статья Суховой 18


Чтобы посмотреть этот PDF файл с форматированием и разметкой, скачайте файл и откройте на своем компьютере.
Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы сборник материалов м еждународной научной конференции, Ставрополь, 15 - 17 марта 2013 г. УДК 331.101 ББК 65.24 У67 Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы : сборник материалов международной научной конференции, 15 - 17 марта 201 3 г., г. Ставрополь [Электронный ресурс] / под ред. А.В.Нетребко . – Электрон. текст. дан. (1 файл 1,3 Мб ) – Вып . 1. – Киров : МЦНИП , 2013. – 104 с . – 1 электрон. опт. диск (CD - ROM). – IS B N 978 - 5 - 906223 - 10 - 4 . – Загл. с этикетки диска. Настоящий сборник включает в себя м атериалы ежегодной международной научной конференции © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª, состоявшейся в г. Ставрополь 15 - 17 марта 2013 г. Главная цель конференции – развитие содружества ученых и практиков в сфере экономики. В работе конференции приняли участие ученые и практики из России, Украины , Казахстана. Международная научная конференция проведена при поддержке Издательского дома Междун ародного центра научно - исследовательских проектов, редакций рецензируемых научных журналов ©Современные технологии управленияª, ©Региональная экономика и управление: электронный научный журналª, ©Экономический рост и развитиеª, ©Social&economic innovations ª. ISBN 978 - 5 - 906223 - 10 - 4 Перепечатка материалов сборника осуществляется по разрешению редакционной коллегии © МЦНИП , 2013 У67 Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 3 Оглавление Абакаров М.И. Типологизация трудоизбыточных регионов Северного Кавказа по уровню развития сферы платных услуг ................... 5 Акименко Т.С. Оценка эффективности труда менеджера по рекламе и маркетингу розничного магазина бытовой техники и электроники ....... 14 Акулин И.Е. Создание актуального механизма (модели) оценки стоимости компании для стимулирования управляющего персонала: проблемы и пути решения по созданию мод ели ................................ ......... 19 Алексахина Ю.В. Общие подходы к составлению профессиограмм 28 Бузмаков А.В. Проблемы и перспективы развития современной кредитной системы России ................................ ................................ ........... 35 Валеев А.Р. Система внутреннего контроля эффективности деятельности контрольно - счетного органа ................................ .................. 43 Васильева О.А. Особенности формирования социально - психологических механизмов в период адаптации новых сотрудников в организации ................................ ................................ ................................ ... 47 Курманалина А.К. Управление человеческими ресурсами как фактор успешного функционирования коммерческих банков ................................ 54 Криницына З.В. Управление человеческими ресурсами на основе системы HR - брендинга ................................ ................................ ................. 58 Нетребко А.В. Государственно - частное партнерство как стратегический инструмент кадрового обеспечения инфраструктуры XXII Зимних игр в постолимпийский период ................................ ...................... 62 Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 4 Подшибякин Д.В. Проблемы управления человеческими ресурсами фирмы в условиях инновационной экономики ................................ ........... 66 Пожарицкая И.М . Профессиональная компетентность аудитора ... 71 Сухова Е.В., Николаевский Е.Н., Сухов В.М. Безопасность персонала - пользователей персональным компьютером ................................ ............ 78 Чабанюк О.В. Проблемы подбора управленческого персонала на крупном туристском предприятии ................................ ............................... 90 Шавшина С.А. Влияние современных информационных технологий на процессы управления персоналом предприятия ................................ .... 95 Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 5 Типологизация трудоизбыточных ре гионов Северного Кавказа по уровню развития сферы платных услуг Абакаров М.И. Россия, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова Типологизация регионов, как научное направление, получила в настоящее время широкое распространение, она может проводиться по разным основаниям и для разных целей, но чаще всего — это совершенствование управления региональным развитием или решение каких - либо стратегических задач. Описано более сотни типологи заци й, дифференцированных по группам: теоретические и практические (эмпирические и прикладные), простые и сложные, страны и геоэкономические зоны, города и субъекты РФ. К прикладным отно сятся типологизации регионов для выявления динамики и специфики производства, уровня и качества жизни населения; оценки инвестиционного предпринимательского климата; формирования региональной политики и т.д. Все типологи заци и регионов строятся на основе ко личественных характеристик и качественных показателей с применением статистики, экспертных оценок и заключений. Наиболее простой вариант встречающихся типологи заци й это ранжирование регионов по одному показателю с последующим делением регионов на несколько групп, усложнённый вариант типологи заци и - деление регионов на группы по исходному состоянию и динамике одного показателя, ещё более сложный вариант типологи заци и - деление регионов на группы на основе также двух, но уже разных показателей (например, вало вого регионального Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 6 продукта на душу населения и доли инвестиций в ВРП), а его разновидностью является типологи заци я, суть которой заключается в использовании вместо частного показателя (или двух частных показателей) интегрального показателя (или показател ей). Одним из вариантов типологи заци и на основе двух интегральных показателей можно считать типологи заци ю регионов по их инвестиционному потенциалу и инвестиционным рискам, а наиболее известным пример такой типологизации – рейтинг инвестиционной привлекательности регионов (авторы методики – Г. Марченко и О. Мачульская), ежегодно разрабатываемый национальным рейтинговым агентством ©Эксперт РАª и публикуемый в журнале ©Экспертª. Рейтинг журнала ©Экспертª является одной из наиболее полных и комплексных типологизаций, учитывающей отечественный и зарубежный опыт. В данной типологизации инвестиционный потенциал характеризует возможности региона по привлечению инвестиций и включает в себя следующие составляющие (потенциалы): при родно - сырьевой, социально - трудо - вой, хозяйственный, инновационный, институциональный, инфраструктурный, финансовый и потребительский. Инвестиционный риск характеризует вероятность потери инвестиций и дохода от них и состоит из следующих видов риска: эконом ический, финансовый, социально - демографический, криминогенный, экологический, административно - законодательный, политический. В итоговой типологи заци и используется экспертный подход, итоговое значение инвестиционного потенциала и риска для каждого региона р ассчитано как взвешенная сумма удельного веса данного показателя в общероссийском объеме. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 7 Несмотря на то, что классификация территорий по однородности ка ких - либо признаков не является чем - то новым, разработка научно обоснованной типологизации территор ий, обеспечивающей соответствую щей информацией различных пользователей, в том числе для решения проблем государственной финансовой помощи, остается на сегодняшний день востребованной. Общепризнано, что все республики Северного Кавказа относятся к одной группе регионов с низкими показателями социально - экономического развития; вместе с тем они различаются и по совокупности показателей вообще, и по совокупности показателей, характеризующих СПУ, в частности. С целью выявления различий северокавказских республик по уровню влияния сферы платных услуг была проведена их типологизация на периоде 2008 - 2010 гг. Как известно, основными логическими формами типологизации являются типовая классификация, таксономия и систематика. В данном случае речь идёт о типовой классификац ии, т.е. о разбиении объектов исследования на классы на основе их общих признаков (т.е. индикаторов). В качестве математического инструментария типологизации был использован кластерный анализ. Кластеризация проводилась на годовом промежутке времени, исходн ыми данными для кластеризации являются матрицы индикаторов по годам (12 индикаторов по каждому году) . Для 2010 г. матрица индикаторов представлена в табл. 1. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 8 Таблица 1. Исходные данные для типологизации республик Северного Кавказа по 12 индикаторам р азвития СПУ, 2010 г. Индикаторна я переменная Доля объёма ПУ в ВРП, % Все платные услуги руб/чел. Бытовые услуги, руб./чел. Транспортные услуги руб./чел. Услуги связи, руб./чел. Коммунальные услуги, руб./чел. Медицинские услуги, руб./чел. Услуги физульт . и спорта, руб/чел. Туристические услуги, руб/чел. Услуги образования, руб/чел. Услуги культуры, руб/чел. Услуги правового характ., руб/чел. Субъекты Х1 Х2 Х3 Х4 Х5 Х6 Х7 Х8 Х9 Х10 Х11 Х12 РД 24114 ,4 233 3,8 1017 8,6 3613, 8 2857, 6 1268 ,9 613, 6 1576 ,0 748, 2 165, 0 192, 8 2411 4,4 РИ 19574 ,8 137, 5 3761, 3 1083 7,0 913,8 1464 ,4 0,5 - 1374 ,1 2,7 4,6 1957 4,8 КБР 19491 ,3 240 6,3 2606, 4 5076, 8 4729, 1 568, 2 83,6 613, 2 973, 3 124, 0 199, 1 1949 1,3 КЧР 18371 ,8 331 5,7 1469, 3 4368, 1 4843, 4 1705 ,6 173, 1 58,7 708, 8 61,6 170, 4 1837 1,8 РСОА 26772 ,7 167 3,6 9313, 0 6508, 3 4871, 9 909, 7 51,6 97,3 1280 ,6 80,2 111, 8 2677 2,7 ЧР 9612, 5 295, 5 1620, 5 4847, 4 1899, 4 77,2 - - 320, 8 5,4 79,4 9612 ,5 Методы кластерного анализа относятся к эвристическим методам, в связи с чем, результаты кластерного анализа для их осмысления и уточнения были сопоставлены с результатами структурного и сравнительного методов , для чего на основе выборок из указанных таблиц была сформирована результирующая таблица 2, в которую сведены показатели по 4 основным видам платных услуг (бытовые, транспортные, связи и коммунальные услуги), а также такие показатели, как объём платных услуг на душу населения в денежном исчислении и в виде места, занимаемого субъектом РФ в 2010 г., уровень занятости, уровень бе зработицы, ВРП на душу населения и среднедушевые денежные доходы в месяц. Последние 4 показателя включены в таблицу по той причине, что они, хотя и не являются напрямую показателями СПУ, но в значительной степени связаны со сферой платных услуг, т.к. СПУ о казывает на них существенное влияние. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 9 Таблица 2. - Результирующая таблица, составленная по данным структурного и сравнительного анализов Показатель Республика Дагестан Республика Северная Осетия - Алания КБР КЧР Республика Ингушетия Чеченская Республика Объём платных услуг на душу населения в рублях в 2010 г. 19873 23850 16673 16884 17556 8020 Объём платных услуг на душу населения – место в РФ в 2010 г. 69 50 78 77 76 83 Бытовые услуги, % в структуре услуг 9,7 6,2 12,4 18,1 0,7 3,1 Транспортные услуги, % в структуре услуг 42,2 34,8 13,4 8,0 19,2 16,9 Услуги связи, % в структуре услуг 15,0 24,3 26,0 23,8 55,4 50,4 Коммунальные услуги, % в структуре услуг 11,9 18,2 24,3 26,4 4,7 19,8 Уровень занятости, % 57,1 59,4 51,4 59,9 34,8 39,1 Уровень безработицы, % 12,6 8,9 11,6 8,0 49,2 36,7 ВРП на душу населения – место в РФ в 2009 г. 70 73 78 74 80 79 Среднедушевые денежные доходы в месяц – место в РФ в 2010 г. 37 61 73 78 81 … Из таблицы 2 отчётливо следует, что по 8 показателям из 10 показателей, включённых в таблицу (объём платных услуг на душу населения в рублях, место по этому показателю в РФ, бытовые услуги, транспортные услуги, услуги связи, коммунальные услуги, ВРП на душу населения, среднедушевые денежные доходы в месяц), можно выделить две группы республик, а, именно, РД - РСОА и КБР - КЧР, отличающиеся как друг от друга, так и от Чеченской Республики. Республики Ингушетия по 7 по казателям тяготеет к ЧР (бытовые услуги, транспортные услуги, услуги связи, уровень занятости, уровень безработицы, ВРП на душу Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 10 населения, среднедушевые денежные доходы в месяц), по 2 показателям (объём платных услуг на душу населения в рублях, место по эт ому показателю среди всех субъектов РФ) приближена к группе КБР - КЧР, а по одному показателю (коммунальные услуги) значительно отличается от всех республик и от аналогичного среднего показателя по РФ (21,2% в 2010 г.), т.е. демонстрирует неоднозначный тренд , что подтверждает приведенные ранее результаты кластерного анализа. По итогам кластерного анализа, и с учётом результатов, полученных с помощью структурного и сравнительного методов, была проведена типологизация северокавказских республик, представленная в табл ице 3 . Таблица 3. - Результаты типологизации республик Северного Кавказа по уровню развития СПУ, 2005 – 2011 гг. Годы 1. Регионы с высокими показателями 2. Регионы со средними показателями 3. Регионы с низкими показателями 2005 КБР, РД КЧР, РСОА ЧР, РИ 2008 РСОА, РД КЧР, КБР ЧР, РИ 2009 РСОА, РД КЧР, КБР ЧР, РИ 2010 РСОА, РД КЧР, КБР ЧР, РИ 2011 РСОА, РД КЧР, КБР ЧР, РИ Таким образом, к типу регионов с относительно высокими показателями (для северокавказских республик) можно отнести Республику Северная Осетия - Алания и Республику Дагестан; в группу со средними показателями — Кабардино - Балкарскую Республику и Карачаево - Черк есскую Республику, а Республика Ингушетия и Чеченская Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 11 Республика, формируют третий тип регионов. На основании проведенной типологизации можно сделать следующие выводы: • Республика Северная Осетия - Алания и Республика Дагестан с точки зрения развития сферы платных услуг наиболее близко подошли к среднероссийской модели. Об этом свидетельствуют тот факт , что по объёму платных услуг РСОА находится на 50 месте, а РД на 69 мест е среди 80 субъектов Российской Федерации. О хорошей динамике развития сферы платных услуг говорят и графики для этих республик, имеющие почти тот же характер, что и среднероссийский (кроме 2010 г. для РД). Проблемой этих республик являются слишком высокая доля транспортных услуг в структуре услуг: 42.2% для РД и 34,8% для РСОА для 2011 г., тогда как среднероссийский показатель равен 20%. В числе возможных причин сложившегося положения могут быть такие факторы, как территориальная разбросанность населённых пунктов, местные законодательные и нормативно - правовые особенности, недостаточно развитая инфраструктура, недостаточная конкуренция между перевозчиками и др. • В отношении Чеченской Республики и Республики Ингушетия более правильно будет говорить не о разв итии сферы платных услуг, а о её первоначальном становлении: в рейтинге среди всех субъектов они занимают соответственно 83 и 77 места, причём услуги связи в структуре платных услуг составляют 55,4% для РИ и 50,4% для ЧР. Для становления сферы платных услу г в этих республиках только рыночных механизмов будет недостаточно и необходимо вмешательство руководства республик. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 12 • В Кабардино - Балкарской и Карачаево - Черкесской Республиках сферы платных услуг являются слаборазвитыми, здесь также руководству этих республ ик необходимо предпринимать активные шаги по конструированию рынков платных услуг. Методика типологизации регионов Северного Кавказа по уровню СПУ, предложенная в данной работе может быть применена и для любых других совокупностей регионов. Новизна и ориг инальность предложенной методики типологизации регионов Северного Кавказа заключается в следующем: • во - первых, в том, что в данной работе типологизация регионов именно по уровню развития СПУ была проведена впервые; • во - вторых, в том, что типологизация проводилась по 12 показателям СПУ, в том числе по 10 видам платных услуг, учитываемых Росстатом. Не учитывались жилищные услуги, санаторно - оздоровительные услуги, услуги банков и ветеринарные услуги ввиду неполноты данных, и услуги торговли и общественног о питания, т.к. они относятся к статистике торговли; • в - третьих, в том, что результаты типологизации, полученные с использованием кластерного анализа, ввиду эвристичности этого метода, сопоставлялись с результатами, полученными структурным и сравнительным м етодами исследования. Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод , что результаты типологизации в определённой мере отражают проблемы субъектов РФ в сфере платных услуг в северокавказском регионе на региональном и местном уровнях:  недостаточная обеспеч е нность населения региона плат ными услу гами ; Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 13  низкое качество оказываемых платных услуг населению ;  отсутствие полного перечня платных услуг, направленных на удовлетвор ение первоочередны х потребност ей населения региона;  нерациональное ра сполож ение предприяти й сферы платных услуг на территории муниципалитетов и региона в целом;  недоступность некоторых видов платных услуг для малоимущих слоев населения и др. Список литературы 1. Долгосрочное прогнозирование территориального экономического раз - вития России. Методол огические основы и прогноз на период до 2015 года (колл. авт., под ред. д.э.н., проф. Б.М. Шульберга) // М.: СОПС, 2002 2. Лаврик Д.А. Типологизация регионов как основа формирования приоритетов регионального развития . Уфа, 2002 3. Рейтинг инвестиционной привлека тельности регионов // Эксперт . 2012 . № 50. С.136 - 141 Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 1 4 Оценка эффективности труда менеджера по рекламе и маркетингу розни чного магазина бытовой техники и электроники Акименко Т.