коллектива..10
Глава 2. Эмпирическое исследование влияния пола и возраста на формирование социально-психологического климата коллектива ...................................................................................................................22
1. Организация и методы исследования.22
2. Анализ и интерпретация результатов исследования...24
Заключение...26
Библиографический список27
Введение
Актуальность исследования. С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.
Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.
От того, насколько благоприятен социально-психологический климат коллектива, зависит производительность труда и качество деятельности членов коллектива.
Цель исследования - изучить влияние половозрастных особенностей членов коллектива на формирование социально-психологического климата.
Объект исследования – социально-психологический климат коллектива технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии.
Предмет исследования – половозрастные особенности социально-психологического климата технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии.
Гипотеза – на формирование социально – психологического климата коллектива технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии оказывают влияние такие факторы как пол и возраст.
Задачи:
осуществить анализ понятий «коллектив», «социально-психологический климат»;
рассмотреть структуру социально-психологического климата;
подобрать методики для исследования;
провести эмпирическое исследование по выявлению влияния пола и возраста членов коллектива на формирование социально-психологического климата.
Методы исследования – теоретическмй анализ литературы; опросник «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест); математико-статистические методы анализа данных, включающие в себя вычисление описательных статистик, критерия Колмогорова-Смирнова для одной выборки, критерий Стьюдента для независимых выборок, критерий Ливена, однофакторный дисперсионный анализ для независимых выборок. Все расчеты выполнялись с помощью компьютерной программы SPSS 19.
Практическая значимость работы. Результаты, полученные в работе, будут использованы руководителями технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии, позволяют разработать рекомендации по оптимизации психологического климата в структурных подразделениях. Дополнить содержание учебных дисциплин «Организационная психология», «Психология труда», «Психодиагностика».
Характеристика выборки. Группа испытуемых-92 человека: 69 мужчин, 23 женщины. Количество испытуемых в возрасте до 30 лет: 19 мужчин, 8 женщин; в возрасте 30-45 лет: 24 мужчин, 9 женщин; в возрасте от 45 лет и выше: 26 мужчин, 6 женщин.
Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, двух глав: теоретической и эмпирической; заключения и библиографического списка.
Глава 1. Теоретический анализ социально-психологического климата коллектива
1. Коллектив: понятие и свойства
Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.[5]
Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.[5]
Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.
Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.[5]
Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.[3]
Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.[3]
Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.
Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.[3]
Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.[3]
Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения.[3]
Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.[3]
Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом.
Представленную характеристику надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.
Малая группа - это ограниченная совокупность непосредственно взаимодействующих людей, которые: а) относительно регулярно и продолжительно контактируют лицом к лицу, на минимальной дистанции, без посредников; б) обладают общими целями, реализация которых позволяет удовлетворить значимые потребности и интересы; в) участвуют в общей системе распределения функций и ролей в совместной жизнедеятельности, что предполагает кооперативную взаимозависимость участников, проявляющуюся как в конечном продукте совместной активности, так и в самом процессе его производства; г) разделяют общие нормы и правила внутри- и межгруппового поведения, что способствует консолидации внутригрупповой активности и координации действий по отношению к среде.; д) расценивают преимущества от объединения как превосходящие издержки и большие, чем они могли бы получить, в других доступных группах, а потому испытывают чувство солидарности друг с другом и признательность группе; е) обладают ясным и дифференцированным представлением друг о друге; ж) связаны достаточно
определенными и стабильными эмоциональными отношениями; з) представляют себя как членов данной группы и аналогично воспринимаются со стороны.[5]
Первичный трудовой коллектив - это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности. Выделяют следующие типы совместной деятельности, возникающие на основе единых организационно-экономических связей в группе.[8]
Технологический тип определяется особенностями технологического цикла.
Жесткие технологические связи приводят к наиболее тесным контактам (не только деловым, но и личным) между работниками, рабочие места которых находятся рядом. Контакты с другими членами коллектива затруднены. Поэтому возникают отдельные подгруппы наиболее тесно связанных между собой людей.[8]
Функциональный тип связан с разделением производственного процесса по функциям. При распределении функций необходимо учитывать индивидуальные особенности деятельности людей. При таком типе взаимоотношений возникают широкие контакты между всеми членами группы, на личные же отношения существенное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения.
