Аудит и контроллинг персонала организации

Администрация городского округа Самара

Автономное муниципальное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Самарская академия государственного и муниципального управления»

Кафедра Управления персоналом






В.А. Васяйчева



Аудит и контроллинг
персонала организации

Методические указания
















Самара
Издательство «Самарский муниципальный институт управления»
2011

УДК 331.1

В методическом указании рассматриваются основы аудита и контроллинга персонала организации. Подробно излагается методология проведения аудита персонала; анализ трудовых показателей; цели и задачи контроллинга системы управления персоналом; бюджетирование и контроль персонала; анализ и контроллинг издержек на персонал.
В конце методического указания даются вопросы для самоподготовки, также предлагается тест для закрепления материала.
Методическое указание предназначено для студентов, аспирантов и преподавателей высших учебных заведений экономических специальностей, специалистов служб управления персоналом.


Содержание

Введение..
4

Организация как объект аудита
Аудит как форма диагностического исследования организации..
6
10

Управленческий аудит..
12

Методология аудита персонала.
16

Анализ трудовых показателей организации
25

Аудит персонала организации
28

Контроллинг системы управления персоналом организации
32

Бюджетирование и контроль персонала.
41

Вопросы для самоподготовки..
Тест......
47
48

Список литературы.
52



Введение
Одной из важнейших задач успешного функционирования любой организации в условиях конкурентного рынка является повышение эффективности производства за счет совершенствования системы управление персоналом, процессов формирования и использования кадрового потенциала. До недавнего времени стиль управления большинства руководителей был ориентирован на рационализацию использования финансовых и материальных ресурсов. Роль человеческих ресурсов в производственном процессе была недооценка. Персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета по фонду заработной платы. Современный менеджмент к приоритетному направлению, позволяющему стабилизировать рост эффективности и повышение качества производства, относит развитие эффективного механизма анализа трудовых показателей, который позволяет оценить экономическое состояние трудовой сферы, выявить резервы использования рабочей силы, определить направления улучшения социально-трудовых отношений в коллективе. В связи с этим возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организаций, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персоналом, оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспертами в области труда и менеджмента.
Аудит и контроллинг персонала в данных условиях рассматривается как одно из эффективных средств адаптации организаций к постоянно изменяющимся внешним и внутренним условиям хозяйствования: выявление тенденций изменения важнейших экономических показателей в динамике; анализ выявленных явлений; прогнозирование возникновения вероятных проблемных ситуаций экономического развития в перспективе; поиск и обоснование оптимальных путей экономического роста в будущем. Проведение аудита персонала дает возможность руководителям более подробно и объективно оценить как трудовой процесс и степень использования трудового потенциала персонала, так и социально-трудовые отношения в организации, а также определить направления по оптимизации организации трудовой деятельности. Достижению поставленных целей организации, предугадав возможность возникновения сложных ситуаций в краткосрочном и долгосрочном периодах и своевременно предприняв необходимые меры по их разрешению, способствует контроллинг в системе управления персоналом.
Цель настоящего методического указания состоит в раскрытии комплексного представления о задачах, направлениях и методах диагностики персонала организации; экономическом анализе, контроле и принятии решений по всему блоку социально-трудовых отношений; составлении комплексной объективной оценки (аудиторского заключения) состояния социально-трудовой сферы организации, выявлении недостатков, упущений, отклонений от установленных законом стандартов и разработки на этой основе конструктивных предложений по улучшению ситуации в данной области.

























Организация как объект аудита
Организация – это:
а) совокупность предметов и средств труда,
б) совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг.
Эффективность общей деятельности зависит от труда каждого из участников производственного процесса.
Любая организация - это сложная система, состоящая из отдельных элементов, каждый из которых рассматривается как имеющий внутреннюю структуру и состоящий из ряда присущих ему свойств (рис.1).
Атрибуты современной организации:
Видение – состояние, которого планирует достичь организация.
Миссия – основное направление развития организации в рамках общества.
Цели – измеримые результаты и величины будущего состояния организации.
Идеал – информация о состоянии, которого организация желает достичь (скорее утопия).
Образцовая модель (философия организации) – представление о ценностях, позициях и способах, которые отличают данную организацию от других.
Культура организации – совокупность норм, представлений о ценностях и направлениях мыслей, которые организация представляет миру.
Рекламный лозунг – миссия, ориентированная на потребителя.


HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 1. Модель развития организации
Общая цель организации образует фундамент для разработки стратегии ее развития и установления важнейших функциональных подсистем. Ни одна организация не сможет существовать без четко определенных направлений деятельности (табл.1).
Таблица 1
Функциональные подсистемы организации
Функции управления
Характеристика

Планирование
Определение целей деятельности организации, необходимых средств, методов и условий для их достижения.
Обеспечивает четкость взаимодействия руководителей структурных подразделений организации.
Является составной частью прогнозирования экономической деятельности организации.

Организация и регулирование
Создание реальных условий для достижения стратегических целей организации с учетом изменяющейся конъюнктуры рынка.

Учет и контроль
Количественный и качественный анализ и оценка экономической деятельности организации.
Возможна корректировка ранее принятых решений и планов развития организации.
Обеспечивает согласованность, бесперебойность и непрерывность в работе всех подразделений организации.

Стимулирование
Активизирует инновационную деятельность персонала и побуждает к эффективному высокопроизводительному труду.