С. Россия, Северо - Кавказский федеральный университет Оценка труда персонала представляет собой одну из важнейших функций управления организацией. В настоящее время нет единого подхода к проблеме измер ения эффективности трудовой деятельности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности сотр удника имеет разные результаты в зависимости от занимаемой должности и выполняемых задач. Профессия маркетолога в настоящее время является одной из самых востребованных на кадровом рынке. Это связано как с усилением конкуренции, так и с ростом покупательно й способности населения, увеличением оборотов торговли. В то же время, для руководителя организации довольно проблематично оценить работу маркетолога, так как результат их работы сложно увидеть и доказать, а так же большинство параметров оценки находятся вне компании. Как считает Павел Медведев, в маркетинговой работе есть два типа задач: функциональные и проектные, и оценивать их надо по - разному. Оценку выполнения функциональных задач дают внутренние клиенты организации, которые непосредственно в своей ра боте используют результаты работы маркетологов. При оценки проектных задач о сновной критерий — выполнение проекта с надлежащим уровне м качества и в Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 15 оговоренный срок. Для этого первоначально у руководства утверждается план исследования. [2 ] Маркетолог оцени вает, какая продукция будет пользоваться спросом и почему, предлагает пути продвижения нового товара или возможности увеличения продаж уже существующих, собирает и анализирует статистическую информацию, оценивает действия конкурентов. Однако функциональные обязанности маркетологов различаются в зависимости от того, в какой отрасли, в какой компании они работают. Рынок розничных магазинов бытовой техники и электроники характеризуется высоким уровнем конкуренции, но, не смотря на это, является привлекательны м как для иностранных, так и для российских предпринимателей. За последние 10 лет рынок в значительной степени сформировался и четко структурировался. Перед маркетологом розничного магазина бытовой техники и электроники стоят следующие задачи: - формиро вание лояльности к торговой марке и торговой точке; - обеспечение проходимости магазина; - продвижение товарных групп ассортимента. От выполнения поставленных задач зависит эффективность маркетинговой стратегии компании. При оценке труда маркетолога необ ходимо учитывать два аспекта – количественная и качественная оценка. В таблице 1 представлены данные деятельности магазина бытовой техники и электроники Техносклад в городе Ставрополь за 2012 год, по которым возможно проследить результаты деятельности мар кетолога этого магазина для количественной оценки его работы. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 16 Таблица 1 – Деятельность магазина Техносклад за 2012 год Дата 02.12 03.12 04.12 05.12 06.12 07.12 08.12 09.12 10.12 11.12 12.12 Бюджет рекламной кампании, тыс.руб. 400 364 450 323 576 248 461 423 543 309 300 Валовая прибыль, тыс.руб. 1165 7 1056 4 1376 5 1456 4 1675 4 1578 6 1401 5 1506 5 1456 7 1408 9 2107 9 Посетител и, чел. 1145 5 1222 5 8963 9067 8651 9262 8894 8410 8467 8358 9178 Покупател и, чел. 2649 2095 1477 1595 1994 1760 1645 1375 1559 1585 3013 Процент выполнен ия плана,% 41,6 50,1 1 41,5 1 43,5 2 87,9 4 77,1 1 74 67 77 67 102 Конвертац ия чека,% 23 17 16,5 17,5 23 19 18,5 16 18,4 19 32,8 Затраты на привлечен ие 1 покупател я, руб. 151 173, 4 304 202, 5 288, 8 141 280 307, 6 348 195 99,5 Затраты на привлечен ие 1 посетител я, руб. 35 29,7 50 35,6 66,5 26,7 51,8 50 64 36,9 32,6 Основным показателем количественной оценки работы маркетолога является измерение числа посетителей магазина, чем больше людей, тем эффективней выполнена работа. Вторым показате лем в той или иной мере является процент выполнения ежемесячного плана продаж, поскольку менеджер по рекламе и маркетингу разрабатывает непосредственно рекламную активность магазина, медиа - план и акционное предложение по привлечению целевой аудитории. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 17 Не маловажным показателем эффективности работы менеджера по рекламе и маркетингу являются затраты, потраченные на привлечение одного покупателя. Чем затраты ниже, тем эффективнее потрачен бюджет рекламный бюджет. С качественной оценкой результатов работы ситуация гораздо сложнее. Измерить лояльность целевой аудитории и узнаваемость бренда практически невозможно. Частично эту проблему решают социальные опросы и анкетирование, которые при грамотном подходе могут охарактеризовать значения качественных показа телей. Но не стоит упускать тот момент, что в опросах участвует не все население, а лишь выборочные представители целевой аудитории. Для более точной и полной оценки работы менеджера по рекламе и маркетингу необходимо использовать количественные и качестве нные результаты в комплексе. В таблице 2 приведена оценка работы менеджера по рекламе и маркетингу магазина Техносклад за 2012 год по количественным и качественным критериям. Оценка была произведена по 10 бальной шкале. Из таблицы видно, что наиболее эффе ктивно менеджер выполнил свою работу в декабре, что связано так же с тем, что в предновогодний период потребительский спрос выше. Самый же плачевный результат – в апреле, из таблицы 1 видно, что денег на рекламу было выделено больше чем в другие месяцы, но желаемого результата это не принесло, рекламный бюджет был потрачен неэффективно. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 18 Таблица 2 – Оценка эффективности труда менеджера по рекламе и маркетингу магазина Техносклад за 2012 год Дата 02.12 03.12 04.12 05.12 06.12 07.12 08.12 09.12 10.12 11.12 12.12 Критерии количественной оценки Посещаемость 9 10 6 7 6 7 6 6 6 6 7 Покупатели 9 8 7 7 8 7 7 6 7 7 10 Процент выполнения плана 4 5 4 4 8 7 7 6 7 6 10 Затраты на привлечение 1 покупателя 8 7 1 5 1 9 2 1 1 5 10 Затраты на привлечение 1 посетителя 8 9 6 8 5 9 6 7 5 8 8 Критерии качественной оценки Популярность бренда 2 2 3 4 6 5 6 6 7 6 7 Лояльность ЦА к бренду Техносклад 1 1 2 2 3 3 4 4 4 4 5 Имидж бренда 2 2 2 3 3 3 2 3 4 4 4 Средняя оценка 5,4 5,5 3,8 5 5 6,3 5 4,9 5,1 5,8 7,6 Таким образом, марк етолог – стратегически необходимая и важная фигура любой организации. И не смотря на то, что результаты его работы сложнее измерить , чем, допустим , результаты работы менеджера по продажам , именно от него и его опыта и навыков зависит эфф ективная работа и прибыль организации . Список литературы. 1. Амблер Т. Практический маркетинг [ текст ] // Т.Амблер. — СПб.: Питер, 2010. 2. Медведев П. Организация маркетинговой службы с нуля" (бизнес - процесс маркетинговой деятельности) [электронный ресурс]// - http://rudocs.exdat.com/docs/index - 30111.html?page=10 . 3. Журнал ©Маркетологª [ электронный ресурс ] // - http://marketolog.ru/ . Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 19 Создание актуального механизма (модели) оценки стоимости компании для стимулирования управляющего персонала : п роблемы и пути решения по созданию модели Акулин И.Е. Россия, Евразийский открытый институт Объективная оценка стоимости компании необходима не только для инвесторов, но и для оценки эффективности работы менеджмента компании, для определения успешности выбранной стратеги и и т.д. В связи с неустойчивостью финансовой системы и увеличившейся волатильностью, движения на финансовых рынках стали хаотичны и ориентированы на информационные потоки, без оглядки на фундаментальные показатели. Поэтому использовать рыночных котировок для оценки эффективности менеджмента – не разумно. Текущая ситуация предъявляет особенно жёсткие требования к модели оценки стоимости компании. М одель, для успешного решения задач должна быть гибкой, надёжной и несложной одновременно. Для корректной оценк и акций той или иной компании нужно знать как минимум: 4. Уровень ставок на долговом рынке и предполагаемая динамика их изменений (направление движения капитала) 5. Премии за риски сложившиеся в финансовой системе, восприятие дивидендов, страновая и прочие спеце фические премии, принятый коэффициент оценки компании по показателю отношения цены акции к прибыли компании в расчете на акцию (Р/Е) 6. Экономические показатели самой компании (в комплексе) Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 20 7. Состояние финансовой системы. Сколько инвесторы готовы платить за тот или иной бизнес. Ряд показателей, которые влияют на коэффициент Р/Е являются макроэкономическими и для адекватной оценки компании требуется не только оценить бизнес, но и оценить финансовую среду, стоимость активов, денег и тенденции изменения основных на правлений. Для начала следует рассмотреть имеющиеся в данном вопросе наработки и проблемы, затем выработать направления работ. Недостатки сравнительного анализа и метода дисконтирования денежных потоков ( DCF ) Следует отметить основные подходы к оценке комп аний на данный момент. Это сравнительн ый анализ и дисконтирование денежных потоков ( DCF ) . Несмотря на традиционность и логичность, данные методики финансового анализа имеют ряд недостатков. Недостатки сравнительного анализа: 1. Требует достаточно репрезентативной выборки компаний сопоставимых с искомой. Плохо подходит для крупных ТНК, т.к. компании специфичны и зачастую имеют 2 - 3 сопоставимых аналога. 2. Трудно оценить уникальные компании (Балтика, CocaCola и т.д.) 3. Проблема в оценке монополий (Газпром; Транснефть и т.п.) 4. Ряд допущений. Выбор эталона. Допущение, что показатели достигнутые компанией в прошлом достаточно устойчивы, повторимы в будущем и могут служить критерием оценки. Допущение, что ситуация в отрасли (включая рентабель ность продаж, размер и устойчивость выручки, издержки и пр.) будет меняться плавно, это не всегда правильно. Яркий пример – крах Интернет компаний (падение индекса NASDAQ с 5132,52 пунктов 10 Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 21 марта 2000 года до немногим более 1000 пунктов в 2002 году), выз вавший банкротство многих из них. Это заставило переоценить потенциал компаний, в следствии чего, их цена упала в разы . 3 Сравнительный анализ хорошо подходит для типовых бизнесов с большим количеством аналогов. Но это в основном относится к предприятиям ма лого и среднего бизнеса. Оценить крупную компанию таким образом возможно лишь в небольших областях (себестоимость, рентабельность продукта и т.п.). Однако сравнительный анализ не может дать полной картины и раскрыть истинную стоимость компании (её ценность для инвестора). Недостатки DCF модели: Необходимость прогноза. Требуется ©угадыватьª тенденции и их изменение, как в самой компании, так и на финансовом рынке в части процентных ставок, что невозможно сделать с достаточной степенью достоверности. Сложност ь самого процесса построения модели. Она ведёт к более костному и математизированному пониманию реальной ситуации внутри компании. 4 Даже если объединять эти 2 метода, модель не будет учитывать ряд важных факторов (такие как общая ситуация на финансовом рынке или невозможность точных долгосрочных прогнозов), и не будет простой. Основные проблемы при разработке модели оценки компании. Кризис и оценка. Финансовые парадигмы меняются во время структурных кризисов, следовательно для адекватной оценки компании и формирования актуальной модели необходимо учитывать влияние на оценку стоимости кризисных явлений . Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 22 Главной особенностью кризиса 2008 года , является то, что он стал самым масштабным и глубоким со времёнª великой депрессииª1929 года и самым глобальным за в сю историю. О влиянии кризисов на оценку компании можно сказать следующее . а) Кризисы меняются, не имеют чётко выраженного временного цикла и меняют законы ценообразования на активы (коэффициент корреляции экономических показателей и стоимости компании). Любая модель оценки стоимости финансового актива вообще и стоимости акций компании в частности - не может быть ©на векаª. Она должна постоянно меняться, т.к. её основная цель собирать и обрабатывать информацию, а информационный фон меняется постоянно . Похоже, что кризис 2007 - 2009 годов внёс ряд изменений в финансовый мир. 1. Ликвидность акций стала играть ещё более важную роль в оценке рынком той или иной бумаги. Так неликвидные акции падают глубже и быстрее, а восстанавливаются позднее (за пример можно взять ряд акций Российской электроэнергетики, а так же ЧЦЗ; Аптеки 36и6 и многие другие). Это связано с тем, что крупным инвесторам трудно ©входитьª в акции обладающие небольшой ликвидностью, и ещё трудней ©выйтиª из бумаги. Ввиду ускорившихся процессов д вижения капитала крупные инвесторы закладывают большую премию за риск по неликвидным бумагам, чем раньше. Покупка таких бумаг идёт в последнюю очередь. 2. Большой уровень кредитного плеча в системе ускоряет все процессы. Рынки могут возникнуть, быстро набрат ь и потерять ликвидность, ввиду потери доверия. Такая ситуация наблюдал ась например на рынке ипотечных облигаций или CDS. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 23 3. Появление ©финансовой инфляцииª. Большой поток денежной массы в ©бумажныеª контракты , не имеющий общего с реальным спросом на конечный актив, может сильно взвинтить цены на данный актив в том числе для реальных потребителей по всему миру. Как пример можно взять продовольственные рынки вообще. Яркий пример – рынок нефти. Так нефть марки WTI (т.н. Американская нефть), всегда стоила дороже нефти марки Brent. После кр изиса, нефть марки Brent стала устойчиво дороже WTI , и в последнее время разрыв достиг ал 15 - 20%. Данную особенность следует принимать во внимание при оценке стоимости акций компаний . 4. Система финансового регулирования тоже стала г лобальной. Не раз наблюдались скоординированные действия глав ведущих центральных банков (синхронная накачка ликвидностью, для избежания дисбалансов в валютных курсах). Из вышесказанного можно сделать вывод о необходимости модели оценки акций компаний учит ывающий все современные реалии и изменения в финансовой системе. Изменения в финансовой сфере и их влияние на методику финансовой отчётности . Следует отметить, что за последние 40 лет ситуация на финансовых рын ках сильно изменилась. В них уложился расцвет и упадок финансовой экономики. Эти изменения поменяли взгляд на финансовый анализ. Под финансовой экономикой здесь понимаются финансовые рынки и их элементы: банки, инвестиционные компании и фонды; биржевые площадки; страховые компании и другие многочислен ные участники перераспределения денежных потоков. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 24 Последние 40 лет, со времён отказа от золотого стандарта можно условно разделить на 5 этапов: 1. Инфляционный шок (1970 – е) годы начиная с отказа США от золотого стандарта в 1971 году. Этот шаг стал началом смены финансовой парадигмы и развитием финансовой экономики. Произошёл сырьевой шок и скачёк инфляции до высоких для развитых экономик значений. Этот этап начал смену экономической парадигмы. Отказ от золотого стандарта развязал руки монетарным властям СШ А и других стран, т.к. покрывать дефицит бюджета и выполнять предвыборные обещания стало просто, за счёт его монетизации. Но монетизация долгов как частный случай увеличения предложения денег, приводит к падению их цены. По сути это означает что правительс тво США или любой другой страны (пусть не напрямую, а через формально независимый Ц.Б.) может регулировать денежную массу, уменьшать стоимость сбережений и заработных плат граждан когда нужно, и достигать политических или экономических целей. Инфляция - ст ала следствием перераспределения денежных потоков, а не произвольным явлением свободных рынков. ©Дешёвые деньгиª, получили все кто мог их взять. Следует отметить, что ввиду этого финансирование получили и многие перспективные проекты, например такие корпо рации как Apple или Microsoft формировались именно в 70 - е. Реакцией на изменение экономической реальности в 70 - х стало изменение в финансовом анализе в 80 - х. В частности были введены такие показатели как Cash Flow (денежный поток), который подчеркнул важность величины финансовых потоков предприятия. И отношение рыночной и балансовой цены акции, т.к. акции зачастую могли стоить в Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 25 несколько раз дороже своей балансовой (экономически обоснованной) стоимости. 2 Эра слиян ий и поглощений (1980 - е годы). © Дешёвые деньги ª ускорили развитие многих проектов и перенесли экономический рост из будущего в настоящее . Это привело к бурному развитию корпораций, ввиду наличия доступа к дешёвым деньгам, они смогли бороться с конкурентами , используя слияния и поглощения. Этот факт отразился в финансовом анализе рядом показателей , самый значимый из них EBITDA . Ввиду увеличения долговой нагрузки чистая прибыль предприятий стремительно сокращалась, что снижало их привлекательность в глазах инвесторов. Для исправления данной ситуации был придуман показатель прибыль до выплаты процентов, налогов и дивидендов (EBITDA). Во многих соотношениях и коэффициентах он заменил и продолжает заменять прибыль. 3. Эра финансовых спекуляций (конец 80 - х конец 90 - х). Началом которой условно можно считать обвал американских индексов в 1987 из за активного использования компьютерных программ для торговли финансовыми активами. Самые известные представители этой эпохи: Ник Лисон, и Джордж Сорос. Активно развивались хедж фонды, инвестиционные банки и финансовая экономика вцелом. 2 С т очки зрения финансовой отчётности в это время (конец 80 - х – начало 90 - х) обозначилось активное внедрение математических моделей. Экономическая добавленная стоимость (EVA); рыночная добавленная стоимость (MVA); сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard - BSC); – вот лишь немногие нововведения финансового анализа 90 - х. С развитием операций страхования рисков и использованием специфических абстрактных инструментов, трудно поддающихся оценке с Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 26 точки зрения экономики. Финансовый анализ стал всё боль ше напоминать по своей сложности и запутанности учебник по высшей математики, весьма условно связанный с экономической сутью происходящего. 4 Точка невозврата. Условным началом этой эры можно считать масштабный кризис в сфере финансов в 1998 году, а окончанием – кризис 2008 года. В это десятилетие уже нельзя назвать спокойным и прибыльным для предприятий финансовой отрасли. На протяжении данного периода случилс я и Азиатский кризис 1997 – 1998, который затронул многие страны включая Россию, и крах акций интернет компаний в 2000 - 2003 годах, и другие события, которые вызывали серьёзные убытки и банкротства уважаемых компаний и даже целых стран. Данные события впер вые показали, что финансовая сфера является нестабильной, и это десятилетие было подходящим временем для плавных реформ и изменения курса развития финансовой системы. 5. Эпоха структурных изменений в финансовой сфере. Началась в 2008 и идёт до сих пор. Оче видно, что массовый ©делевериджª, вызвавший падение капитализации ведущих компаний и ( в особенности банков ) в разы, положил конец многим моделями и вызвал банкротства крупнейших компаний ( Bear Stearns; Lehman Brothers ; General Motors и многие другие). Её т ак же нередко называют финансовым кризисом. Чем закончится эта эпоха пока не вполне ясно, ясно лишь то, что финансовая система существенно изменится, и изменения эти будут проходить болезненно, т.к. оптимальное время для реформ было упущено. 3 Заключение Следует отметить, что ввиду многочисленных фактов негативного опыта, модели оценки стоимости компании (и некоторых других активов) должны быть максимально простыми (насколько это возможно), Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 27 математически и ориентированы в первую очередь на экономику. 