Экономический тип объединяет людей распределением коллективного заработка между ними. Здесь основной проблемой является точная оценка индивидуального вклада каждого члена бригады. Особое значение приобретают коллективность решения вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя и доверие к нему, уровень развития в коллективе отношений взаимного контроля и ответственности.
Социально-психологический тип - особый тип взаимоотношений, возникающий на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких коллективах нормой становится взаимопомощь и сотрудничество, коллективная ответственность.
Формально-организационный тип - характеризует те коллективы, где реально никакой общности не возникает. Между работниками нет взаимозависимости, фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство.[8]
2. Характеристика социально – психологического климата коллектива
Существуют несколько определений понятия социально-психологический климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.[19]
Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему
межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
В.М.Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.
Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.[19]
По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.
В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-
психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой
полифункциональное социально-психологическое образование, которым
опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива.[19]
Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:
совокупность социально-психологических характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
характер взаимоотношений в коллективе;
интегральная характеристика состояния коллектива.[13]
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.[13]
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.[13] Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.[13] Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата .[13] Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
в общении и дружеских межличностных отношениях;
в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.[13]
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат . Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.[13]
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам. Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.[13]
Сработанность это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологического климата . Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.[13] Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата . Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.[13]
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.[13]
Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.[14]
По мнению К.К. Платонова, социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.[14]
Структура социально-психологического климата
Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.[19]
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.[19]
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.[19]
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.[19]
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.[12]
Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.[12]
На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.
С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.
Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата в коллективе, о мере эффективности его деятельности.
Выделяют несколько моделей социально-психологического климата.
Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:
уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
степень реализации его в данный момент;
тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.
1. Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.
2. Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.
3. Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.[12]
Глава 2. Эмпирическое исследование влияния пола и возраста на формирование социально-психологического климата коллектива
1. Организация и методы исследования
Цель исследования - изучить влияние половозрастных особенностей членов коллектива на формирование социально-психологического климата.
Объект исследования – социально-психологический климат коллектива технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии.
Предмет исследования – половозрастные особенности социально-психологического климата технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии.
Гипотеза – на формирование социально – психологического климата коллектива технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии оказывают влияние такие факторы как пол и возраст.
Исследование проводилось в коллективе технического отдела Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии. Группа испытуемых состояла из 92 человек: 69 мужчин, 23 женщины. Количество испытуемых в возрасте до 30 лет: 19 мужчин, 8 женщин; в возрасте 30-45 лет: 24 мужчин, 9 женщин; в возрасте от 45 лет и выше: 26 мужчин, 6 женщин. Исследование проводилось с 20 февраля по 20 марта 2011 года. Оно включало 3 этапа:
I этап – организационный;
II этап – практический;
III этап – аналитический.
На I этапе исследования осуществлялась подготовка методик, организация места, в котором оно будет проводиться. Методика, которая применялась в исследовании, называется «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест). Инструкция к методике: перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.
Опросник
Признаки здорового психологического климата
Шкала оценки
Признаки нездорового психологического климата
1. Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег.
5-4-3-2-1
1. Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.
2. Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом.
5-4-3-2-1
2. Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению.
3. Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении.
5-4-3-2-1
3. Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения.
4. Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти.
5-4-3-2-1
4. Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих.
5. В нашем коллективе новичок скорее всего встретит доброжелательность и радушие.
5-4-3-2-1
5. В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком.
6. В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах.
5-4-3-2-1
6. В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого.
7. Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно.
5-4-3-2-1
7. В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно.
8. У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами.
5-4-3-2-1
8. Многие из нас предпочитают «свое» носить в «себе».
9. Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций.
5-4-3-2-1
9. Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями.
10. Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем, но и всем коллективом.
5-4-3-2-1
10. Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем.
11. Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений.
5-4-3-2-1
11. У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов.
12. Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление.
5-4-3-2-1
12. Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает.
13. В нашем коллективе гласность – это норма жизни.
5-4-3-2-1
13. До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко.
Итого баллов
Обработка и интерпретация
Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.
Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности – 31-41 баллов; незначительной благоприятности – 20-30 баллов.
Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.
На II этапе проводилось собственно исследование. В аудиторию приглашали испытуемых, раздавали им методики, и после того как они выполнили задание, методики собирали.