Аудит как форма диагностического исследования организации
Основные положения о законодательстве в сфере аудиторской деятельности в Российской Федерации определены ст.2 Федерального закона «Об аудиторской деятельности».
Аудит – вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций организации. Суть аудита заключается в диагностике причин возникающих в организации проблем, оценке их важности и возможностям их разрешения, разработке конкретных мер и рекомендаций для организации.
Аудитор – физическое лицо, отвечающее квалификационным требованиям, установленным законодательством, и аттестованное в установленном порядке на право осуществления аудиторской деятельности.
Предметом аудита – совокупность организационно-экономических проблем, связанных с функциональной деятельностью организации и достижением ее стратегических целей.
Главная задача аудита состоит в разработке аналитических решений устранения организационно-экономических проблем и путей их реализации (решений) посредством проведения диагностического исследования (табл.2).
Таблица 2
Основные направления аудита
Направление
Характеристика
Цели

Финансовый аудит
Независимая оценка достоверности финансовой отчетности организации и соответствия совершенных хозяйственных операций законодательству.
Проводится преимущественно независимыми аудиторами.
Анализ и оценка количественных и качественных изменений финансового состояния организации;
Определение факторов, влияющих на финансовое состояние;
Выявление динамики изменения финансового состояния.

Государственный аудит
Предназначен для решения ситуационных проблем государственных потребностей. Государственный финансовый контроль.
Контроль образования и использования государственных средств РФ и ее субъектов;
Контроль деятельности исполнительной власти;
Контроль законности привлечения и использования средств юридических и физических лиц кредитными учреждениями.

Управленческий аудит
Анализ и синтез информации о текущей деятельности организации с целью определения возможностей повышения эффективности ее экономической деятельности. Выявление причин неиспользования существующих возможностей роста эффективности за счет рационального использования трудового потенциала.
Оценка кадровой политики и стратегии развития организации;
Оценка технологии управления персоналом;
Формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования в системе управления персоналом;
Анализ и оценка трудовых показателей;
Оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления персоналом;
Оценка работы службы управления персоналом (кадровой службы).


Цель аудита:
детально изучить проблемы организации;
выявить факторы, влияющие на ее функционирование;
подготовить необходимую информацию для обоснованного разрешения имеющихся проблем.
Принципы проведения аудита:
соблюдение этических норм;
объективность и независимость суждений;
высокий профессионализм сотрудников аудиторской фирмы.
Правила проведения аудита:
аудитор должен быть настроен на положительный результат аудита;
аудитор должен убедить сотрудников аудируемой организации в выгодности для них проведения аудита;
аудитор должен уметь слушать, концентрироваться на высказываниях собеседника, направлять беседу в нужное для него русло, соблюдая спокойствие и деловой тон;
аудитор должен побуждать своих собеседников к самостоятельному поиску правильных решений;
аудитор не должен демонстрировать своё превосходство над сотрудниками аудируемой организации, позволять себе пренебрежительные жесты или резкие высказывания и экзаменовать их.
Управленческий аудит
Управленческий аудит - это вид консультационных услуг в помощь организации-клиенту для повышения эффективности использования его мощностей и ресурсов и достижения стратегических целей развития (рис.2).
В ходе оценки системы управления проверяется:
комплексность процедур по отслеживанию ситуации на рынке, стратегическому целеполаганию и тактическому планированию;
распределение областей (зон) ответственности среди высшего руководства и функциональных обязанностей между подразделениями;
информационное взаимодействие между сотрудниками в рамках выполнения основных бизнес-процессов;
наличие и качество стандартов выполнения работ по производству, поставке и реализации продукции.

HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 2. Процесс осуществления управленческого аудита
Управленческий аудит основан на получении и изучении необходимого объема информации, определяющего несоответствия в системе управления (рис.3), и позволяющего сформировать рекомендации, подкрепленные фактическими данными.
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 3. Классификация несоответствий
Значительным несоответствием в системе управления следует считать невыполнение требования, установленного документом системы качества, которое отрицательно влияет на обеспечение качества продукции и должно быть оперативно устранено.
Незначительное несоответствие определяется как невыполнение требования, установленного документом системы качества, которое может отрицательно сказаться на качестве продукции или повлечь значительное несоответствие, если не будет вовремя устранено. Часто оно устраняется в процессе аудита.
На практике существует множество методов проведения управленческого аудита (табл.3).





Таблица 3
Методы проведения управленческого аудита
Методы
Характеристика

Математические и статистические методы экономического анализа
Изучение характеристик функционирования, состояния и эффективности исследуемого объекта посредством исследования экономических показателей в динамике.

Методы анализа системы управления и состояния ее элементов
Исследование сложной ситуации в форме некоторой модели, состоящей из совокупности взаимосвязанных элементов. Метод позволяет изучить влияние множества факторов на эффективность системы управления.

Причинно-следственный анализ
Определение причинно-следственных связей между событиями с целью выработки решений проблемной ситуации.

Методы анализа будущего
Анализ прошлого и текущего состояния системы с целью определения характеристик будущей ситуации. Будущее видится как продолжение прошлых тенденций (экстраполяция).

Метод сравнения (сопоставления)
Изучение качественных и количественных характеристик деятельности организации по имеющимся опорным показателям.


Обратная связь в период аудита предполагает проработку с клиентом новой неизвестной ему информации, неожиданных взаимосвязей и скрытых достоинств и недостатков, служит побуждающим инструментом к выработке самостоятельных выводов на базе объективно отобранной аудитором информации (рис.4).
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 4. Обратная связь в ходе аудита
В ходе проведения управленческого аудита возможно возникновение аудиторских рисков, представляющих собой оценку неэффективности аудиторской проверки.
Риски неэффективности управленческого аудита:
потеря цели аудиторского исследования;
получение недостоверной информации;
сбор лишней информации и упущение существенных данных;
использование неэффективных методов исследования и оценки полученной информации;
необъективное решение, сложившееся под влиянием взглядов персонала организации.
Аудитор обязан изучать данные риски в ходе работы, оценивать их и документировать результаты оценки с целью принятия необходимых мер для снижения аудиторского риска до разумного минимального уровня.