1 Лю бая модель оценки должна в первую очередь объяснять и отражать текущую ситуацию и экономические тенденции, а не создавать и опираться на свои ©законыª, которые потерпят неудачу при серьёзной смене тенденций (смена коэффициентов корреляции) . Модель оценки должна разделять текущую ситуацию, обрабатывать и нформацию и быть инструментом, давая понимание, а не ответ. Модель должна в первую очередь запрещать некоторые инвестиционные действия. Это позволит ей быть более ©живучейª и гибкой . Основой её, должна стат ь диапазонная оценка стоимости компании. Эффективность менеджмента можно оценивать скажем по среднему показателю диапазона стоимости компании. Список литературы 1. Грэм Бенджамин, Цвейг Джейсон (2009). Разумный инвестор. Перевод с англ. — М.: Издательский дом "Вильяме", 2009. — 672 с. 2. Фредерик С. Мишкин (1999). Экономическая теория денег, банковского дела и финансовых рынков - М.: Аспект Пресс – 820 с 3. www.ru.wikipedia.org/wiki/Финансовый анализ 4. http://en.wikipedia.org/wiki/Discounted_cash_flow Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 28 Общие подходы к составлению профессиограмм Алексахина Ю.В. Россия, Московский государственный открытый университет им. В.С.Черномырдина Оценка профессиональной деятельности как элемент кадровой политики представляет собой процесс синтеза аналитических единиц специальности и формирование идеальной или реальной модели данной деятельности. Под профессиографией понимает ся процесс описания про фессии, составление ее характеристики с точки зрения требований, предъявляемых к человеку этой профессией , включающих систему способов составления профессио гр амм , то есть характеристик (описания) профессий. Профессиограмма - это система сведений о професси и , о пределяющих условия подбора человека к ней. Методы профессиографии определяют по существу вид и структуру профессиограммы, которая представляется в описательной форме в виде нормативной или структурной модели. Профессиограмма отражает систематизацию признаков данной специальности, исходя из методов ее составления. Различные теоретические подходы и основания систематизации признаков профессии формируют свои принципы классификации профессий и их структуру. Профессиограмма одной и той же с пециальности в соответствии с целью изучения профессии может изменять свою структуру, объем и вид формализации. Все это свидетельствует о том, что профессиограмма имеет с вою целевую ориентацию (направленность). Принципиально различаются Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 29 четыре типа направл енности профессиограмм: информационный, диагностический , прогностический и методологический. При построении профессиограммы используется один и тот же аналитико - синтетический прием, который представляет собой один из методов моделирования деятельности, сос тоящий из анализа реальной специальности (деятельности) и формирования модели (синтеза) специалиста - профессионала по выявленным в процессе анализа наиболее значимым признакам (см. рис. 1). Определение профессиональной пригодности человека является сложной задачей с большим количеством переменных величин. Основная стратегия в решении этой задачи — установление соответствия данных человека тем требованиям, которые представлены объективными труд - ностями овладения профессией. Ясно, что для сравнения личностных данных человека с требованиями профессии необходимо располагать достаточными сведениями как о человеке, так и об особенностях профессиональной деятельности. Требования профессии — это требования к знаниям, умениям, навыкам человека, которые необходимы для его успешной работы. Это необходимость выдерживать психофизиологические нагрузки, т.е. требования к выносливости, к устойчивости высокого уровня трудоспособности в условиях производства. Это требования к заинтересованности в успехе, к моральным качествам работающего, к развитости мышления и к его характеру, к способностям, которые также должны обеспечивать успешность работы человека. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 30 СИНТЕЗ АНАЛИЗ Рис. 1 . Систематизация процесса построения профессиограммы Чем больше профессиональная деятельность нагружена функциями по руководству, управлению, тем больше требований к личностным характеристикам человека. Чем в большей степени деятельность опирается на знани я, на преобразование большого количества информации, тем выше требования к познавательным субъективным свойствам психики работника, особенностям его восприятия, внимания, мышления, памяти. Профессиограмма Методы моделирования деятельности Классификация профессий Система признаков деятельности Анализ деятельности Методы анализа деятельности Группа теоретических методов Группа эмпирических методов Теоретические подходы к анализу деятельности Элементари ский Структурно - функционал ьный Системный Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 31 С одной стороны представляет интерес определение допуска, т.е. доп устимого отклонения от среднего: с какими субъективными данными человек может справляться со своими функциями успешно, и где те пределы, за которыми работа человека не будет успешной? И с другой стороны, важно знать, какие психологические характеристики че ловека являются главными, ведущими в его деятельности? Ответы на эти вопросы заключаются в установлении причинно - следственных связей между отдельными личностными качествами исполнителя или их сочетаниями и показателями успешности его деятельности. Измерени е силы или устойчивости таких связей между личностными данными человека и крите риями успешности его деятельности может дать ключ к определению психологических критериев профотбора. М ожно сказать, что психологические критерии отбора заложены в самой струк туре деятельности человека, но выявить их не просто. Теоретическое представление о структуре человеческой деятельности связывается с представлением о личности работника как субъекта труда. Этот тезис единства личности и ее деятельности как основания личнос ти является основополагающим в постановке и решении фактически всех задач психологического обследования кадровой службы. М ожно изучить личность человека, определяя характеристики его деятельности, и наоборот, исследовав с помощью надежных методов личностны е данные, можно строить прогноз успешности его производст венной деятельности: Дл я того чтобы ошибок в прогнозе было как можно меньше, надо хорошо знать, с одной стороны, что такое деятельность вообще, и изучить ту деятельность, на которую проводится профессиональный отбор. С другой стороны, необходимо увидеть и Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 32 измерить соответствие л ичностных данных требованиям, которые выдвигаются изученной деятельностью к ее исполнителям. На рис. 2 (а, б) представлены этапы этой работы, их последовательность. На рис. 2 , а показана как возможность, так и цель определения характеристик профессиональ ной деятельности: изучив структуру функционально обусловленных действий людей, работающих в конкретной должности достаточно успешно, можно выявить психологиче - ское содержание каждого действия и градацию успешности его выполнения. При этом появляется возмож ность установления причинно - следственной связи между психологическими качествами и уровнем успешности действий; значение этой связи ложится в основу создания эталона психологической характеристики "успешного работника" данной профессии, определяет, таким о бразом, критериальные параметры психологических данных работников - профессионалов. На рис. 2 , б показан следующий этап работы по профотбору после того как выясняются критерии, т. е. психологические качества человека, предрешающие успешность его работы, остае тся сопоставить личностную характеристику человека с эталоном, оценить, в какой мере совпадают или расходятся его данные с критериями отбора, и на основании этой оценки дать прогноз о его возможностях в предстоящем деле или выполняемой работе. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 33 А) Выбор к ритериев психологического отбора Б) Обследование работника и принятие решения о допуске к работе Рис. 2. Схема обследования пе рсонала на соответствие эталону Весьма существенной является проблема измерения как успешности профессиональной деятельности, так и психологических данных человека. Ведь только количественные хара ктеристики того и другого, основанные Критерии отбора Функционально – структурный анализ деятельности множества успешных работников Психологическая структура Критерии успешности деятельности Функциональная структура деятельности Психологичес кий эталон успешного работника Исследование психологической характеристики данного человека Эталон успешного работника Сравнение Прогноз успешности деятельност и Направление на коррекцию Допуск к работе Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 34 на добротном качественном анализе, могут дать возможность сопоставить с достаточной точностью рабочие показатели и личностные особенности персонала. И прогноз успешности профессиональной деятельности по личностным данн ым можно строить только тогда, когда есть количественно выраженное подтверждение связи между каждым психологическим качеством и деловым показателем или между их сочетаниями. Поэтому задача выявления критериев психологического отбора делится на несколько э тапов: 1) анализ структуры профессиональной деятельности; 2) установление количественных показателей ее успешности; 3) определение принципиально важных психологических качеств, необходимых для данной профессии; 4) выбор методик шкалирования и измерения "вы деленных профессионально важных психологических качеств работников; 5) измерение глубины и устойчивости связи между отдельными деловыми показателями и психологическими качествами; 6) ранжирование качеств, т. е. установление главных и второстепенных из них; 7) определение количественных границ выделенных психологических качеств (на соответствующих шкалах), в которых измеряемое качество гарантирует успешные действия работника. Таким образом, психологические критерии профотбора - это количественные выражения з начимых для профессии психологических качеств работника. При установлении иерархии значимости каждого ка - чества и их сочетаний можно ограничить работу профотбора измерением наиболее существенных из них для данной профессии. Список литературы: 1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Высшая школа, 2010. 2. Спивак В.А. Управление персоналом. М.: Эксмо, 2009. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 35 П роблемы и перспективы развития современной кредитной системы России Бузмаков А.В. Россия, Югорский государственный университет Стоит отметить, что в данный момент кредитная система России находится на такой стадии своего развития, где происходит отработка механизмов взаимодействия всех участвующих звеньев, уточнени е и конкретизаци я законодательной базы, накоплени е судебной практики и прецедентов , организаци я ряда других вопросов. Исходя из этого, возникает достаточное количество проблем и нерешенных вопросов в кредитных взаимоотношениях Российской Федерации. Сегодня российская кредитная система оказалась в неблагодарной роли догоняющего. Слишком многое было упущено за последние десятилетия в сфере развития кредитных отношений, технологий его предоставления и возврата, наработки нормативной базы и правоприменительной практики. Разумеется, определенные изменения в системе есть, но для стабильного и ровного экономического роста этого явно не достаточно. К примеру, на Западе и в Европе банки уже давно пользуются преимуществами от ведения баз кредитных историй, так как накопленная за десятилетия информация о заемщике, снижает риски невозврата кредитов. В России что - то подобное было создано лишь в конце 2004 г. в лице Бюро кредитных историй, более того было подкреплено специальными законами (Федеральный закон Российской Федерации от 30 декабря 2004 года N 218 - ФЗ ©О кредитных историяхª; Закон ©О порядке Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 36 у чреждения справочных контор о кредитоспособностиª). Но, как показывает практика, широкого распространения эта инициатива пока не имеет. Еще одной проблемой кредитной системы России является зарплата "в конвертах", так как сокрытие полной суммы доходов знач ительно уменьшает шансы на получение кредита. Европейские и Американские банки несколько десятилетий назад настроили своих заемщиков на прозрачные отношения путем предоставления им кредитных карт и займов. В России этот опыт только начинает прививаться , ве дь еще далеко не все население пользуется и дебетовыми картами (около 1/3 от всего населения страны)! Поэтому, бума кредитных карт и соответствующего вывода из теневой экономики зарплат, стоит ждать лет через 5 - 7. Также не стоит забывать о таком проблемном месте как присутствие иностранных банков на местном рынке. С точки зрения заемщиков это условие обеспечивает разнообразие кредитных продуктов, а значит, и снижение стоимости банковских продуктов (процентных ставок). Однако для российских банков это грозит усиливающейся конкуренцией, зависимостью от различного рода государственных субсидий и дотаций, поглощением мелких региональных банков более крупными, ©поляризациейª рынка. По оценкам экспертов, вклад банковской системы в обеспечение экономического роста, за счет развития системы кредитования, в 2011 г. составил 2 - 2,5% [2, с. 127]. Стоимость кредитов для населения (за вычетом инфляции) по - прежнему остается одной из самых высоких в мире. Так, по потребительским кредитам российские проценты превышают более чем на 10 - 15% от мировых ставок, по ипотечным кредитам - свыше 5%. Основным источником финансирования большинства российских Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 37 предприятий и производств по - прежнему остаются собственные средства. На долю кредитов в общей структуре инвестиций в основной капит ал приходится около 9% [4]. Нехватка внутреннего финансирования и дороговизна местных кредитов заменяется увеличением внешней задолженности, что в свою очередь приводит к зависимости от конъюнктуры на мировых финансовых рынках. К середине 2011 г. объем вне шнего финансирования российских банков превысил 130 млрд. долл., а прочего корпоративного сектора - более 184 млрд. долл. В итоге, корпоративный внешний долг российских предприятий достиг 30% ВВП [2, с. 189] . Складывается достаточно необычная ситуация: пр и наличии больших объемов финансовых ресурсов, которые выводятся из внутреннего оборота страны и замораживаются в низкодоходных иностранных активах, субъекты российкой экономики тем временем должны покрывать недостаток денежного предложения за счет того же иностранного кредитования (т.е. изначально отечественных ресурсов, но ©пропущенныхª через иностранные банки!). Здесь же п р оявляется проблема, так называемых, ©длинных денегª. Это кредиты, предоставляемые на 20 - 30 лет, а иногда и на еще большие сроки. Их цель – инвестирование в дорогостоящие, фондоемкие проекты, денежный поток от которых не способен покрыть колоссальные суммы инвестиций за короткое время. В России ©не принятоª выдавать кредиты на столь длинный период времени. Очень редко эту порочную прак тику ломает Сбербанк, но под гарантии государства. Газпромбанк выдает длинные кредиты только на реализацию нефтегазовых проектов. Складывается ситуация, что при всем желании у предпринимателя не получится организовать более - менее серьезного бизнес - процесса , не Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 38 связанного с нефтяной отраслью. А государство, как известно, неохотно дает гарантии на потенциально - прибыльные или высокотехнологичные венчурные ©авантюрыª. И все это на фоне псевдо - диверсификации российской промышленности и бизнеса. Среди основных п ерспектив развития отечественной кредитной системы можно выделить дальнейшее приведение кредитных взаимоотношений и процессов к мировым стандартам, другими словами, создание условий, способствующих формированию принципов открытого, ответственного и качест венного кредитования в России. К комфортным условиям кредитного рынка можно отнести и достижение таких темпов инфляции, которые способствовали бы экономиче скому развитию, но через кредитование экономики . Поэтому приоритетом денежно - кредитной политики необ ходимо поставить не борьбу с инфляцией саму по себе , а стимулирование экономического роста за счет расширения форм кредитования экономических субъектов . Бесперспективная ориент ация денежно - кредитной политики на подавление инфляции ведет банковскую систему к пассивност и и сдерживает кредитование экономики. Политика рестрикции © избыточной ª денежной массы без ее использования в интересах национального развития не дает необходимых импульсов для современной растущей экономики . Необходим поворот от сдерживающе - ра спределительной монетарной политики к инвестиционно - кредитной. Особое место в отечественной экономике занимает проблема ©длинных денегª. Для создания полноценного инвестиционного климата, жизненно необходимо для здоровой кредитной системы введение практики предоставления инвестиционных кредитов на 20 - 30 лет. Создания только законов, регулирующих инвестиционную детальность, явно недостаточно. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 39 Привлечение иностранных инвесторов со своими средствами – это важная веха в развитии каждой экономики, но они никак н е поддерживают отечественную банковскую систему, т.