2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования
С помощью критерия Колмогорова – Смирнова для одной выборки установлено, что распределение переменой «психологический климат» значимо не отличается от нормального закона:
Z = 0,860, уровень значимости p = 0,451
Для выявления половых различий вычислим критерий Стьюдента для независимых выборок:
t = 2,226, p = 0,029
Выявлены достоверные различия, при этом у мужчин наблюдаются более высокие показатели по сравнению с женщинами.
Mм = 53, 6957
Mж = 49, 4348
С помощью критерия Ливена установлено, что дисперсии в сравниваемых группах в зависимости от возраста испытуемых, гомогенны:
L = 0, 065 и p = 0, 937
Так как, переменная «психологический климат» имеет нормальное распределение выполняется требование однородности дисперсии для выявления связи между возрастом и психологическим климатом, используем однофакторный дисперсионный анализ для независимых выборок:
F = 0, 014, p = 0, 986
Таким образом, достоверных различий не обнаружено.
Можно сделать следующий вывод: возраст испытуемых не оказывает влияние на формирование социально-психологического климата в отличие от пола. Значимым фактором развития социально-психологического климата является пол.
Заключение
В данной работе был проведен теоретический анализ понятия коллектива, его свойства и признаки, а также анализ понятия социально-психологического климата коллектива, модели и факторы, влияющие на его формирование.
Коллектив - это малая группа людей, объединенных общей целью в общении и совместной деятельности, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.
Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Цель исследования состояла в том, чтобы изучить влияние половозрастных особенностей членов коллектива на формирование социально-психологического климата. Гипотеза заключалась в том, что на формирование социально – психологического климата коллектива технического отдела Федерального центра сердечнососудистой хирургии оказывают влияние такие факторы как пол и возраст. Для ее проверки было проведено исследование на коллективе технического отдела Федерального центра сердечнососудистой хирургии с помощью методики В.В. Шпалинского, Э.Г. Шелест «Диагностика психологического климата в малой производственной группе». Тестирование выявило, что пол в отличие от возраста оказывает влияние на формирование социально-психологического. Таким образом, гипотеза о влиянии на формирование социально-психологического климата таких факторов как пол и возраст подтвердилась частично.
В целом, поставленные цель и задачи исследования выполнены.
Библиографический список
1. Акценты при построении коллектива [Электронный ресурс].- Режим доступа:
cos. ru>.detail. php.
2. Климат организации и социально-психологический климат [Электронный ресурс].- Режим доступа: bitobe.ru>211241.
3. Колллектив [Электронный ресурс].- Режим доступа: ru.wikipedia.org>wiki/ Коллектив.
4. Коллектив [Электронный ресурс].- Режим доступа: psihotesti.ru>gloss/tag/kollektiv/.
5. Понятие малой группы и коллектива [Электронный ресурс].- Режим доступа: azps.ru>Статьи> soc/soc96.html.
6. Понятие «коллектив» [Электронный ресурс].- Режим доступа: zavtra-svidanie.ru> art/other-146.html.
7. Понятие коллектива [Электронный ресурс].- Режим доступа: referat.yabotanik.ru.
8. Понятие коллектива [Электронный ресурс].- Режим доступа: revolution.all best.ru.
9. Пути формирования коллектива (трудовой коллектив) [Электронный ресурс].- Режим доступа: pragmatist.ru.
10. Социально-психологическая характеристика коллектива [Электронный ресурс].- Режим доступа: market-journal.com.
11. Социально-психологический климат: диагностика и формирование [Электронный ресурс].- Режим доступа: hrm.ru>socialno-psikhologicheskij-klimat.
12. Социально-психологический климат коллектива [Электронный ресурс].- Режим доступа: Best Referat.ru.
13. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс].- Режим доступа: elitarium.ru.
14. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс].- Режим доступа: revolution. allbest. ru.
15. Социально-психологический климат коллектива [Электронный ресурс].- Режим доступа: Piter-Consult.ru.
16. Социально-психологический климат [Электронный ресурс].- Режим доступа: student. kmrl.ref_show_frame.
17. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс].- Режим доступа: psychology.ru.
18. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс].- Режим доступа: ref.by>refs/68/31721/1.html.
19. Социально-психологический климат [Электронный ресурс].- Режим доступа: referats.net.
20. Структура трудового коллектива/Управление персоналом [Электронный ресурс].- Режим доступа: partnerstvo. ru.
13PAGE 15
13PAGE 14815
Диаграмма 315
Приложенные файлы