Методология аудита персонала
Специфика аудита персонала обусловлена разнообразием целей и задач аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений (табл.4). Многогранность и многоаспектность аудита являются отражением сложной взаимосвязи различных сторон и граней труда, системных отношений трудового процесса.



Таблица 4
Специфика проведения аудита персонала
Специфика аудита персонала
Описание

Особенности правоприменительной практики
Аудит персонала выражает мнение аудитора о свойствах, процессах и условиях эффективного функционирования аудируемой организации, о достоверности трудовых показателей, характеризующих деятельность персонала, и уровне регулирования социально-трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства РФ.

Многогранность и многоаспектность сферы аудита
Любая отдельная сторона труда отражает сложное взаимодействие с другими его сторонами. При проведении аудита должны быть учтено множество связей, организационных элементов и влияние ряда внешних и внутренних факторов при раскрытии целостности аудируемого объекта и объективной оценке его текущего состояния.

Особенности применяемых аудиторских методов и методик
Методы:
описательного профессиографирования (опрос, наблюдение, самоотчет, экспертная оценка);
инструментального профессиографирования (измерение и оценка показателей факторов среды, регистрация функционального состояния организма работника в трудовом процессе, регистрация психофизиологических состояний).


Методики:
управленческая (анализ качества управления персоналом);
нормативная (анализ правового пространства трудовых отношений);
специальная (анализ деятельности экономических субъектов, обладающих специфическими чертами, например, антикризисного управления);
отраслевая (анализ учитывающий отраслевые особенности аудируемого объекта).

Особенности технологии организации труда
Предварительный сбор информации об аудируемом объекте с целью подготовки к проведению аудита.
Изучение каждого элемента целостной системы в отдельности и во взаимосвязи друг с другом.
Трудности при выборе количественных и качественных критериев для описания некоторых свойств объекта.
Специфика соблюдения законодательства в отношении работодатель - наемный работник.

Социально-экономическая направленность аудита
Анализ всесторонней реализации потенциала работников;
анализ соответствия труда квалификации персонала, его индивидуальным способностям и интересам;
анализ обеспечения стабильности персонала;
анализ содержательности труда;
диагностика условий труда и др.
Анализ себестоимости и объемов выпуска продукции;
анализ текучести кадров;
анализ мотивации и стимулирования персонала и др.

Особенности периодичности и объема аудита
Аудитор самостоятельно определяет масштаб своей деятельности, планирует затраты времени по этапам работ и процедур. Особенно велика трудоемкость предварительного этапа аудита персонала (60-70% общего объема проверки).


Аудит персонала является частью управленческого аудита и применяется для повышения эффективности системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом (табл.5).
Таблица 5
Основные направления аудита персонала организации
Направления аудита
Характеристика

Организационно-технологическое
Проверка документации и анализ показателей деятельности организации. Анализ трудовых показателей, характеризующих состояние трудовых ресурсов и кадрового потенциала, систему эффективности труда, систему оплаты и материального стимулирования труда.

Социально-психологическое
Оценка социально-трудовых отношений посредством анализа системы мотивации персонала, взаимодействий личных и коллективных интересов, развития партнерских отношений между работодателями и трудовым коллективом, участия персонала в управлении организацией.

Экономическое
Анализ объема реализации продукции на одного сотрудника организации, прибыли до уплаты налогов на одного работника, общих издержек на весь персонал и на одного работника, расходов на социальные выплаты и содержание социальной инфраструктуры.


По результатам аудита разрабатываются рекомендации по совершенствованию работы с персоналом, проводится расчет затрат, необходимых для реорганизации системы управления и найма новых или переобучения имеющихся сотрудников.
В зависимости от специфики управления используется несколько подходов к ведению аудиторской проверки (табл.6).

Таблица 6
Подходы к проведению аудита персонала
Виды
Характеристика

По периодичности проведения
Первоначальный аудит (проводится впервые в организации или в каком-либо направлении аудита);
Текущий аудит (проводится в процессе труда и регламентируется установленными правилами и административно-распорядительными документами);
Систематический аудит (систематизированные или регулярные проверки трудового процесса);
Оперативный аудит (проводится по указанию администрации организации);
Панельный аудит (проводится с определенной периодичностью при условии неизменности объекта аудита, без заметных новаций в методологии проведения);
Разовый аудит (проводится ситуационно и не предполагает повторения).

По объему проверки
Системный аудит (затрагивает все элементы системы развития организации);
Локальный аудит (анализ эффективности деятельности одного или нескольких объектов);
Тематический аудит (включает совокупность нескольких объектов по одной тематике).

По методике контроля
Комплексный аудит (предполагает использование комплекса методов контроля);
Выборочный аудит (методы аудита выбираются в зависимости от текущего состояния объекта).

По уровню проведения
Стратегический аудит (диагностика верхнего эшелона управления);
Управленческий аудит (контроль деятельности линейных руководителей).

По способу проведения
Внешний аудит (осуществляется на договорной основе аудиторскими организациями);
Внутренний аудит (проводится в интересах работодателя внутренними аудиторами).