к. такие инвесторы берут кредиты за рубежом и туда же с процентами их возвращают. В России отечественные предприниматели отодвигаются на второй план. Они готовы вкладывать деньги в развитие отечественной э кономики, брать кредиты в российских банках, организовывать производство, рабочие места, технологии. Необходимо создать такие банковские продукты, которые способствовали бы их привлечению в качестве инвестиций. Заниматься этим должны не специализированные инвестиционные агентства или что - то в этом роде. Такие кредиты должны выдавать обычные банки - не стоит создавать дополнительных трудностей в получении средств. Процентные ставки также должны позволять рассчитывать инвестору на определенную рентабельность проекта во время погашения кредита. А эта проблема, в свою очередь, упирается в ликвидность банков, которая, на данный момент, достаточно слаба для подобных инициатив. Необходимо наделить банки средствами через соответствующее снижение ставки рефинансиров ания. Чтобы ограничить возможное влияние на инфляцию, возможно разграничение финансовых потоков к коммерческому банку на потоки, связанные с инвестиционной деятельностью и все прочие. Первые будут предоставляться банку исключительно на цели инвестиционног о кредитования, вторые – на все другие цели. Как видно, вся денежно - кредитная политика должна работать на интенсификацию отечественной инвестиционной активности. В законодательной сфере в первую очередь следует обратиться к набору законов, регулирующих ин вестиционное кредитование. Необходимы нормативы, процедуры, выверенные ©правила игрыª для всех Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 40 участников отечественной кредитной системы, так как именно в этой сфере предполагаются наибольшие риски: в адрес одного субъекта передается значительная сумма ак тивов. Здесь отсутствует эффект ©распыленияª денежных средств, а следовательно, и диверсификации риска также нет, или он возможен в очень ограниченных пределах. Не стоит забывать и про регулирование рынка потребительского кредитования, определяющих взаи моотношения кредиторов и частных заемщиков, а также коллекторских агентств. В действующем законодательстве отсутствуют специа лизированные законодательные акты, регулирующие отношения в сфере потребительского кредитования, и применяются общие положения граж данского законодательства о займе и о защите прав потребителей, которые не учитывают всей специфики данной сферы взаимоотношений . Учитывая уровень вовлеченности граждан в потребительские кредиты, разумным будет как можно скорее обеспечить регулирование все х основных аспектов работы банков и других организаций на рынк е потребительского кредитования. Стоит принять закон "О потребительском кредитовании", ввести в практику паспорт кредита, а также принять закон, обеспечивающий защиту интересов заемщиков и регул ирующий процесс взыскания задолженности по просроченным кредитам, в том числе законодательно ограничить произвол коллекторских агентств. Необходимо также ускорить процесс принятия законов, направленных на снижение рисков и уменьшение операционных издержек банков. В частности, ожидают своего принятия законы о секьюритизации и о проектном финансировании, о регистрации движимого имущества, об упрощении обращения взыскания на предмет залога . Принятие таких законов будет способствовать росту объемов кредитовани я, привлечению Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 41 ресурсов в развитие экономики, улучшению общего инвестиционного климата в стране. Таким образом, все изменения и перспективы дальнейшего развития кредитной системы должны быть главным образом связаны с интенсификацией отечественной экономики , ее ростом. Кредиты и кредитная система должны быть адаптированы под инвестиционную природу взаимоотношений кредитора и заемщика. Необходимо конвертировать условно - свободную денежную массу государства не в западные депозиты и прочие активы, а в отечествен ные заводы, производство и бизнес. Также , учитывая резкий рост кредитования физических лиц, важной задачей является способствование формированию и развитию российского кредитного рынка, отвечающему таким критериям как: эффективность ( развитие кредиторов и заемщиков во благо всей экономике ), добросовестность (качество кредитных учреждений и продуктов), прозрачность и открытость. Для активного фондирования и снижения рисков при кредитовании , банкам необходима соответствующая законодательная база. Важно выстр оить стабильные, постоянные и ответственные отношения между заемщиком и кредитором, которые будут основаны на понятной и тщательно выверенной законодательной базе. Именно учет интересов всех сторон приведет отечественную кредитную систему к стабильному, по стоянному и экономически - обоснованному развитию. Список литературы: 1. Гаджиев А.А., Сулейманова А.М., Агаметова Э.С. Организация коммерческого кредита и его роль в развитии экономики // Финансы и кредит. 2009. №30. С.31 - 33. 2. Дадашев А.3., Черник Д.Г. Финансов ая система России / Изд.7 - е, перераб. и доп. М.: ИНФРА - М, 2011.456 с. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 42 3. Злобина Е.И. Особенности развития стандартов кредитования физических лиц в российских коммерческих банках // Финансы и кредит. 2009. №30. С.35 - 37. 4. Роскош М.В. Основные закономерности раз вития отношений российских кредитных организаций и малого бизнеса // Диалоги о науке. 2011. № 1 - 2011. С.14 - 18. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 43 Система внутреннего контроля эффективности деятельности контрольно - счетного органа Валеев А . Р . Республика Татарстан , Счетн ая палат а Республики Татарстан Система внутреннего контроля эффективности деятельности контрольно - счетного органа – это совокупность организационн ых мер , методик , процедур, принятых в качестве средств для упорядоченного и эффективного осуществления его деятельност и . Учитывая, что результативность деятельности контрольно - счетного органа (далее – КСО) зависит от эффективной работы сотрудников, в качестве одного из основных направлений внутреннего контроля рассматривается контроль за кадровым обеспечением КСО. В Лимск ой декларации руководящих принципов контроля отмечена важность наличия соответствующей квалификации у сотрудников, их честности, теоретической и практической профессиональной подготовки сотрудников высшего контрольного органа [1] . Элементами системы контро ля эффективности контрольной деятельности, закрепленными в законах о контрольно - счетных органах, являются: проведение контрольных мероприятий в соответствии с утвержденной программой; коллегиальное рассмотрение результатов контрольной деятельности; использ ование в контрольной деятельности контрольных и ревизионных стандартов, методических указаний и т.д. В Счетной палате Российской Федерации принят специальный с тандарт финансового контроля по у правлени ю качеством контрольных мероприятий [2] . Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 44 В рамках деятел ьности Ассоциации контрольно - счетных органов России был подготовлен проект Стандарта финансового контроля © Управление качеством контрольных мероприятий в контрольно - счетном органеª. Особое внимание контролю качества контрольной деятельности уделено в Полож ении о требованиях к деятельности по осуществлению государственного финансового контроля [3] . Вопросы контроля качества проведения аудиторских проверок рассмотрены в Правиле (стандарте) № 34 ©Контроль качества услуг в аудиторских организацияхª, согласно ко торому система контроля качества услуг аудиторской организации включает, в частности, такие элементы как обязанности руководства по обеспечению качества услуг, этические требования, кадровая работа, выполнение задания, мониторинг [4] . По результатам анализа и обобщения имеющихся подходов можно выделить следующие основные меры, направленные на обеспечение эффективности контрольной деятельности :  закрепление в локальных правовых актах, должностных регламентах (инструкциях) требований и процедур, обеспечи вающих достижение высокого уровня качества контрольных мероприятий;  планирование деятельности контрольно - счетного органа по результатам анализа рисков в финансово - бюджетной сфере;  разработка, утверждение программы контрольного мероприятия по результатам пр едварительного изучения предмета проверки, персональное распределение вопросов проверки;  формирование рабочей группы по проведению контрольного мероприятия с учетом опыта, квалификации сотрудников; Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 45  осуществление руководителем контрольного мероприятия систе матического контроля за эффективностью работы членов рабочей группы, полнотой выполнения программы контрольного мероприятия;  четкая регламентация ведения рабочей документации, подготовки итоговых документов контрольных мероприятий;  коллегиальное рассмотрен ие итогов контрольных мероприятий с приглашением объектов контроля;  представление в установленном порядке по итогам проведения контрольного мероприятия соответствующей отчетности, позволяющей объективно определить эффективность работы сотрудников;  наличие системы стимулов (мотивации), условий для профессионального развития персонала;  наличие структурного подразделения, ответственного за осуществление контроля качества проведения контрольных мероприятий, которое подчиняется непосредственно руководителю КСО;  информирование сотрудников об имеющихся замечаниях по проведению контрольных мероприятий, наиболее эффективных формах, методах их проведения, а также изменениях в законодательстве;  постоянное повышение квалификации сотрудников контрольно - счетного органа, п ериодическое их тестирование. В рамках системы обеспечения качества проведения контрольных мероприятий особая роль отводится методическому обеспечению деятельности контрольно - счетн ого орган а . Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 46 Так, в Лимской декларации руководящих принципов контроля отмечен о, что проверки должны проводиться в соответствии с утвержденной программой, методы контрольной деятельности следует совершенствовать в соответствии с достижениями научно - технического прогресса, а в помощь сотрудникам высшего контрольного органа необходимо готовить инструкции и памятки [1] . В Основных требованиях (стандартах) к порядку организации и осуществления государственного (муниципального) финансового контроля в Республике Татарстан отмечено , что работники органов финансового контроля должны быть обе спечены ©методическими материалами, правилами, а также аналитическими обзорами практики контрольной деятельности органов финансового контроляª [5] . Список литературы: 5. 1. Лимская декларация руководящих принципов контроля. Принята IX Конгрессом Международной организации высших органов финансового контроля (ИНТОСАИ) в г. Лиме (Республика Перу) в 1977 году. Статья 13, 14. 6. 2. Стандарт финансового контроля № 4610 ©Управление качеством контрольных мероприятийª, утвержденный решением Коллегии Счетной палаты Российс кой Федерации от 19.10.2007 (протокол № 45К (563)). 7. 3. Положение о требованиях к деятельности по осуществлению государственного финансового контроля, утвержденное приказом Минфина РФ от 25 декабря 2008 г. № 146н ©Об обеспечении деятельности по осуществлени ю государственного финансового контроляª. Пункты 19 - 24. 8. 4. Правило (стандарт) № 34. Контроль качества услуг в аудиторских организациях, утвержденное постановлением Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. № 696 ©Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельностиª (в редакции от 19 ноября 2008 г.). Пункт 6. 9. 5. Основные требования (стандарты) к порядку организации и осуществления государственного (муниципального) финансового контроля в Республике Татарстан. Одобрены и рекомендов аны Решением Межведомственного координационного совета по вопросам государственного финансового контроля в Республике Татарстан (протокол от 14 июля 2006 г.). Стандарт № 4. Пункт 7. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 47 Особенности формирования социально - психологических механизмов в период ада птации новых сотрудников в организации Васильева О.А. Россия, Российский университет дружбы народов Современное деловое взаимодействие представляет собой многофункциональный процесс, качество которого напрямую влияет на эффективность жизнедеятельности орга низации в целом. Вливание новых сотрудников в организацию носит не только стрессовый, но и финансово - затратный характер. Компания затрачивается на найм нового сотрудника, вкладывается в его обучение , а также дополнительны й контроль и исправление ошибок, уч итывает разниц у между ценностью работника для компании и его зар плат ой и дополнительными льготами . Специалисты по управлению персоналом обращают внимание на то, что расходы на адаптацию нового сотрудника необходимо сопоставить с инвестициями, затраченными на его привлечение: оптимальное соотношение затрат на поиск к затратам на адаптацию составляет около 3:1 . Важно позаботиться о минимально затратном с точки зрения финансовых и социально - психологических переменных введении новых сотрудников в организацию. П оведение в организации предполагает сложное взаимодействие человека и с итуации . У никальные качества индивида как личности определяют направление данного взаимодействия. Одна и та же производственная ситуация может восприниматься различными люд ьми по - разном у и соответственно приводить к различным поведенческим реакциям со стороны индивида. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 48 Реальное поведение индивида составляет психологический аспект взаимодействия, отражающий характеристики личности, наделенной определенными качествами и находящейся в непре рывном процессе развития. На реальное поведение индивида оказывает влияние приобретенный жизненный опыт, представляющий собой уникальность специфических событий и принятых решений . Важную роль играет генетическая основа индивида и его семья, определяющая м еханизм ы социализации в определенную культуру , а также его принадлежность к группе, как место выработки ролей и приобретения опыта . Требования к поведению индивида в организации составляют социологический аспект взаимодействия, включающий характеристики фу нкциональных обязанностей, культуры организации и возможной карьерной динамики. Социальный и психологический аспекты поведения индивида в организации находятся в непрерывном противоречии, которое вынуждена разрешать служба управления персоналом организации . У спех процесса адаптации во многом зависит от эффективного взаимодействия обеих сторон: челове ка и организационного окружения. Неизбежны в данном процессе коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в орган изацию. Практика показывает, что наибольшая вероятность увольнения сотрудников происходит в первые месяцы, особенно критичны первые четыре недели. В этот период наиболее ярко проявляется психологический компонент адаптации. Важно быстро выработать доброжел ательное о тношение к компании у нового со трудника с тем, чтобы он с бол ьшей вероятностью остался в ней. Целесообразно п олучить от новичка полноценн ый результат в кратчайшие сроки, а также снизить вероятность скорого увольнения нового работника. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 49 Процесс ада птации включает в себя следующие этапы:  оценка уровня подготовленности  ориентация  действенная адаптация  функционирование Для снижения степени риска при взаимодействии с новым сотрудником необходимо в адаптационный период определить уровень имеющихся у него знаний и навыков, а также отношение к делу. И если первый показатель можно оценить в первые недели, то на адекватную оценку второго показателя зачастую уходят месяцы. Высокие результаты по двум показателям дают понимание потенциальной ценности нового сотр удника и необходимости подключения имеющейся ресурсной базы организации для его удержания. Низкие показатели указывают на ошибочные результаты этапа отбора и служат сигналом необходимости разрыва взаимодействия. Высокий уровень знаний и навыков нового сотр удника при низком показателе отношения к делу указывает на необходимость применения мотивационных схем по отношению к эксперту - новичку. Противоположная ситуация, когда показатель отношения к делу значительно превосходит уровень имеющихся профессиональных з наний и навыков, предполагает включение наставнического компонента со стороны организации для сопровождения нового сотрудника в процессе адаптации. Этап ориентации включает в себя знакомство с рабочим местом, вводный инструктаж по функциональным особенност ям и коммуникационным процессам, прояснение психологического контракта и социализацию в коллективе. К важному компоненту этого этапа можно отнести обучение на рабочем месте с целью достижения в кратчайшие Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 50 сроки необходимых производственных показателей. В д еловой практике используют программы профессионального обучения, специальны е курсы для развития конкретных навыко в и знаний, подключают подготовленных коллег в качестве наставников, проводят тренинговые мероприятия. Необходимо сделать акцент на психологиче ских особенностях процесса обучения. Любой индивид в ходе обучения проходит четыре стадии:  неосознанная некомпетентность: новичок чего - то не знает, и он не осозна ет, что он этого не знает. В жизни любого индивида было время , когда он ничего не знал о дейс твии, которое сейчас делает хорошо.  осознанная некомпетентность: с отрудник уже использует навык, но знает, что пока не очень хорошо умеет это делать. Хотя этот этап труден, требует максимального подключения ресурсов, новичок учится быстро, потому что , чем меньше з нания о чем - либо, тем больше простора для совершенствования.  о сознанная компетентность: с отрудни к уже овладел навыком, но он не очень привычен. На этом этапе нужно сосредотачиваться. Это удовлетворяющая часть процесса обучения, но само обучение дается трудно. Чем лучше мы овладеваем навыком, тем менее заметно улучшение.  н еосознанная компетентность: навык стал автоматическим и привычным, и сознание сотрудника может фокусироваться на других вещах, когда он реализует этот навык. Важно понимать, что психологический процесс обучения зачастую выходит за временные рамки адаптационного периода человека в организации. При этом человек проходит зону обучения - состояние, когда Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 51 воспринимаемая трудность приблизительно соответствует ресурсам. Процесс обучения может привести в стрессовое состояние – зону тревоги , когда воспринимаемая трудность кажется намного больше, чем имеющиеся ресурсы. В данном случае потребуется корректировка внешних факторов процесса - поставленной задачи, временного и информационного рес урсов, введение в процесс опытного наставника. Изменение поведения человека в ходе организационных ситуаций, проявляющихся в период адаптации, приводит к изменениям на глубинных ценностных уровнях индивида. Выявляют следующие типы проявления ценностных изм енений.  конформизм – индивид принимает все нормы и ценности организации, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою рол ь полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Это наиболее благоприятная ситуация , приводящая к высокой степени лояльности и долгосрочности взаимодействия.  мимикрия – основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные видимые ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей. Такой сотрудник делает все правильн о и по правилам, однако является ненадежным членом организации, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 52 собственным интересам. В данной ситуации не приходит ся говорить о доверии и лояльности к организации. Специфический характер взаимодействия может оправдываться исключительной эффективностью деятельности на непродолжительный период.  адаптивный индивидуализм – обязательные нормы и ценности приняты, необязател ьные принимаются частично либо не принимаются полностью. Такой сотрудник может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Данная ситуация требует гибкости со стороны организации при условии понимания ключевой ценности нового сотрудника.  отрицание – индивид не готов принимать нормы и ценности организации. Такой сотрудник будет все время входит ь в противоречие с орга низационным окружением, создавать конфликтные ситуации , порождать множество проблем . В эт ом случае имеет смысл в кратчайшие сроки прервать деловое взаимодействие. Действенная адаптация подразумевает устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия . При этом может использоваться как собственный опыт , так и опыт других людей . Процесс научения поведению можно представить в виде цепочки: имеющийся у человека определенный уровень научения поведению – необходимость осуществления каких - то действий – выбор способа осуществления действий – осуществление действий – получение последствий – восприятие и оценка последствий – изменение или закреплен ие Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 53 представления о способе действий – изменение уровня научения поведению . Изменение поведенческих реакций человека возможно за счет использования рефлекторных механизмов или же осознанно й корректировки поведения с учетом анализа последствий предыдущего оп ыта. Эффективным является и обучение на основе наблюдения чужого поведения. Наблюдая, как ведут себя сотрудники организации , новичок автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выпо лнения операций и т.п. В данном процессе важно с оздать положительную атмосферу и о бесп ечить позитивную обратную связь. Лучший способ установления обратной связи - это демонстрация естественного участия и отзывчивость к потребностям нового сотрудника . Форми рование социально - психологических механизмов адаптации позволяет не только смягчить процесс введения нового сотрудника в организацию, добиться максимальных производственных результатов за короткий период, снизить вероятность увольнения в первые месяцы и оп равдать затраты, но и заложить фундамент для эффективного долгосрочного взаимодействия. Список литературы: 1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами, МВА классика, 8 - е изд. – СПб, 2004 2. Управление человеческими ресурсами, серия ©Бизнес классª, Энциклопедия – СПб.: Питер, 2002 3. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение – СПб.: Питер, 2000 4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Экономист, 2006 5. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы – М.: Эксмо, 2009 6. Майерс Д. Социальная психология – СПб, 2002 7. Голви Т. Работа как внутренняя игра. Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишерз, 2010 Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 54 Управление человеческими ресурсами как фактор успешного функционирования коммерческих банков Курманалина А.К. Казахст ан, Карагандинский экономический университет В условиях все более обостряющейся конкурентной борьбы между коммерческими банками, когда рынок заполнен практически идентичными по ассортименту, качеству и стоимости банковскими продуктами и услугами, предлагае мыми клиентам конкурирующими между собой банками, важнейшую роль начинает играть ©кадровая составляющаяª банков – квалификация и интеллектуальный потенциал персонала. Главным фактором успеха в банковском бизнесе в настоящее время становится качественный ме неджмент. Отсюда вытекает актуальная задача нахождения оптимальных решений в области управления банком и персоналом, как важнейшим банковским ресурсом, позволяющим преуспеть в конкурентной борьбе и добиться значительных и продолжительных результатов в банк овском бизнесе. Остро стоит вопрос подготовки и переподготовки специалистов для банковской сферы. Пересмотр критериев отбора и подготовки профессиональных кадров позволит значительно улучшить качество предоставляемых банковских услуг и расширить клиентскую базу, увеличив тем самым ресурсную базу для кредитования реального сектора экономики. Использование современных технологий кадрового менеджмента позволит банкам максимально повысить результативность деятельности персонала банка за счет более полного раскр ытия его Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 55 потенциала и эффективно использовать этот ресурс в успешном развитии банковского бизнеса Результаты изучения сложившейся практики управления в финансово - банковском секторе экономики показывают, что большинство отечественных коммерческих банков, ка к правило, основное свое внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом человеческие ресурсы как объект управления, остаются на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления человеческими ресурсами большинства банков имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций. Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно человеческие ресу рсы становятся сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. Любая деятельность, в том числе и банковская, нуждается в управлении. Банковский бизнес ориентируется не только на получение прибыли, но и на обеспечение сохранности взят ых взаймы денежных средств, на надежность и доверие вкладчиков. Новые запросы клиентов, конкуренция на рынке банковских услуг, стремительное развитие информационных и коммуникационных технологий требуют более высокого уровня управления и качества человечес ких ресурсов банков. Усиление конкуренции ведет к поиску новых методов, новых финансовых инструментов, новых технологий, которые отвечали бы потребностям клиентов. Все это приведет к обострению проблем банковских рисков, качества банковских продуктов, и, с ледовательно, уровня управления банковской деятельностью. В этой связи на первый план выходит качество человеческих ресурсов Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 56 коммерческих банков. Человеческие ресурсы в современной науке рассматриваются как основной ресурс организации, в значительной степе ни определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые денежные средства. Успех в конкуренции обе спечен тем банкам, которые имеют кадры с широкой эрудицией и отличными предпринимательскими качествами. Человеческие ресурсы в условиях конкуренции – самый ценный актив банка. От качества человеческих ресурсов зависит получение конкурентных преимуществ [1, с. 117 - 118]. Работа с человеческими ресурсами является определяющим и зачастую и решающим фактором обеспечения успешной деятельности, как отдельных кредитных организаций, так и банковской системы в целом. Не только руководители, но и рядовые сотрудники, п остоянно взаимодействуя с клиентами, обеспечивают ведение бизнеса и формируют престиж, имидж банка. В современных условиях необходимо совершенствование процесса управления человеческими ресурсами для более эффективного решения задач, стоящих перед банком [ 2, с. 56]. Человеческие ресурсы становятся одним из условий успешного функционирования коммерческих банков, поскольку банковская индустрия, в первую очередь, является не только трудоемкой отраслью, но и отраслью с высококвалифицированным персоналом. В бол ьшинстве видов банковской деятельности удовлетворенность клиентов зависит от повышения уровня квалификации сотрудников банков. Человеческие ресурсы в современной науке рассматриваются как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 57 ус пех всей ее деятельности и представляют собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства. Как показывает не только зарубежный, но и современн ый отечественный опыт, именно человеческие ресурсы становятся сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. Банк, который успешно руководит человеческими ресурсами, уже владеет ключевыми позициями для создания и укрепления надежно сти своего предприятия, обеспечения условий работы для своих сотрудников. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом роста и процветания банка, поэтому нужно развивать систему управления человеческими ресурсами на основе анализа их сильных и слабых ст орон, определения необходимых навыков, знаний и умений людей, организации постоянного повышения квалификации. Конкуренция вынуждает банки уделять особое внимание имеющимся человеческим ресурсам, добиваться от служащих эффективного и тактичного исполнения с воих обязанностей, быть постоянно информированными и внимательно следить за реакцией клиента на уровень его обслуживания в банке. Таким образом, приоритетным направлением дальнейшего развития банковского сектора республики является максимальное приближение всех его сегментов к международным стандартам. Естественно, что данные приоритеты повлияют на требования, предъявляемые к качеству человеческих ресурсов в коммерческих банках. Список литературы: 1. Банковский портфель - 2 (Книга банковского менеджера. Книга банковского финансиста. Книга банковского юриста) / под ред. Ю.И. Коробова, Ю.Б. Рубина В.И. Солдаткина. – М.: ©СОМИНТЕКª. – 1994. – 752 с. 2. Захаров В.С. Некоторые аспекты управления персоналом и банковское образование //Банки Казахстана. – №3. – 200 6. – С. 56 – 59 Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 58 Управление человеческими ресурсами на основе системы HR - брендинга Криницына З.В. Россия, Национальный исследовательский Томский политехнический университет В современном мире успешность любой компании зависит во многом от персонала, работа ющего в этой компании. Именно люди производят продукты или услуги. Именно человеческие ресурсы определяют прогресс компании и общества. Поэтому компании, нацеленные на будущее, заботятся о том, чтобы заполучить себе талантливых работников, развивать их и у держивать. Удержать ценного сотрудника предприятие сможет, если создаст такие условия, при которых работник получит внутреннее удовлетворение от работы. Для этого служат компенсационные пакеты и HR - брендинг , который определяют как образ компании с хорошими местами работы в глазах всех заинтересованных лиц (настоящих и бывших сотрудников, кандидатов, клиентов и др.), а также как набор экономических, профессиональных и психологических выгод, которые получает р аботник, работая в компании. Другими словами, HR - брендинг - это деятельность по созданию привлекательной репутации компании как работодателя, которя должна строиться на тесном взаимодействии службы маркетинга, PR - отдела и HR - департамента. Выделяют два вида HR - брендинга – внешний и внутренний (табл.1). Среди технологий HR - брендинга выделяется технология engagement (©вовлечениеª). Персонал по данной технологии делится на четыре типа (рис.1). Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 59 Таблица 1 . Цели и инструменты HR - брендинга Виды HR - брендинга Цели И нструменты 1.Внешний Привлечение квалифицированных и талантливых специалистов; формирование образа компании как эффективного работодателя на рынке труда и престижного места трудоустройства; улучшение корпоративного имиджа организации. Сотрудничество с вузами; формирование программ рекрутинга, аутстафинга, аутплейсмента; реклама в СМИ как успешного работодателя; управление имиджем организации и проведение внешних PR - мероприятий. 2.Внутренний Удержание талантливых специалистов и топ - менеджеров; обеспечение лояльности персонала; уменьшение текучести персонала; снижение затрат и сроков на найм, обучение и адаптацию персонала. Формирование кадрового резерва; программы управления карьерой работника; программы поддержания лояльности п ерсонала; развитие корпоративных СМИ; программы поддержки новых сотрудников. Рациональное понимание бре нда Наблюдатели Чемпионы Слабые связи Молчащие пушки Эмоциональная связь Рис.1. Типы сотрудников по лояльности к компании Молчащие пушки – сотрудники, полные энтузиазма к работе фирмы и бизнесу, но потеряли курс. К Слабым связям относятся те, кто слабо вовлечен, как эмоционально, так и рационально. Наблюдатели осознали и приняли поставленные задачи, но потеряли эмоциональный подъем. И только группа Чемпионов погружена в бизнес и рационально, и Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 60 эмоционально. Согласно исследованию, проведенному среди английских компаний, процентное соотношение между этими категориями персонала практически не меняется от компании к компании. Сред ние значения таковы: Наблюдатели – 4%, Слабые связи – 37%, Молчащие пушки – 30%, Чемпионы – 29%. Из этого можно сделать вывод, что только 30% персонала ведет компанию вперед, а остальные – тащат назад или стоят на месте. Технология engagement призвана доби ться того, чтобы число Чемпионов стало гораздо больше 30%. В качестве примера такой технологии можно привести опыт компании Enterprise IG , включающей четыре этапа (табл.2). Таблица 2 . Программа брендинга с вовлечением персонала Этап Цель Действия Задачи 1.Понимание Определить эмоциональные и рациональные посылы, влияющие на поведение персонала Интервью; аудит отношений; сбор реальных историй из жизни компании Обрести на всех уровнях ©информирован - ных защитниковª путем внутреннего информацион - ного шпионажа 2.Воодушевле - ние Создать стратегию и план действий Создание историй, легенд, анекдотов о принципах корпоратив - ной морали Рассказы о сотрудниках - героях; анекдоты о компании 3. Реализация Убедить ключевую аудиторию стать ©информированной защитойª Работа с целевыми группами; воодушевляющие книги; наглядная агитация Информация о бренде в форме карты для путешествий 4.Удержание Не позволить системе ©отыграть назадª Создание памяток, гидов, инструкций; номинации на звание ©Лучшийª; Тренинги Оценка уровня эмоциональной и рациональной вовлеченности Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 61 Для оценки HR - бренда на практике можно использовать следующие критерии: постоянное обучение; оценка по заслугам; адекватное отношение к победам и поражениям сотрудников; соответствие социальным ценностям; тщател ьный поиск и отбор талантов; успех компании в целом. Таким образом, следует сделать вывод о том, что HR - брендинг является важным элементом деятельности любого предприятия. Для привлечения действительно талантливых сотрудников мало создания только лишь дружественной атмосферы компании или обеспечение выгодных бонусов. HR - брендинг – деятельность, состоящая из многих к омпонентов и требующая вовлечения как руководителей, так и всех сотрудников организации. Список литературы: 1. Бруковская О., Осовицкая Н. Как построить HR - бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании - работодателя. – СПб.: Питер, 2010. - 288 с. 2. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. / Грэм Мартин и Сьюзан Хетрик. – М.: ООО ©Группа ИДТª, 2012. – 336 с. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 62 Государственно - частное партнерство как стратегический инструмент кадрового обеспечения инфраструктуры XXII Зимних игр в постолимпийский период Нетребко А.В. Россия, Сочинский государственный университет С позиции классическом теории цель стратегического управления инфраструктурой XXII Зимних Олимпийских игр в постолимнийский период может быть определена как обеспечение конкурентоспособности локального туристского продукта, производимого на ее основе, по сравнению с аналогичными продуктами других туристских центров 1 . К лючевым субъектом формирования конкурентоспособности туристско - спортивного продукта, создаваемого на базе инфраструктуры XXII Зимних игр 2014 года , выступает население города – курорта Сочи. Его ролевое участие в данном процессе рассматривается в трех основных формах – функ циях:  фоновая, определяющая опосредованно удовлетворенность туристов от пребывания на курорте и выступающая одной из причин возникновение в будущем желания ее повторить.  потребительская, формирующая наиболее стабильный и равномерный, тем самым устойчивый ( то есть не подверженный влиянию изменения транспортных схем, моды и т.д.) и прогнозируемый спрос.  кадровая. С тратегия интересов населения, как трудового ресурса для проведения Игр 2014 года и последующего привлечения местного Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 63 населения для эксплуатации инф раструктуры имеет в очевидное противоречие стратегическим интересам, как отдельного бизнеса, так, отчасти, и стратегии развития локального туристско - спортивного продукта. Созданная система барьеров на оплачиваемый труд при подготовке к Играм и формируемое бизнесом ощущение населения, что участие в подготовке и проведении Игр, а так же в дальнейшей эксплуатации инфраструктуры не приносит достойной заработной платы, заставляет население рассматривать Игры и их наследие как нечто бесполезное, а, зачастую, и вр едное, снижающее качество жизни. Аналогичным образом – в большей части негативно, местное население воспринимает и участие в волонтерском движении, система организации которого для проведения игр 2014 года формировалась чрезмерно долго и имеет выраженные ч ерты ©пробуксовкиª в настоящее время. В частности речь идет о том, что наиболее потенциальные волонтеры сегодня не отвечают требованиям по уровню подготовки и знания иностранного языка, тогда как основной акцент был сделан на поиск уже подготовленных людей . Аспект более углубленного развития навыков не был учтен. Эти с убъекты, входящие в контактную зону игр и туристского обслуживания в постолимпийский период , по сути, являются частью предлагаемого локального туристско - спортивного продукта . Поэтому важным яв ляется их желание соответствовать, следовать стандартам, быть гостеприимными. Тем самым, они получат больший шанс свести к нулю вероятность негативных впечатлений. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 64 Следует учитывать, что для решения стратегических задач развития локального туристско - спорти вного продукта, создаваемого на базе инфраструктуры Игр 2014 г., в том числе на долгосрочную перспективу соблюдение и следование принципам гостеприимства должно быть практически абсолютным. В противном случае, обычно начинают проявляться такие нега тивные п оследствия некачественного обслуживания как сокращение количества постоянных клиентов, сокращение доходов и резкое падение рентабельности. При этом утверждение, что благосклонность трудовых ресурсов, за - действованных на обслуживании туристов, определяется исключительно фактором наличия достойной оплаты труда, по крайней мере, некорректно. Не меньшее значение имеют и внутренние характеристики - наличие внутренней ориентированности работника на профессиональную деятельность в сфере туризма и сервиса. Это внов ь ставит задачу обеспечения предприятий инфраструктуры Игр 2014 года в постолимпийский период новыми работниками, отвечающими самым современным и передовым требованиям, способным к обучению и развитию в дальнейшем. При этом решение данных задач возможно ис ключительно в рамках схемы государственно - частного партнерства, как единственно корректного инструмента стратегической ориентации. То есть, государство изначально должно взять на себя функции планирования, подготовки и распределения кадров по объектам ввер енной инфраструктуры с учетом их подведомственности по критерию собственности. При этом частные структуры должны быть вовлечены в данный процесс как формирующие целевой заказ, так и как субъекты, по возможности, финансирования обучения и переподготовки. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 65 Но при этом возникает ряд проблем, которые проявляются как со стороны бизнеса - он не может четко сформулировать свои требования к трудовым ресурсам, которые ему необходимы, сформировать минимально устойчивый целевой заказ, так и учреждений системы среднего и высшего профессионального образования. Последние не стремятся внедрять новые технологии подготовки кадров, оперативно адаптировать номенклатуру выпускаемых специалистов, так как не способны прогнозировать изменение спроса на трудовые ресурсы и формироват ь адекватное рыночной конъюнктуре предложение путем предварительного отбора наиболее профессионально пригодных, и ориентированы на массовое ©поточноеª обучение по наиболее популярным среди населения специальностям. Изменение подобной ситуации возможно искл ючительно при вмешательстве регуляторов системы высшего образования. Так же следует учитывать, что и местные власти так же должны принимать деятельное участие в формировании кадрового потенциала эксплуатации инфраструктуры Игр 2014 в постолимпийский период . Список литературы : 1. Нетребко А.В. Стратегическая роль местного населения в обеспечении конкурентоспособности регионального туристского продукта // Курортно - рекреационный комплекс в системе регионального развития: инновационные подходы: материалы V Всерос. на - уч. - практ. конф. / под ред. Н.А. Комаревцевой, А.Г. Максимен - ко. Краснодар: Кубанский гос. ун - т, 2012. с. 214 – 218. 2. Мотивация персонала на предприятиях гостиничного бизнеса: Учеб. пособие / М.М. Амирханов, А.В. Подольчак, А.В. Нетребко, О.П. Чуваткина, П..П. Чуваткин; Под общ. ред. проф. П.П. Чуваткина – Сочи: СГУТиКД, 2009. – с. 47. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 66 П роблемы управления человеческими ресурсами фирмы в условиях инновационной экономики Подшибякин Д.В. Россия, Нижегородский государственный университет Переход отечественной экономики на инновационный путь развития влечет за собой кардинальные изменения в подходах к управлению человеческими ресурсами фирмы. Если раньше высший менеджмент фирмы стремился добиться результатов, прежде всего, за счет изменения стиля у правления и развития собственных компетенций, то сейчас все чаще интерес уется, каким образом сам способен изменить своих ключевых сотрудников. На современном этапе развития рыночных отношений т оп - менеджмент отечественных компаний все ча щ е задумывается над созданием основ долгосрочного успеха посредством развития собственных сотрудников. В конце 1950 - х г.г. отец современного менеджмента Питер Друкер обратил внимание на зарождение нового класса работников, которым он дал название © knowledge workers ª, предвиде в их возрастающую значимость в фирме . Это было сделано задолго до того, как появился Интернет и даже до появления персональных компьютеров – факторов, которые выступили катализаторами возникновения и дальнейшего распространения на рынке труда работников ка тегории © knowledge workers ª . Следует отметить, что к настоящему времени в отечественной литера - туре до сих пор не сложилось устойчивого перевода данного термина. Наиболее употребительным русским переводом выступает Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 67 ©работники умственного трудаª (см., напр имер, [3]). Однако, с нашей точки зрения, в данном случае правильнее говорить о так называемых свободных работниках – людях, которые в значительной степени не зависят от средств производства для создания стоимости. Они обладают знаниями и легко перемещаютс я из одной организаци и в другую, воспринимая себя при этом полноценными личностями. Друкер неоднократно упоминал о том, что управлять такими сотрудниками в рамках авторитарного менеджмента не только неэффективно , но за - частую и невозможно. Во - первых, они ожидают персонального внимания со стороны руководителя. Во - вторых, помимо этого, они ищут возможности для при обретения дополнительных знаний и навыков с целью личного профессионального р оста и увеличения своей рыночной стоимости как специ алистов. Количес тво © knowledge workers ª возрастает в современных отечественных компаниях, именно такие работники оказывают решающее влияние на интегральные показатели бизнеса. С переходом российской экономики на инновационный путь развития данная тенденция значительно уси лится, что и обуславливает актуальность рассматриваемой проблемы. С нашей точки зрения, для управления сотрудниками типа © knowledge workers ª руководителю н еобходимо стать их коучем , внедряя в систему управления персоналом фирмы практику применения коучинга . Согласно определению, предлагаемому ведущими западными специалистами в области менеджмента, ©коучинг – это искусство и практическое умение вдохновлять, заряжать энергией работника, помогать ему в самообучении и саморазвитии, содействуя в итоге росту его производительностиª. [1] Таким образом, смысл коучинга состоит в том, чтобы помочь работнику раскрыть его истинный потенциал путем Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 68 облегчения понимания им целей и проблем, вдохновения на генерацию новых идей, поощрения его творчества. С точки зрения фунд аментальных положений менеджмента, внедрение коучинга на постоянной основе как средства управления человеческими ре сурсами фирмы означает шаг в сторону демократизации стиля руководства. Действительно, как отмечают ведущие зарубежные практики в области коуч инга, ©его неотъемлемые части – предоставление обратной связи, мотивирование и сила вопроса… Коучинг – это ни в коем случае не односторонний поток указаний либо инструкций, а динамичное взаимодействие коуча и подопечногоª. [ 2] В настоящее время наибольшее распространение и признание получила классификация видов коучинга, которая предпол агает брать за основу кри терий подчинения, то есть преимущество вертикальных или горизонтальных связей в системе менеджмента. Представим это в виде графической схемы: Рису нок 1 . Разновидности коучинга по критерию подчинения (Х – горизонтальные связи, У – вертикальные связи) Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 69 Мы видим, что существуют разновидности коучинга, ориентированные преимущественно на горизонтальные связи, когда речь идет о взаимодействии подчиненных либо партнеров и клиентов фирмы. Также существуют разновидности коучинга, опирающиеся на вертикальные связи в системе менеджмента, то есть коучинг со стороны руководства фирмы. Отдельно выделяют автокоучинг, который предполагает наивысшую ответственность со стороны руководителя, применяющего данные методы на самом себе. Г лавными экономическими мотивами, способст в ующими внедрению коучинга в практику менеджмента российских фирм , с нашей точки зрения выступают следующие : • Переход от вертикальных структур по строения организаций к горизонтальным. Данная тенденция в менеджменте направлена на уменьшение числа иерархических уровней в системе управления организациями. В связи с этим возрастает роль кроссфункциональных команд. Должностные обязанности и роли уже бол ьше не являются заранее определенными и статичными. • Изменения на рынке труда , благодаря которым работники ста но вятся б олее мобильными. В результате многие успешные компании тратят основные усилия на то, чтобы дать своим сотрудникам возможность проявить с вои таланты, ра скрыть полностью свой потенциал. Таким образом, ставится задача удержать своих лучших сотрудников . • Быстро меняющиеся условия ведения бизнеса, рынки и технологии . К омпании больше не могут полагаться на повышение квалификации своих сотрудников лишь за счет тренинговых курсов вне работы. Становится очевиден тот факт, что в условиях инновационной Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 70 экономики тренинг сотрудников должен осуществляться на постоянно й основе , причем в рабочей среде, т.е. п осредством коучинга. Таким образом, в условиях иннова ционной экономики коучинг приоб ретает роль долгосрочной стратегии управления человеческими ресурсами. Он предоставляет двусторонние преимущества для фирмы: с одной стороны, улучшает производительность работников и их удовлетворенность работой; с другой стороны, улучшает внутрифирменные коммуникации и способствует делегированию полномочий со стороны менеджмента фирмы. Внедрение и повсеместное распространение данной практики по зволит решить многие проблемы управления человеческими ресурсами фирмы в условиях инновационной экономики. Список литературы : 1. Myles Downey. Effective Coaching: Lessons from the Coach's Coach. TEXERE , 2003 . 2. Ландсберг М. Коучинг . Повышайте собственную эффективность, мотивируя и р азвивая тех, с кем работаете / Пер. с англ. Парал. тит. англ. – М.: Эксмо, 2004. 3. Эдерсхейм Э. Лучшие идеи Питера Друкера / Пер. с англ. под ред. А.А. Чернова. – СПб.: Питер, 2011. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 71 Профессиональн ая комп етентность аудитора Пожарицкая И.М. Украина, Национальная академ и я природоохранного и курортного строительства Одним из фундаментальных этических принцип ов профессиональных бухгалтеров, наряду с честностью, объективностью, конфиденциальностью и профессиона льным поведением является профессиональная компетентность и должная тщательность [ 1 ] . Последний принцип означает обязательство профессиональных бухгалтеров поддерживать профессиональные знания и навыки на уровне, необходимом для предоставления клиентам и р аботодателям качественных профессиональных услуг. При этом профессиональная компетентность делится на два этапа: 1) достижение профессиональной компетентности; 2) поддержание профессиональной компетентности. Вопросы достижения профессиональной компетентности, в свою очередь, определяются Международными стандартами образования (МСО), разработанные Комитетом по международным стандартам образования для профессиональных бухгалтеров Международной федерации бухгалтеров (МФБ) [ 2 ] . В Глоссарии терминов Концептуальной основы международных положений по образованию определены понятия ©способностиª и ©компетентностьª. Рассмотрим эти понятия с точки зрения профессии аудитора, добавив к ним понятие ©компетенцияª (таблица 1). В профессиональном контексте компетенция аудитора понимается нами как набор полномочий в составе группы по выполнению аудиторских заданий. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 72 Таблица 1 . Профессиональные способности, компетентности и компетенции аудитора Признак Профессиональные способности Профессиональнаяко мпетентность Компетенция аудитора Определение Проф.знания, проф.навыки, проф.ценности, этика и отношения, необходимые для проявления компетентности Возможность выполнять функциональную роль аудитора с учетом реальной рабочей обстановки Круг полномочий аудитора в составе группы п о выполнению задания Характеристика Качества лиц, профессиональный потенциал, результат обучения Фактическая демонстрация результатов деятельности Набор критериев поведения, соответствующих конкретной должности Состав, виды Знание дела, специальные и функциональные навыки, навыки поведения, интеллектуальные способности, профессиональные ценности, этика и отношения Диапазон результатов деятельности по стандартам практики (планирование аудита, выполнение аудиторских процедур, составление аудиторского отч ета) Диапазон результатов деятельности по стандартам поведения (постановка цели, планирование и организация, работа в группе, сбор и анализ информации, принятие решений) Оценка Контрольное оценивание в процессе обучения, письменные экзамены, тестировани е Результаты деятельности на рабочем месте, моделирование ситуации на рабочем месте, письменные и устные тесты, самооценка Внутренне стандарты контроля качества аудиторской фирмы, должностные инструкции Примером п оведенческ их индикатор ов компетенции © Р абота с информациейª, то есть действия в процессе сбора и анализа информации, включают такие способности работников аудиторской фирмы :  находит и использует источники информации; Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 73  точно определяет тип и форму необходимой информации;  получает нужную информа цию и сохраняет ее в удобном для работы формате. При этом, на наш взгляд, именно круг полномочий (функциональных обязанностей) сотрудника аудиторской фирмы (будь то ассистент аудитора, менеджер, партнер по выполнению заданий) определяет уровень профессион альной компетентности и набор профессиональных способностей, отражаемых в так называемых кластерах компетенции. Кластер компетенций аудитора - это набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке). Большинство моделей ко мпетенций аудиторской деятельности включают кластеры, относящиеся к:  интеллектуальной деятельности (например, к сбору и анализу аудиторских доказательств);  действиям (например, к составлению рабочей и итоговой документации);  взаимодействию (например, к р аботе с клиентами). Изучение передовых исследований компетентностного подхода в сфере российского образования [ 3,4,5 ] позволило нам выделить ряд профессиональных характеристик аудитора, способного достичь наивысшей профессиональной компетентности. В соотве тствие с требованиями Европейского сообщества к ключевым компетенциям (компетентностям) профессионального образования применительно к профессии аудитора можно отнести следующие: 1) общая профессиональная компетентность аудитора - определяется как общепрофесси ональные знания, умения, навыки, способности, Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 74 а также готовность их актуализировать в сфере аудиторской деятельности; 2) когнитивная компетентность аудитора – набор интеллектуальных качеств и способностей к критическому мышлению при выполнении аудиторских про цедур, высказыванию профессионального суждения в ходе аудиторской проверки, проявлению профессионального скептицизма, генерированию и отстаиванию аудиторских версий и т.п. 3) социальная компетентность аудитора – способность взять на себя ответственность за р езультаты аудита; проявление сопряженности личных интересов с потребностями клиента, фирмы и общества; решение этических конфликтов и выполнение принципов профессиональной этики аудиторов; 4) коммуникативная компетентность аудитора - владение технологиями уст ного и письменного общения на разных языках, в т.ч. и компьютерного программирования; владение информационными технологиями и критическое отношение к информации, распространяемой СМИ и т.п.; 5) специальная компетентность аудитора – способность к постоянному п рофессиональному развитию и совершенствованию, подготовленность к самостоятельному выполнению профессиональных действий, оценке результатов своего труда. Вызывает интерес для научного исследования когнитивная составляющая в аудите. По сути – это профессион альная адаптация познавательно - мыслительных процессов в практической аудиторской деятельности, имеющей высокую степень неопределенности и требующей критического образа мышления. На первый план в современных Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 75 требованиях к аудиторам выходит формирование проф ессионального компетентного суждения. Именно оно (суждение аудитора) является основным при высказывании аудиторского мнения, отраженного в аудиторском выводе (отчете). Поэтому, представляется возможным увязать профессионально - когнитивные способности аудит ора с компетентностью, компетенцией и профессиональным суждением аудитора (рис. 1). Охарактеризуем данную взаимосвязь. Чем выше профессиональные способности аудитора, особенно их когнитивная составляющая (способность к критическому мышлению), тем выше про фессиональная компетентность. Рис. 1. Модель компетентностного подхода в аудите В свою очередь, наибольшие полномочия (компетенции) имеет то лицо, которое обладает наивысшими способностями и компетенцией, позволяющей не только выполнять аудиторские процедуры, но и осуществлять анализ аудиторских доказательств, проявлять профессиональн ый скептицизм в ходе проверки, высказывать компетентное суждение, формировать тот или иной вид аудиторского заключения. Профессионально - Когнитивные способности Профессиональное (компетентное) суждение Компетенция (полномочия) аудитора Профессиональна я компетентность аудитора Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 76 При этом, наибольшее доверие вызывает профессиональное суждение того аудитора, который обладает большими знаниями, опытом, способностям и. В идеале, влияние профессионально - когнитивных способностей аудитора на профессиональное суждение должно быть больше, чем на профессиональную компетентность аудитора в целом, т.к. конечный результат аудита (аудиторской проверки) зависит напрямую от компе тентного суждения конкретного аудитора, т.е. его умения правильно сформулировать аудиторское мнение о достоверности проверяемой финансовой отчетности. Следует также отметить, что исследование профессиональной компетентности аудитора требует более глубоког о изучения не только в аспектах достижения, но и поддержания необходимого уровня, что в отражается в следующих проблемных вопросах (табл.2). Таблица 2 . Проблемные вопросы достижения и поддержания профессиональной компетентности аудитора Уровень Проблемные вопросы Методологический Разработка концептуальной модели профессиональной компетености аудитора Уточнение критериев компетентности аудитора Применение когнитивного подхода к компетентности аудитора Теоретический (методический) Уточнение составных элементов компетентности аудитора Разработка положений по профессиональному суждению аудитора Определение видов оценки достижения уровня компетености Организационный Разработка функциональной карты компетентности аудитора (внутрифирменного стандарта) Разработка формы отчета по компетентности в условиях использования ПЭВМ Совершенствование форм поддержания компетености аудитора Таким образом, в результате проведенного исследования было установлено, что существует четкая взаимосвязь между категориями Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 77 ©профессиональные способностиª, ©профессиональная компетентность аудитораª, ©профессиональное суждение аудитораª. Компетенции аудито ра рассмотрены в аспекте полномочий членов аудиторской группы по выполнению задания. Сформулированы виды заданий на методологическом, методическом и организационном уровне относительно профессиональной компетентности аудитора, которые подлежат дальнейшему изучению и обсуждению в профессиональной среде. Список литературы 1. Кодекс Етики Професійних бухгалтерів 2009 Міжнародної Федерації Бухгалтерів / Перекл. з англ. за ред. С.Я. Зубілевич. – Федерація професійних бухгалтерів і аудиторів України, 2010. – 123 с . 2. Концептуальная основа международных стандартов образования профессиональных бухгалтеров / Международная федерация бухгалтеров. – 2009. / [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.kz - adviser.kz/download/Framework_IES.pdf 3. Ильязова М.