Основная цель аудита персонала организации заключается в подготовке портфеля необходимых аудиторских свидетельств, на основании которых аудитор может сделать вывод о состоянии определенных процессов деятельности персонала и направлениях ее совершенствования.
Исследовательская работа аудитора может быть составной частью основного аудита, но может выполняться в форме консультационных услуг, отдельного консультационного сопровождения разработки и внедрения нововведений на различных уровнях в системе управления персоналом (рис.5, 6).
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 5. Уровни аудиторской проверки персонала
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 6. Исследовательские подходы аудиторской проверки

В зависимости от поставленных задач этапы процесса аудита персонала включают в себя комплексную оценку системы управления, детализированную оценку состояния трудовых ресурсов в организации (рис.7).

HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 7. Этапы проведения аудита персонала

Аудиторское заключение – это официальный документ, в котором выражено мнение аудитора о результатах проверки деятельности экономического субъекта в области организации труда и регулирования социально-трудовых отношений. Форма и содержание данного документа регулируется стандартами аудиторской деятельности (табл.7).





Таблица 7
Структура аудиторского заключения
Структура документа
Комментарии

Наименование
Например: Аудиторское заключение независимой аудиторской фирмы ООО «Омега» акционерам ОАО «Синтез-С» по результатам проверки организации условий труда за 2009-2010 гг.

Адресат
Аудиторское заключение адресуется лицу в соответствии с законодательством РФ указанным в договоре о проведении аудита.

Формальные признаки аудитора
Организационно-правовая форма организации-аудитора, наименование и местонахождение, данные свидетельства о государственной регистрации организации и о лицензии на осуществление аудиторской деятельности, данные об органе, выдавшем лицензию и т.д.

Формальные признаки аудируемого лица
Организационно-правовая форма аудируемой организации, наименование и местонахождение, данные свидетельства о государственной регистрации организации, свидетельство о внесении в реестр государственного имущества, юридический и фактический адреса, основные виды деятельности и т.д.

Вводная часть
Конфиденциальный отчет для работодателя, определенные части которого предназначены для публичного представления. Содержит общие сведения о результатах проведенной аудиторской проверки.

Сфера аудита
Продолжение вводной части, в которой подробно описан объем проведенной аудитором работы.

Мнение аудитора
Вывод аудитора о результатах проведенных проверок.

Дата аудиторского заключения
Дата завершения аудита.

Подпись аудитора
Аудиторское заключение подписывается руководителем аудитора и самим аудитором. Если аудит проводил индивидуальный аудитор, то ставится только его подпись. Подпись аудиторов (аудитора) скрепляется печатью.

Приложения
Документы, отчеты, письменные свидетельства проводимых опросов, интервью, групповых бесед, экспертных измерений, трудовых показателей, оценок, расчетов эффективности.


Текст заключения должен адекватно отражать выводы аудитора о наиболее существенных обстоятельствах и событиях проверки. Особое внимание должно быть уделено оценке таких вопросов, как повышение эффективности управления, эффективного использования трудового потенциала и реальных внутренних резервах труда.

Анализ трудовых показателей организации
Оптимальным средством выявления внутрипроизводственных резервов является экономический анализ, на основе которого производится оценка результатов деятельности предприятия и выявление резервов повышения эффективности производства.
Анализ трудовых показателей предполагает осуществление контроля за ходом выполнения заданий по повышению трудового потенциала и результатов работы организации, рационального использования трудовых ресурсов, возможностей улучшения нормирования и условий труда.
Цель анализа трудовых показателей – выявление резервов повышения эффективности производства за счет роста производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.
При проведении анализа трудовых показателей исследование затрат на персонал подразумевает анализ трудоемкости и зарплатоемкости основных видов продукции, уровня, динамики и структуры оплаты труда, затрат на подбор, отбор и наем персонала, их подготовку и переподготовку, формирования и использования фонда заработной платы и выплат социального характера (рис.8, 9).

HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 8. Содержание процесса анализа трудовых показателей

HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 9. Основные направления анализа трудовых показателей




Анализ производительности труда – одно из направлений анализа трудовых показателей. Его цель заключается в выявлении уровня и динамики производительности труда, степени использования резервов для ее дальнейшего роста, обеспечения конкурентоспособности организации (рис.10).

HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 10. Содержание процесса анализа производительности труда
Анализ численного состава персонала позволяет выявить абсолютный и относительный излишек или недостаток персонала. В результате анализа разрабатываются мероприятия по рациональному использованию персонала, повышению их культурно-технического уровня и закреплению их в организации. От структуры и состава трудового коллектива во многом зависит уровень производительности труда, эффективность экономической деятельности организации в целом и ее конкурентоспособность (рис.11).
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 11. Процесс анализа численности и состава работников

Анализ использования фонда заработной платы проводится в целях проверки обоснованности, планирования и оперативного управления заработной платой. Устанавливается соответствие объема заработной платы ее запланированному уровню по структурным подразделениям организации, категориям персонала, выявляются причины отклонений и резервы экономии фонда заработной платы.
В настоящее время анализ трудовых показателей играет важную роль для развития организации, так как именно персонал является ключевым элементом в достижении максимальной прибыли. Повышение роли человека в снижении издержек производства влечет за собой изменение подхода к анализу трудовых показателей.

Аудит персонала организации
Комплексная проверка включает контроль выполнения программных задач по учету, аттестации, рационализации и планированию рабочих мест, а также контроль выполнения системообразующих программ: адаптации, обучения, перемещения и карьеры персонала (рис.12).
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 12. Основные направления аудита персонала организации
Целью аудита рабочих мест является определение проблем использования персонала. Для формирования политики управления персоналом организации необходимо четкое представление, что он собой представляет в текущий период времени и какова тенденция его изменения в будущем (рис.13).

HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 13. Основные этапы аудита рабочих мест персонала
Цель проведения аудита найма персонала – проверка правильности реализации кадровой политики и стратегии развития организации в вопросах подбора и найма персонала (рис.14).
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 14. Основные направления анализа при аудите найма

Процесс найма персонала должен осуществляться также в соответствии с интересами самих работников (рис.15).
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 15. Оценка степени достижения целей найма персонала

Аудит вознаграждений – это экспертиза соблюдения интересов персонала и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений. Данный вид аудита рассматривают как целевое направление комплексной проверки эффективности системы стимулирования труда. Главная цель аудита вознаграждений – оценка возможностей усиления стимулирующих функций вознаграждений, позволяющих избирательно воздействовать на результаты индивидуально-коллективного труда (рис.16).

HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 16. Основные направления аудита вознаграждений
Аудит увольнений дает оценку эффективности деятельности по закреплению кадрового потенциала организации и соблюдению положений законодательства при сокращении и высвобождении кадров (рис.17).
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 17. Основные направления аудита увольнений
Аудит условий труда и безопасности предполагает сбор и анализ информации о состоянии системы трудоохранной деятельности и ее влияние на сохранение здоровья персонала, уровень организации и эффективность труда. Прежде всего, производится оценка достижения социального эффекта: удовлетворенности персонала в условиях труда, усиления мотивации, сохранения здоровья и трудоспособности, сокращения производственно обусловленной заболеваемости.

Контроллинг системы управления персоналом организации
Контроллинг – это система установления целей организации, текущий сбор и обработка информации для эффективного корпоративного управления.

HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 18. Основные объекты контроллинга персонала
Контроллинг по всем элементам системы управления персоналом направлен на учет, контроль и оптимизацию затрат на персонал. Он позволяет оперативно реагировать на возникающие внутренние и внешние изменения, вносить поправки и отслеживать ситуацию в краткосрочном и долгосрочном периодах (рис.19).
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 19. Основные виды контроллинга
Контроллинг предполагает достаточную, оперативную и надежную информацию об исполнении бюджета организации как в части доходов, так и расходов, анализ выявленных отклонений запланированных показателей от фактических на протяжении всего финансового года и после его завершения.
Основной целью контроллинга является ориентация управленческого процесса организации на повышение эффективности ее экономической деятельности посредством рационализации приятия управленческих решений (рис.20, 21).
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 20. Процесс осуществления контроллинга
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 21. Структура системы контроллинга персонала
Система долгосрочного планирования, наблюдения и контроля затрат на персонал, связанная со стратегией развития организации и ориентированная на перспективу, называется стратегическим контроллингом персонала.
Достижение текущих целей управления персоналом путем своевременного информирования руководства о контрольных показателях деятельности обеспечивается с помощью оперативного контроллинга.
Оперативный контроллинг осуществляется в регулярном режиме по мере необходимости и основан на своевременном выявлении отклонений от намеченных целей для недопущения кризисных ситуаций (рис.22).
Система контроллинга персонала в организации имеет опережающий характер и предполагает обеспечение руководства информацией в режиме обратной связи. Контроллинг позволяет предвидеть, прогнозировать и своевременно корректировать основные результаты функционирования организации. Информация, собранная системой контроллинга, позволяет снизить предпринимательские риски в ситуации неопределенности управленческих решений.
Управленческое решение это выбор альтернативы достижения организационных целей, осуществляемый руководством в рамках определенных полномочий и компетенции (табл.8).
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 22. Направления анализа в оперативном контроллинге
Таблица 8
Классификация управленческих решений в системе контроллинга
Типы управленческих решений
Комментарии

По степени повторяемости проблемы
Типичные решения имеют стандартные подходы к решению проблемы
Нетипичные решения имеют нестандартные подходы к процессу управления

По распространению проблемы
Масштабные решения затрагивают все уровни управления
Локальные решения влияют только на конкретный уровень управления

По организационным целям
Стратегические решения принимаются на высшем уровне управления и затрагивают организационные цели развития
Тактические решения преследуют достижение самостоятельной цели

По сроку реализации
Долгосрочные решения принимаются на длительную перспективу
Краткосрочные решения разрешают проблемы в оперативном режиме в текущем периоде

По возможности корректировки
Корректируемые решения дают возможность исправить результат деятельности
Некорректируемые решения

По методам разработки
Стандартизированные решения имеют стандартные алгоритмы принятия
Нестандартизированные решения требуют интеллектуального и творческого обоснования

По форме принятия
Решения принимаемые коллегиально
Решения принимаемые единолично

По числу критериев выбора
Однокритериальные решения выбираются из множества вариантов решений по одному критерию
Многокритериальные решения должны удовлетворять нескольким критериям


Управленческий учет (рис.24) представляет собой основу контроллинга персонала с присущими ему задачами: учет, планирование, контроль, анализ затрат и результатов в области системы управления персоналом, оперативное принятие управленческих решений в целях оптимизации расходов, связанных с управлением трудовыми ресурсами.

HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 24. Основные принципы и объекты управленческого учета

Затраты на персонал – это интегральный показатель, объединяющий расходы организации, понесенные на каждом этапе управления персоналом (рис.25): привлечения и планирования персонала, нормирования, организации и оплаты труда, деловой оценки, адаптации, планирования деловой карьеры, обучения и продвижения по службе, при высвобождении и решении социальных проблем трудового коллектива.

HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 25. Основные затраты на персонал
В России расходы на персонал у работодателя подразделяются на три группы:
расходы на оплату труда (фонд заработной платы);
выплаты социального характера;
расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 26. Классификация затрат на персонал по целям управления

Сумма покрытия – это превышение чистого оборота над прямыми затратами.
Ставки покрытия устанавливаются для каждой категории персонала в соответствии с положениями об оплате труда, положениями о премировании, бюджетами расходов на оплату труда, определяющими порядок и формирование выплат.
То есть появляется возможность управления затратами на персонал с помощью инструментов контроллинга в тесной взаимосвязи с результатами труда работников и источниками выплат (рис.27).
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15

Рис. 27. Структура процесса управления затратами организации

Основными показателями эффективности управления затратами на содержание персонала в организации являются соотношение расходов на работников и объема реализованной продукции, удельные затраты на содержание персонала, соотношение совокупных затрат на персонал и количество производительного времени работы организации за отчетный период.
Процесс планирования затрат на персонал осуществляется за четыре-пять месяцев до начала планового отчетного периода. Центры ответственности должны вести ежедневный контроль над исполнением бюджета. При любых отклонении от плана ответственный исполнитель и руководитель центра ответственности оперативно готовят информацию, где излагаются величина и причины отклонений, также указываются виновные.
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 28. Методы оптимизации затрат на персонал

Оперативный контроллинг персонала должен основываться на системе бюджетов, представляющих собой систему финансовых планов и смет, охватывающую все стороны деятельности организации. Она позволяет оптимизировать распределение ресурсов между структурными составляющими предприятия, оценивать эффективность управленческих решений, контролировать расходы.

Бюджетирование и контроль персонала
Бюджет организации – это запланированное на будущее финансовое состояние организации, выражающее ее цели и результаты проведения запланированных мероприятий (финансовый план).
Бюджетирование является основой внутрифирменного планирования, инструмент прогнозирования и оптимизации финансового состояния, ресурсов и затрат организации на всех уровнях управления с целью повышения общей эффективности деятельности и развития организации (рис.29).




Бюджетирование персонала организации
Цели
Прогнозирование финансовых результатов



Установление целевых показателей эффективности и лимитов наиболее важных расходов



Обоснование финансовой состоятельности бизнеса или инвестиционных проектов


Задачи
Оценка всех аспектов финансовой состоятельности организации



Укрепление финансовой дисциплины на всех уровнях управления на базе установления целевых финансовых показателей и лимитов расходов



Создание иерархии целей деятельности и подчинения интересов отдельных структурных подразделений интересам организации в целом



Прогнозирование, планирование и принятие управленческих решений, в т.ч. и об уровне финансирования различных подразделений и программ их развития



Проведение сравнительного анализа финансовой эффективности работы различных структурных подразделений



Контроль не только за финансовым состоянием организации, но и за отдельными подразделениями проектами, оперативная корректировка их деятельности

Рис. 29. Основные цели и задачи бюджетирования персонала

Взаимосвязанная система позволяет оптимизировать любые управленческие решения с точки зрения повышения эффективности всей организации в целом, т.к. каждый из этих бюджетов дает оценку только одной стороны деятельности организации. Поэтому бюджеты, связанные с расходами на персонал, необходимо разрабатывать только в рамках общей системы бюджетов (рис.30).
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 30. Система бюджетов организации
Бюджетный цикл можно разделить на три основные части: подготовка к процессу бюджетирования; сам процесс бюджетирования; контроль исполнения бюджета (рис.31).

HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 31. Бюджетный цикл организации
Бюджетирование для специалистов службы управления персоналом – это процесс планирования бюджета расходов на персонал, выявление и распределение всех затрат по другим бюджетам, контроль за денежными средствами и анализ их расходования.
Бюджет на персонал – это утвержденный руководством организации документ, содержащий общий размер затрат на персонал, их состав по статьям расходов с разбивкой по плановым периодам (рис.32).
HYPER13 SHAPE \* MERGEFORMAT HYPER14HYPER15
Рис. 32. Технология разработки бюджета расходов на персонал

Бюджет расходов на персонал устанавливается на базе разработанных при стратегическом планировании целевых показателей и лимитов с помощью системы нормативов (табл.10).

Таблица 10
Классификация затрат на персонал
Тип затрат
Характеристика
Пример

По целевому назначению

На оплату по результатам труда
Оплата в соответствии с положениями об оплате труда
Оплата за отработанное время и выполнение плановых показателей

На основании законодательства
В соответствии с Трудовым Кодексом РФ
Затраты на подготовку кадров

На работу с кадрами
Затраты на работу с кадрами и оплату труда работников службы управления персоналом
Расходы на набор и отбор персонала

На охрану труда и технику безопасности
Затраты на проведение мероприятий по охране труда и технике безопасности
Затраты на нструктаж и обучение по правилам техники безопасности

На социальные нужды
Затраты на внепроизводственное обслуживание персонала
Расходы, связанные с отдыхом работников или проведением спортивных мероприятий

По источникам финансирования

За счет себестоимости продукции
Включается в себестоимость продукции прямым или косвенным образом
Оплата труда персонала, занятого в производстве и в управлении

За чет прибыли организации
Не включается в себестоимость продукции
Бонусы, единовременное премирование

По степени регулируемости

Регулируемые
Организация может полностью воздействовать на величину расходов
На обучение кадров

Частично регулируемые
Организация может частично воздействовать на величину расходов
Оплата труда работников

Слабо регулируемые
Организация практически не может воздействовать на величину расходов
Налоги на заработную плату

По связи с конкретными объектами калькуляции

Прямые
Можно прямо отнести на конкретный объект калькуляции
Оплата труда работников, занятых на работах данного объекта калькуляции