Д. Компетентност ь, компетенция, квалификация - основные направления современных исследований // Профессиональное образование. Столица. – № 1. – 2008 / [Электронный ресурс] – Режим доступа: ( http:// www. sibcol.ru/index.php?option 4. Зимняя И.А. Ключевые компетенции – новая п арадигма результата образования. – / [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://quality.petrsu.ru/file/74 5. Хуторской А.В. Определение общепредметного содержания и ключевых компетенций как характеристика нового подхода к конструирован ию образовательных стандартов". / [Электронный ресурс] – Режим доступа:http:// www. eidos.ru/journal/2002/0423.htm Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 7 8 Безопасность персонала - пользователей персональным компьютером Сухова Е.В. , Николаевский Е.Н. , Сухов В.М. Россия, Самарский государственный экономический университет Ключевые слова: компьютер, здоровье, правила безопасности, изучение влияния компьютера на организм, близорукость, остеохондроз позвоночника, рекомендации пользователям. Изучено действие компьютера на здоровье студентов СГЭУ, выполнение ими рекомендаций по безопасности работы с компьютером, распространенность заболеваний, связанных с компьютером, представлены комплексные рекомендации по здоровьесбережению пользователя персональным компьютером. Последние годы характеризуются все большим вне дрением в рабочий процесс компьютерной техники, работа с которой требует умственного, волевого и интеллектуального напряжения. При работе с персональными компьютерами и видеодисплейными терминалами на здоровье воздействует целый комплекс факторов малой и нтенсивности. К ним относятся: нервно - эмоциональное напряжение, вынужденная рабочая поза, гиподинамия в сочетании с монотонностью труда, неудовлетворительная с точки зрения эргономики организация рабочего места, необходимость выполнения точных зрительных работ на светящемся экране в условиях перепада яркостей, мелькания и нечеткости изображения. Обширен комплекс физических факторов, влияющих на организм: амплитудно - модулированный свет экрана дисплея, шум, нарушенный ионный режим, электромагнитное излучен ие широкого спектра частот. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 79 Факторами, обусловленными эргономическими параметрами экрана монитора, являются: снижение контрастности изображения в условиях интенсивной внешней освещенности, неравномерность яркости изображения, мерцание изображения на экране монитора, отсутствие оптимальной цветопередачи. Излучательными характеристиками монитора, влияющими на пользователя персональным компьютером , являются широкополосные электрические и магнитные поля, статический заряд на экране монитора. В процессе работ ы с персональными компьютерами имеют место частая переадаптация глаза к различным яркостям и расстояниям, неоптимальные уровни освещенности. К числу факторов риска, воздействующих на пользователей персональными компьютерами, относят: электромагнитное, ульт рафиолетовое и инфракрасное излучения, шум от множительной техники, влияние световых импульсов на орган зрения, особенно при их ритмичном повторении, нагрузка на орган зрения ©компьютерных картинокª. Синдром нарушений зрения при работе с компьютером ( © ком пьютерный зрительный синдром ª ) включает чрезмерное напряжение глаз, нечеткое восприятие зрительных образов вблизи или вдали, симптомы астенопии, головную боль, сухость или раздражение глаз, боль в шее и спине, повышенную светочувствительность, двоение в г лазах. Первые признаки развития астенопии отмечаются уже через 30 - 45 минут работы с персональным компьютером. Длительное, более 4 часов в день, взаимодействие с экраном приводит к эффекту кумуляции утомления. Зрительное утомление проявляется в снижении к концу рабочего дня абсолютного объема аккомодации, времени восприятия последовательного Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 80 контраста и других показателей. П рименение дисплеев низкого качества способствует развитию миопии со скоростью 1 диоптрия в год. Электромагнитное поле мониторов пер сональных компьютеров может стать причиной кожных, аллергических заболеваний. Действуя на организм человека, неионизирующие электромагнитные излучения приводят к изменениям в лимфоцитарной системе крови. Возникающие патологические признаки оказываются с табильными (сохраняются через 1 месяц после прекращения воздействия электромагнитного поля). Другим важным путем влияния на биологические процессы является изменение резонансных частот колебаний ионов тканей и их тепловой энергии. Под воздействием неион изирующих электромагнитных излучений меня е тся клеточн ая реакци я с участием ионов кальция. Отмечается возможность кумуляции (накапливания) биоэффекта электрома гнитного поля. Наиболее характерные изменения под действием перечисленных ранее факторов, вли яющих на пользователя персональным компьютером, наблюдаются со стороны центральной нервной системы. Выполнение на компьютере задания зрительно - пространственного содержания может оказывать стрессогенное влияние на определенную категорию людей. Компьютер влияет на все биологические характеристики организма человека, и в первую очередь, на его физическое и психическое здоровье. Главная опасность заключается в том, что компьютер вредит не отдельным частям организма, а всей системе. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 81 Тем более важно соблюден ие мер безопасности при работе с компьютером персоналом - пользователями персональными компьютерами. Для более детального изучения данной проблемы было проведено исследование по влиянию компьютера на организм студентов Самарского Государственного Экономи ческого Университета первого и третьего курсов. В качестве объектов исследования было отобрано по 23 студента от каждого из двух курсов. 45 из 46 студентов имеют более безопасный для гл аз жидкокристаллический монитор. Следующий изучаемый аспект – это кол ичество часов, дней проводимых студентами за компьютером. 78,3% опрошенных студентов 1 курса работают за компьютером каждый день, и 87, 0 % третьего курса работают за компьютером каждый день, т.е. отмечается тенденция к получению информации с помощью компьютера и к работе с документами в электронном виде. Изуче ние мер безопасности при работе с компьютером выявили следующие тенденции. Респонденты отвечали на вопросы : используют ли Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 82 они специальные очки для компьютера, устраивают ли перерыв от работы на нем, принимают ли специальные позы для осанки, сидят ли на до пустимом расстоянии (50 - 70 см), работают ли при включенном свете. Полученные данные отражены на следующем графике. Отметим, что более 80 % студентов обоих курсов не используют специальные очки при работе с компьютером, которые защищают глаза от влия ния монитора, уменьшая риск появления сухости и раздражения. Студенты третьего курса в большей степени заботятся об осанке, поэтому 5 человек из 23 (21,7%) принимают специальные позы , и только 3 более молодого лица первого курса из 23 (13%) также соблюд ают рекомендованные позы. 80% студентов пренебрегают правилами безопасности позвоночника при работе за компьютером. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 83 Примерно поровну разделились те, кто работает только при включенном свете и те, кто периодические его выключают (56,5 % к 43,5 %) . 21 опрошенный среди первокурсников (91,7%) устраивают себе определенный отдых для глаз, спины, рук, а среди третьекурсников таких оказалось 19 (82,6%) человек, объясняя это необходимостью срочной работы. 70% и более студентов обоих курсов сидят на допустимо м расстоянии от монитора . На основании результатов проведенного исследования выявлена тенденция к пренебрежению правилами безопасности пользователями персональным компьютером. Сухость глаз испытывают 39,1 % опрошенных первокурсников (9 человек) и 21,7 % третьекурсников (5 человек). Более половины студентов обоих курсов жаловались на боли в спине при работе с компьютером. Головную боль после работы с компьютером испытывают более 20 % опрошенных студентов. 5 человек среди 23 на первом курсе испытываю т психический диском форт после работы с компьютером. Данные, полученные нами в ходе исследования , могут быть в определенной степени приме нимы и для большей совокупности. Р ассмотрим меры безопасности пользователя персональным компьютером. При возникн овении и развитии близорукости, прежде всего, надо обратиться к врачу для диагностики данного заболевания. Для профилактики близорукости важно рациональное питание. Оно должно быть разнообраз ным, содержать необходимые минеральные вещества и витами ны. Основными поставщиками витаминов, необходимыми для Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 84 хорошего зрения, являются: яйца, сливочное масло, морковь, мясо, пшеничные рост ки, ржаной хлеб, картофель, овощи, яблоки, молоко, сыр, творог, оре хи, рыба, мед, изюм. Для зрения полезны фруктовые и ов ощные соки, особенно мор ковный и черничный. В качестве рекомендаций по профилактике близорукости для лиц, работающих за компьютером, можно выделить следующие: не смотреть пристально, постоянно перемещать взгляд; не делать усилие увидеть; периодически отры вать взгляд от монитора и бросать взгляд на объекты вдали; не забывать про мягкие моргания; обеспечить хорошее освещение а рабочем месте; часто совершать моргательные движения при просмотре фильмов; держать дистанцию между монитором и глазами; расслабить в еки так далее. Возможно использование различных упражнений и массажей для с нятие усталости с глаз, тренировки глазодвигательных мышц. В качестве упражнений для снятия усталости глаз рекомендуется следующий комплекс: 1. Крепко зажмурить глаза на 3 - 5 секунды, а затем отк рыть их на то же время. Повторить 6 - 8 раз. 2. Быстро моргать в течение 1 - 2 минут. 3. Сделать несколько глубоких вдохов, задержать дыха ние, согнуться, склонить голову к земле и согнуть колени. Нахо диться в таком положении 5 - 10 секунд, повторить 2 - 3 раза. 4. Сделать глубокий вдох и через сжатые губы с легким шипением сделать выдох. Повторить 5 - 6 раз. 5. Закрыть глаза и расслабить веки. Время расслабления может составлять 20 - 40 секунд. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 85 6. Потереть ладони одну об другую, добиться возникнове ния в них тепла. Выгнуть ладони, образуя полусферы, и наложить их на глаза. Глаза открыть и вращать ими слева направо и справа налево по 8 раз в каждую сторону. После этого 8 - 10 раз открыть и сомкнуть веки. Для массажа глаз и глазод вигательных мышц мы можем предложить следующие упражнения: 1. Поглаживание век круговыми движениями пальца в тече ние 1 минуты. 2. Тремя пальцами каждой руки легко нажать на верхнее веко, спустя 1 - 2 секунды снять пальцы с века. Повторить 3 - 4 ра за. 3. Массирование глаз одним пальцем, движением во внутрь, к носу. 4. Движение двумя пальцами из - за ушей в сторону лица. 5. Самомассаж шеи правой и левой рукой в наклонном положении, голова должна быть ниже уровня сердца. 6. Закрыть глаза, наложить на них средние пальцы рук. Кру говыми движениями пальцев произвести легкий массаж век по 10 - 20 раз в каждом направлении. ©Сухой глазª программиста не менее опасное нарушение глаз, встречающееся у студентов, многих офисных работников. Оно связано с нарушением слезной пленки, котор ая смазывает глазную поверхность. Его симптомы: зуд, сухость, раздражение, покраснение глаз, слезотечение, расплывчатое зрение. Лечение синдрома сухого глаза всегда индивидуально. Многие достигают облегчения симптомов регулярн ым применением кап ель искус ственной слезы. Пользование другими каплями не рекомендуется без консультации окулиста. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 86 Основными нарушениями спины и шеи при работе с компьютером считаются остеохондроз, нарушение осанки и сколиоз. Остеохондроз межпозвонковых дисков развивается, как пра вило, в местах наибольшего перераспределения нагрузки на тела позвонков и усиленным растяжением мышечно - связочного аппарата. Причинами перегрузки позвоночника мо гут быть рабочее положение тела с наклоном вперед, неравномерное распределение нагрузки на межп озвонковые диски , избыточный вес. Остеохондроз шейного отдела позвоночника наблюдается у лиц, работающих сидя , в том числе за компьютером. Это приводит к перегрузке поддерживающего мышечного механизма. Нарушение осанки и сколиоз также широко распространены среди часто работающих за компьютером, во многом они объясняются слабостью мышц туловища, неправильным положением при работе с компьютером, чрезмерным временем, проводимым за ним, нерациональным питанием. Нарушение осанки проявляется в виде сутулости, лордотической и кифотической осанки (шейные и поясничные искривления). Следует помнить о том, что нарушение осанки – это не заболевание, оно обратимо. Однако нарушение осанки постепенно может привести к ухудшению рессорной функции позвоночник а, снижению подвижности грудной клетки, диафрагмы. Сколиоз - стойкое боковое отклонение позвоночника от нормального выпрямленного положения. Сколиоз - это не только ортопедическое заболевание, которое может нарушить дыхательную и некоторые другие функции организма, это еще и косметическая и психологическая проблем ы , так как почти всегда искривление заметно внешне. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 87 Основными способами профилактики являются занятия физкультурой и спортом. Необходимо устраивать определенные перерывы в рабо те и пров одить ле гкую разминку . Для выполнения работ необходимо принимать максимально удобную для себя позу, избегать резких движений, а для отдыха и сна использовать полужесткий матрас для сохранения изгибов позвоночника. Для комфортного положения необходимо правильно под бирать мебель по уровню и форме задней части, размерам, покрытию . Применение лечебных гимнастик основано на создании системы упражнений для укрепления мышц, поддерживающих позвоночник – косых мышц живота, квадратных мышц поясницы, повздошно – поясничных м ышц. Эффективным мероприятием явля ется плавание на груди и спине. Возможно занятие волейболом и баскетболом. Но кроме различных видов спорта возможно и применение специальных комплексов упражнений, которые могут быть применены на рабочем месте. Проведе но изучение выполнения мер безопасности студентами ФГБОУ ВПО ©СГЭУª. Результаты показали, что, хотя студенты и получают рекомендации по здоровьесбережению на занятиях по безопасности жизнедеятельности, они не всегда их выполняют. А люди, не имеющие инфо рмации по мерам безопасности пользователей персональным компьютером, почти наверняка их не выполняют. При управлении персоналом, пользователями персональным компьютером, следует помнить о том, что здоровье является фактором конкурентоспособности. Только специалист с хорошим психическим и физическим здоровьем способен делать карьеру, думать о работе. Больной человек озабочен проблемами здоровья больше, чем проблемами на производстве. Руководителям персоналом нужно заботиться о здоровье Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 88 персонала. Рекоме ндации по здоровьесбережению персонала - пользователей персональным компьютером, приведены в данной статье. Это рекомендации для здоровых лиц, вынужденных работать за компьютером. При появлении признаков заболевания следует обращаться к врачу и получать ин дивидуальные рекомендации. Библиографический список 1. Аракелян А.Н. Влияние компьютеризации на личностный профиль профессионалов/ Аракелян А.Н. и др.// Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3 Всероссийского съезда психологов, Санкт – Петербург, 25 - 28 июня. – 2003. Т8 Ф - Я, СПб.2003 – с. 447 - 450. 2. Аракелян А.Н. Функциональное состояние вегетативной нервной системы по показателям сердечной деятельности при выполнении зрительно - пространственной задачи на компьютере / А.Н. Аракелян и др.//Ж. высш. нерв. деят - сти. - 2001. 51, N 2 - с. 248 - 251. 3. Баранов И.В. Психологические аспекты компьютерных технологий /И.В. Баранов, О.А. Назарова// Биотехнические, медицинские и экологические системы и комплексы. Биомедсистемы – 2002 : Всероссийская научно - т ехническая конференция студентов, молодых ученых и специалистов, Рязань, 2002 :тезисы докладов. Рязань. 2002 – с. 73 4. Зайцев А.Г. Формирование здорового образа жизни молодого поколения // Гигиена и санитария. - 2004. - №1. – С. 54 – 55 5. Зарубина Е.Г. Характер ные нарушения здоровья пользователей компьютером и возможности их коррекции // 4 международная практическая конференция ©Человек и окружающая природная средаª, Пенза, 26 - 27 июня, 2001:Сборник материалов. Пенза . - 2001 – с. 24 - 27. 6. Еремин Г.Г., Сухова Е.В., Н иколаевский Е.Н. к вопросу о безопасности компьютера //Вестник СГЭУ (Самара) - 2011, № 10 - с 107 - 112. 7. Куренкова Г.В. Гигиенические особенности условий труда и здоровье профессиональных пользователей персональными компьютерами и видеодисплейными терминалами // Сибирский медицинский журнал (Иркутск) – 2004, №6 - с 14 - 17. 8. Никитина В.Н. Здоровье пользователей электронно - вычислительными комплексами/В.Н. Никитина, М.П. Захарченко, Е.А. Вишнякова//Медицина труда и промышленная экология - 2002 - № 9 - С.27 - 31 9. СанП иН 2.2.2/2.4.1340 - 03 ©Гигиенические требования к персональным электронно - вычислительным машинам и организации работыª. 10. СанПиН 2.2.4.548 - 96 ©Гигиенические требования к микроклимату производственных помещенийª 11. Широкая М.Ю., Михалева С.П., Фейгин А.А. Влиян ие компьютеризации на личностный профиль профессионалов/ М.Ю. Широкая., С.П.Михалева, А.А. Фейгин // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3 Всероссийского съезда психологов, Санкт – Петербург, 25 - 28 июня. – 2003. Т8 Ф - Я, СПб.2003 – с. 447 - 450. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 89 12. Bruk, Adam Cumulative trauma disorder risk for children using computer products: Results of a pilot investigation with a student convenience sample / Adam Bruk, Erik Peter // Public Health Repts. - 2002 – p. 350 - 357 13. Godnig Edward C. Children and co mputer use: The impact on learning and visual development/ Edward C. Godnig //J Behav. Optom. – 2002.13, №5 – p. 115 – 118,139 Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 90 Проблемы подбора управленческого персонала на крупном туристском предприятии Чабанюк О.