Косвенные
Относят на конкретный объект калькуляции посредством ряда расчетов
Оплата труда общезаводского персонала

По связи с выпуском продукции

Постоянные
Не зависят от объема выпущенной продукции
Оплата труда работников бухгалтерии

Переменные
Зависят от объема выпущенной продукции
Оплата труда сдельщиков, задействованных в производстве данной продукции

Смешанные
Не зависят от объема выпущенной продукции
Оплата труда вспомогательных работников

По времени осуществления

Текущие
Относятся к текущему отчетному периоду
Оплата труда управленческого персонала

Долговременные
Отражаются в себестоимости в течение нескольких отчетных периодов
Расходы на повышение квалификации, улучшение условий труда

По способу формирования кадрового потенциала

Первоначальные
Затраты на формирование кадрового потенциала организации
Затраты на обучение кадров

Восстановительные
Затраты на поддержание и развитие кадрового потенциала организации
Расходы, связанные с необходимой заменой персонала


Подводя итог, отметим, что аудит и контроллинг персонала дает представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех развития организации, формирует их профессионализм, а также помогает прояснить роль службы управления персоналом в повышении эффективности функционирования фирмы.

















Вопросы для самоподготовки
Особенности развития аудита в России и зарубежом
Основные направления аудиторской деятельности
Развитие консалтинговых услуг в России
Основные отличия аудита от ревизии
Аудиторские стандарты
Аудит как инструмент поддержки тотального управления качеством
Источники информации в управленческом аудите
Политика контроля качества работы аудиторов
Особенности диагностики кадровой работы
Трудовой потенциал организации как предмет кадрового аудита
Основные подходы в диагностике работы с персоналом
Система управления качеством: структура требований к персоналу
Философия аудита персонала
Стратегический уровень аудита персонала
Операционный уровень аудита персонала
Управленческий уровень аудита персонала
Аудит интеллектуального капитала
Оценка эффективности программы обучения персонала
Методы получения субъективной информации в аудите
Методы получения объективной информации в аудите
Контроль выполнения коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений
Управленческие технологии: система обеспечения эффективности управления
Оценка разработки и реализации социальной политики в организации







Тест
1. Организация – это
А) Процесс организации обратной связи между руководителями и подчиненными
Б) Определенным образом структурированная совокупность людей, реализующих свои индивидуальные цели и задачи в процессе группового взаимодействия через призму организационных интересов
В) Определена социальная единица со своими целями и задачами
2. Аудит – это
А) Вид профессиональной деятельности организации по независимой оценке операций организации
Б) Предпринимательская деятельность специалистов по проведению независимых вневедомственных проверок
Г) Деятельность по внешнему контролю за соответствием требованиям законодательства
Д) Все ответы верны
Е) Верны ответы А и Б
3. Аудиторская деятельность регулируется следующими группами документов
А) Аудиторскими стандартами и профессиональными регулятивами
Б) Локальными актами организаций, в которых осуществляется аудиторская проверка
В) Государственными законодательными актами
Г) Постановлениями региональных органов власти
4. Исключите из списка то, что не является принципом проведения аудита:
А) Этика поведения
Б) Независимость
В) Принципиальность
Г) Профессионализм
5. Какие виды аудита выделяют с точки зрения нормативного регулирования деятельности организации:
А) Внешний и внутренний
Б) Обязательный и инициативный
В) Регулярный и разовый
Г) Комплексный и специализированный
6. Какие виды аудита выделяют по отношению к пользователям информации:
А) Внешний и внутренний
Б) Обязательный и инициативный
В) Регулярный и разовый
Г) Комплексный и специализированный
7. Какое определение относится к государственному аудиту:
А) Аудит, проводимый для целее управления деятельности с целью обеспечения объективной, достоверной и профессиональной информацией для целей ее оптимизации
Б) Независимая оценка достоверности финансовой отчетности организации и соответствия их законодательству
В) Часть государственного финансового контроля с целью установления законности, достоверности, целесообразности и экономической эффективности совершенных хозяйственных операций
8. Какие разделы не входят в требования стандарта качества ИСО:
А) Система менеджмента качества
Б) Ответственность руководства
В) Измерения, анализ и улучшения
Г) Методы исследований
9. Какие этапы не входят процесс проведения управленческого аудита:
А) Практическая реализация плана совершенствования управления организацией
Б) Формирование плана необходимых действий для изменения ситуации
В) Диагностика ситуации
Г) Мониторинг изменения ситуации во время реализации плана совершенствования управления организацией
10. Какие инструменты сбора информации используются в управленческом аудите:
А) Установочные интервью
Б) Анализ документов
В) Описание управленческих процедур
Г) Все перечисленные
11. Какие методы анализа информации относятся к анализу системы управления и состояния ее отдельных элементов:
А) Функционально-стоимостной анализ
Б) Корреляционный анализ
В) Регрессионный анализ
Г) Метод анализа главных компонентов
12. Какие подходы к пониманию роли персонала в организации не существуют:
А) Персонал – издержки предприятия
Б) Персонал – капитал
В) Персонал – социальная нагрузка
Г) Персонал – основной ресурс
13. Какие цели аудита персонала не существуют:
А) Нахождение проблем в области управления персоналом
Б) Установление соответствия кадровой политики требованиям законодательства
В) Повышение эффективности информационной системы службы управления персоналом
Г) Выведение за штат наименее эффективных сотрудников службы управления персоналом
Д) Оптимизация затрат на управление персоналом
14. В чем состоит операционный уровень аудита персонала:
А) Проверка эффективности деятельности функционального подразделении по управлению персоналом организации
Б) Проверка интегрированности практики управления персоналом в организационное стратегическое планирование
В) Проверка правильности применении линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом
15. В чем состоит управленческий уровень аудита персонала:
А) Проверка эффективности деятельности функционального подразделении по управлению персоналом организации
Б) Проверка интегрированности практики управления персоналом в организационное стратегическое планирование
В) Проверка правильности применении линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом
16. В чем состоит стратегический уровень аудита персонала:
А) Проверка эффективности деятельности функционального подразделении по управлению персоналом организации
Б) Проверка интегрированности практики управления персоналом в организационное стратегическое планирование
В) Проверка правильности применении линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом
17. Что не входит в инструментарий проведения аудита перслонала:
А) Интервью
Б) Анкетные опросы
В) Анализ отчетов
Г) Массовые опросы населения
Д) Анализ внешней информации
18. Какие части входят в аудиторское заключение по итогам аудита персонала:
А) Отчет для линейных менеджеров
Б) Отчет специалистам в области управлении персоналом
В) Отчет руководителю службы управления персоналом
Г) Все перечисленные
19. Что не входит в анализ ресурсов труда:
А) Анализ социального развития
Б) Анализ численности работающих
В) Анализ фондов времени
20. Что из перечисленного является показателями оценки выполнения функции найма:
А) Время существования вакансии
Б) Отношение общих расходов на заработную плату вновь прибывших к стоимости их подбора
В) Усредненный показатель качества работы сотрудников
Г) Все перечисленные
Список литературы
Основная литература
Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2007.
Аудит: Учебник для вузов / В.И. Подольский, А.А. Савин, Л.В. Сотникова и др.; Под ред. проф. В.И. Подольского – М.: ЮНИТИ-ДАНА: Аудит, 2003.
Дайле А. Практика контроллинга. – М.: ФиС, 2003.
Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс». 2006.
Полисюк Г.Б., Кузьмина Ю.Д., Сухачева Г.И. Аудит предприятия - М.: Экзамен, 2001.
Управленческий аудит: персонал / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2002.
Дополнительная литература
Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2007.
Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб. пособие / Под ред. проф. А.И. Рофе. – М.: МИК, 2000.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационое поведение. - М.: ИНФРА-М, 2000.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. Учеб. пособие. М., 2003.
Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2002.
Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс». 2006.
Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. - М.: Финансы и статистика, 1999.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М., 1999.
Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Олегова. М., 2003.
Экономический анализ: Учеб. пособие. – 2-е изд. – Ростов н/Д: Феникс, 2003.