В. Россия, Российская международная ак адемия туризма Многие из проблем подбора управленческого персонала перешли из недалекого прошлого и носят общий характер. Но возникли и новые, связанные со своеобразием общей социально - экономической ситуации в нашей стране и со спецификой жизнедеятельности конкретных туристских предприятий. Как показали данные исследований, проведенных на ряде крупных туристских предприятий России за последнее время, руководством не уделяется необходимого внимания повышению эффективности управления персоналом, а кадровые по дразделения не способны комплексно управлять персоналом. В частности, на многих туристских предприятиях работа кадровых служб сводится только к приему и увольнению, на других, имеют место такие факты низкой организации служб управления персоналом, как дублирование функций, выполнение многих несвойственны и излишних функций, а также невыполнение ряда необходимых сегодня функций управления персоналом. Это касается таких важных проблем как социально - психологических аспектов климата в коллективе, проведение мероприятий по трудовой мотивации и, наконец, по - настоящему формирования психологии наемного работника и собственника. Качество социально - психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 91 организации и к к аждому человеку в отдельности. Под социально - психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально - психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих пр оизводственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. До сих пор кадровые службы туристских предприятий осуществляют преимущественно учетные функции и не отвечают за эффективное использование труда и развитие кадров. Отделы кадров занимают обособленное положение в организациях, в них ощущается нехватка профессиональных работников, а занятые квалифицированные кадры не имеют высокого престижа и соответству ющего стимулирования труда. Кадровые службы не в состоянии решать такие задачи, как комплексное воспроизводство персонала, обеспечение регулярного притока профессионалов и поддержание новаторской атмосферы в туристской организации. Чтобы оказаться на уровн е таких требований в кадровой политике и в целом требований оптимального использования труда, кадровые службы нуждаются в расширении полномочий, укомплектовании их квалифицированными сотрудниками – экономистами и юристами по труду, социологами и психологам и. Становление управленческих кадров является длительным процессом, включающим обучение, практическую деятельность и профессиональный рост. Поэтому весьма важно выявить кандидатов, создать так называемый резерв руководителей. На пути образования последнего в с тречается немало трудностей. По крайней мере, три из них являются главными. Первая – это различия в управленческих должностях Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 92 на всех иерархических уровнях управления. Вторая – это различия в накопленном прошлом опыте кандидатов: на должности руководите ля низшего уровня можно не иметь такого опыта, на верхнем уровне управления обладать данным опытом просто необходимо. Третья трудность связана с тем, кто производит выбор кандидатов: непосредственные начальники или специальные органы. Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей: подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно - психологическим и деловым качествам для решения задачи пост оянного улучшения качественного состава руководителей; соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4 – 6 лет, а расцвет творческой деяте льности человека наступает в 35 – 40 лет, возраст кандидатов в резерв на выдвижение в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25 – 30 лет; рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должнос ть необходимо иметь не менее двух - трех кандидатов; регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе гласности. Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу ; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство . Существует несколько моделей формирования кадрового резерва. В одной из моделей составляется прогноз предполагаемых изменений в организационно - штат ной структуре. Формирование резерва происходит в Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 93 соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет 1 – 3 года. Другая модель предполагает определение ключевых должностей в организ ации и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников. Общепринятые принципы кадровой политики требуют некоторого переосмысления. Это касается первой их части – общих принципов. Представляется, что конкретные принципы – вторая часть – полностью пригодны для подбора кадров, отвечающим современным требованиям управления. Однако их перечень можно дополнить теми принципами, которые подтверждены зарубежной практикой и являются извлеч ением из громадного опыта знаний в области управления. 1. Принцип цели подбора кадров. Конечная цель подбора кадров состоит в том, чтобы все органы управления были укомплектованы способными и профессионально грамотными людьми, желающими и умеющими в них работ ать. Данный принцип подчеркивает важность желания и возможность работника принять на себя обязанности по управлению. 2. Принцип соответствия подбора кадров. Чем лучше определены требования к управленческим кадрам, которым они должны соответствовать, методы их обучения и оценки, тем полнее можно гарантировать качество управления. 3. Принцип определения рамок работ. Это принцип профессиональной специализации. Чем точнее известны результаты, к которым должны прийти управленческие работники, тем легче определить Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 94 рынк и, в которых они могут действовать. Должны учитываться, кроме того, оплата, статус, власть, полномочия, побудительные мотивы. 4. Принцип оценки работы кадров. Данный принцип акцентирует внимание на том, что руководители должны уметь не только управлять, но и работать, то есть сочетать в себе качества хороших исполнителей и хороших руководителей. Оценить обе группы данных требований можно тем точнее, чем точнее сформированы ожидаемые результаты. 5. Принцип открытого соревнования. Применение этого принципа обязывае т точно оценить людей, предоставлять им возможность для своего роста, поощрять открытое соревнование между кандидатами на управленческие посты. Нарушение данного принципа чревато назначением на должности управленческих работников с меньшим, чем у других сп особностями. 6. Принцип обучения управленческих кадров. Процесс обучения должен быть направлен на приобретение необходимых знаний и преодоление недостатков, выявленных у работников управленческих структур в процессе их оценки. 7. Принцип постоянного совершенств ования, необходимый для постоянного повышения уровня управления. Требования конкуренции и социальная роль управления не оставляют места тем управленческим кадрам, которые не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня и управленческой компет енции. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 95 Влияние современных информационных технологий на процессы управления персоналом предприятия Шавшина С.А. Республика Дагестан , Дагестанский государственный университет В последние годы информационные технологии проникли практически во все сферы жи зни человека и о бщества . Не является исключением и управле ние персоналом, деятельность кадровых служб пред приятий и организаций. Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия созда ется информационная система (ИС). Обычно так ая си - с тем а обознача е тся аббревиатурой HR (системы у правления трудовыми ресурсами) ( HRM ) . В самом полном — комплекс ном варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием — операционный, тактиче ский и стратегический; а в функциональном плане — кадровый учет, расчеты с персоналом и систему упра вления трудовыми ресурсами, включающую в себя мо дули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Практическое решение задач управления кадрами представляет собой основу дл я реализации кадровой политики предприятия, в качестве составных элементов которой понимаются: политика занятости, политика обучения, политика трудовых отношений, политика оплаты труда, политика благосостояния. Зависимость этих элементов от использования н овых информационных технологий ( НИТ ) для основных задач управления кадрами обобщена автором в табл ице 1. Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 96 Таблица 1 . Влияние новых информационных технологий на изменения кадровой политики Используемые НИТ Результаты влияния НИТ на изменения отдельных аспектов кадровой политики Задача: Подбор кадров Интернет Расширение возможностей нахождения искомого специалиста, в том числе в других регионах или странах. Следствие — совершенствование трудовых про - цессов на соответствующем участке работы Задача: Анализ резюме Сканирование, аудио - технологии, Интернет Совершенствование трудовых процессов в кадровой сфере, например, оперативность и оптимизация технологии решения задачи Задача: Собеседование Интернет Совершенствование трудовых процессов в кадровой сфере и повышение профессиональных знаний, обучение Задача: Отбор претендентов на вакантные рабочие места Kомпьютерное тестирование, Интернет Сокращение риска принять на работу безответственного че ловека. Сведение к минимуму риска вхождения в коллектив работника, не соответствующего при - нятым на предприятии корпоративным нормам и принципам. Следствие — сохранение устойчивого благоприятного климата в коллективе и стабильность всех трудовых процессов Задача: Обучение и переобучение кадров Интернет, системы мультимедиа Индивидуализация процесса обучения. Дистанционное обучение и возможность вовлекать в этот процесс различные социальные группы населения. Следствие — изменение структуры занятости и политики обучения Задачи: Аттестация и продвижение по служебной лестнице Kомпьютерное тестирование, Интернет Повышение объективности по вопросам изменения социального статуса работника. Следствие — изменение трудовых процессов, структуры занятости, полит ики обучения, политики оплаты труда, политики благосостояния Задача: Составление должностных инструкций Автоматизация (программирование) процесса составления должностных инструкций Изменения трудовых процессов за счет: 1) установления более четкой регламентации труда каждого конкретного работника, поскольку для этих целей будут применяться не типовые должностные инструкции, а те, которые составлены непосредственно с учетом технологической и организационно - структурной специфики предприятия; 2) эконом ии времени для формирования собственно должностных инструкций путем использования готовых Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 97 Используемые НИТ Результаты влияния НИТ на изменения отдельных аспектов кадровой политики семантических формулировок, которые при необходимости могут дополняться в соответствии со спецификой штатного расписания предприятия; 3) задания определенных элементо в дублирования в одноименных блоках должностных инструкций для некоторых смежных должностей по горизонтали в целях организации при особых условиях совмещения должностей; 4) выявления, напротив, неоправданных элементов дублирования в одноименных блоках дол жностных инструкций для отдельных смежных должностей по горизонтали или подчиненных должностей по вертикали. Это позволяет решить проблему ©эффекта отсутствия . Следствие — изменение структуры занятости, политики оплаты труда Задача: Анкетирование Автоматизация (программирование) процесса обработки анкет Объективная информация по отдельным аспектам управленческого, производственного, психологического, социального характера, которая участвует в формировании кадровой политики предприятия. Следствие — возможные изменения трудовых процессов, структуры занятости и политики благосостояния Расширение границ применения современных информационных технологий, включая ресурсы Интернет, позволяет формировать более полную информационную базу о кадрах предприят ия по всем аспектам по сравнению с той, которая представлена в настоящее время в большинстве отечественных пакетов по управлению кадрами и ограничивающаяся, в основном, исключительно первичной учетной информаци ей . Таким образом, создаются условия для решения принципиально новых задач, к числу которых можно отнести, например, задачу планирования и распределения работ в рамках проектов и формирования рабочих групп на их выполнение. Привлечение полной базы данных о кадрах позволяет подбирать персонал в с оответствии со спецификой предстоящих работ, исходя из объективных Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 98 профессиональных и социально - психологических характеристик персонала. В качестве другой задачи можно назвать такую , как создание платформы для получения информации об отклонениях в развитии кадровых процессов, требующих тактического или стратегического управленческого воздействия. Н ацеленность HR на web - технологии и мобильность видится специалистам о чевидной мировой тенденцией . HR - система в будущем просто обязана быть интегрированной в интернет. Здесь открываются колоссальные возможности: удалённый доступ для сотрудников и руководителей; масса вариантов электронного обучения; интеграция с сайтами, посвященными поиску работы; информационный портал сотрудников; опросы и оценка персонала, в том числе ©360 градусовª; интеграция со страничками в социальных сетях; встроенные поисковые системы, позволяющие находить нужную информацию и людей в Интернете; в конце концов – интерактивное управление внештатными сотрудниками . Ещё один из значимых тр ендов ИТ - рынка - д вижение в сторону ©облаковª. Не является исключением и сегмент систем управления человеческим капиталом, в котором отмечен рост интереса к модели SaaS . По сути SaaS является аутсорсингом размещения и управления ПО на сторонней площадке. Модель ©облачнойª аренды HRM , как и других приложений, такова: система установлена на площадке провайдера услуг или в центре обработки данных, а заказчик оплачивает её аренду, получая доступ к HRM через И нтернет. Размещение HRM - систем в ©облакеª имеет свои ©плюсыª и свои ©минусыª (рис.1) Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 99 Источник: CNews Analytics , 2011 Рис. 1 ©Плюсыª и ©минусыª ©облачныхª HRM Несмотря на большой набор сдерживающих факторов, движение систем управления кадрами в сторону SaaS – практически неизбежный тренд, считают эксперты . В 2011 году специалистами CNews Analytics проводилось исследование с целью определить актуальный уровень лояльности и спроса на информационные системы в HR сфере среди российских компаний, представляющих р азличные отрасли экономики. Опрашивались компании с центральными офисами в Москве и Московской области. Всего было опрошено более 100 компаний. В число респондентов, Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 100 предоставивших свои данные в ходе опроса, вошли компании из следующих секторов: финансы и аудит, розничная торговля, производство, энергетика, ЖКХ, строительство, телеком, СМИ, логистика, транспорт, автопром и автодилеры. Респондентами со стороны компаний - участников выступили руководители HR и ИТ служб. Наибольшую активность, с точки зрения у частия в опросе по HR - решениям, демонстрировали крупные компании с распределенной структурой (77% респондентов). Большинство из них уже имеют опыт автоматизации задач HR и сформировали как свое представление об этом рынке в России, так и собственные предпо чтения в этой области. Заметно меньшая активность со стороны среднего бизнеса объяснима более низким уровнем осведомленности по теме исследования (многие потенциальные респонденты отказывались от интервью ввиду неготовности отвечать на вопросы анкеты, ссыл аясь на недостаток компетенции или самый начальный этап изучения этой области в контексте своих потребностей). При всех понятных преимуществах модели SaaS в сфере HR , ИТ директора компаний - респондентов отмечают, что такие системы пока не получили широког о распространения в России ( рис.2) . В то же время модель SaaS может стать о дним из удобных вариантов решения в области автоматизации HR . Использование программного обеспечения по подписке подразумевает большую гибкость и оставляет больше пространства для маневра предприятию. В случае оперативного сокращения персонала бизнесу не нужно думать об уже оплаченных лицензиях - можно точно так же оперативно сократить объем подписок на ближайший период, чтобы затем - в случае возможности и/или необходимости также быстро нарастить его вновь. В большей степени в Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 101 SaaS могут быть заинтересованы компании, еще не вложившие в информатизацию своих HR - функций значительных средств, и вероятно, в первую очередь - средний бизнес. Источник: CNews Analytics , 2011 Рис. 2 Готовность российского рынка к использованию HR - средств по модели SaaS В ходе проведённого исследования были определены препятствия к внедрению HR - систем (рис.3) Источник: CNews Analytics , 2011 Рис. 3 Препятствия к внедрению HR систем Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 102 Р езультаты опроса показывают, что ИТ директора в некоторой степени недооценивают готовность ©внутреннего клиентаª - отдела управления персоналом к внедрению HR систем; в то же время HR директора недооценивают готовность ИТ служб к интеграции внутренних ПО и внедрению новой системы. Опрос, проведенный CNews Analytics , подтвердил достаточно высокий уровень лояльности российских заказчиков к инструментарию HR , при среднем уровне удовлетворенности используемыми решениями. Все еще сохраняется достаточно высокий у ровень проникновения собственных разработок в этой сфере. Вместе с тем, корпоративный рынок готов к замене собственных разработок на промышленные, способные доказать свою эффективность и не требующие больших инвестиций, причем в сотрудничестве две заинтере сованные в автоматизации процессов службы ИТ и HR способны устранить внутренние препятствия к внедрению программных решений в компании. Рост этого сектора рынка в дальнейшем в значительной степени зависит от уровня осведомленности руководителей ИТ и HR биз неса в области средств автоматизации. Перспективным видится появление новых бюджетных систем, монетизируемых за счет дополнительных сервисов, применения SaaS , при условии формирования понятного заказчику предложения, в том числе учитывающего его стремление сократить издержки на подобные проекты и ТСО систем. Список литературы: 1. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. – М.: ИНФРА - М, 2004 2. Инновационные подходы HRM: мировые тренды, российская практика, перспективы 3. http://www.cnews.ru/reviews/free/HR/articles/articles17.shtml 4. HR - системы в России 2011 5. http://www.cn ews.ru/reviews/free/HR/articles/articles1.shtml Международная научная конференция © Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы ª Россия , г. Ставрополь, 15 - 17.03.2013 103 6. HRM мигрирует в ©облака 7. http://www.cnews.ru/reviews/free/HR/articles/articles7.shtml Научное издание Под ред. А.В.Нетребко Управление человеческими ресурсами: правовые, организационные и социально - экономические, психологические механизмы Сборник материалов международной научной конференции, 15 - 17 марта 2013 г., г. Ставрополь Подписано в печать 06.04.2013 Усл. печ.л. 6 , 5 . Заказ МК - 2013 - 012. Киров, МЦНИП http://mcnip.ru e - mail: izdatel@mcnip.ru

Приложенные файлы

  • pdf file18
    Размер файла: 1 MB Загрузок: 0