HYPER13PAGE HYPER15


HYPER13PAGE HYPER15


HYPER13PAGE HYPER146HYPER15



Повышение качества менеджмента

Экономические службы

Организация

Внутренняя среда организации

Совершенствование системы управления персоналом организации


Управление инновациями


Корректировка основных направлений управленческой деятельности менеджмента организации



Внесение изменений в бюджет организации на основании принятого руководством решения

Информирование руководства о необходимых изменениях

Прогнозирование по результатам анализа возможных последствий влияния сложившейся ситуации на важнейшие технико-экономические показатели

Анализ и оценка информации о текущем экономическом состоянии

Управление маркетингом

Управление сбытом и снабжением

Управление
информацией

Оценка эффективности результатов аудита и контроллинга персонала



Управление
производством

Управление качеством продукции

Управление персоналом

Управление финансами

Создание инновационной среды

Сравнение ожидаемых и фактических результатов деятельности

Анализ экономических
показателей


Нет

Да

Выявление слабых звеньев организации

Устраивают ли они?

Аудит и контроллинг персонала

Фактические результаты деятельности

Производственный
процесс

Ресурсы организации

Ожидаемые результаты деятельности организации

Система управления организацией

Миссия, цели и стратегия развития организации



Оперативный

Стратегический

Контроллинг эффективности

Контроллинг результатов

Контроллинг затрат

Качественный

Количественный

По времени осуществления

По степени развития

По виду измерения

Виды контроллинга

Внешняя среда организации

Анализ деятельности линейного управленческого звена. Определяется правильность применения линейными руководителями методов управления персоналом.

Анализ деятельности службы управления персоналом. Определяется эффективность используемых методов в системе управления персоналом.

Анализ деятельности высшего звена управления организацией. Определяется взаимосвязь системы управления персоналом с общей стратегией развития.

Линейный

Функциональный

Стратегический

Уровни проведения аудита персонала



Постановка проблемы

Сбор данных

Оценка и анализ

Аудиторское заключение

Исходная ситуация

Оценка
текущего
состояния

Определение требуемых характеристик

Формирование плана оптимизации

Реализация
плана
на практике

Конечная ситуация

2

1

1 – Процесс совершенствования управления;
2 – Процесс управленческого аудита.



Несоответствие

По степени сложности устранения:
- простое
- сложное

По уровню принятия решения о его устранении:
- организация
- подразделение
- цех
- участок
- бригада
- исполнитель

По области распространения:
- ограниченное
- неограниченное

По частоте возникновения:
- повторяющееся
- разовое

По содержанию:
- организационное
- экономическое
- техническое
- социально-психологическое

По форме проявления:
- существующее
- потенциальное

По степени значимости:
- значительное
- незначительное

По объекту аудита качества:
- в системе качества
- в продукции
- в процессе

Обратная связь

Устная форма

Письменная форма

Индивидуализированное обсуждение результатов аудита с ведущими специалистами, руководителями подразделений организации-клиента

Промежуточные отчеты и памятки аудитора организации-клиенту

Сравнительный
Сравнение изучаемого объекта с аналогом, сопоставимой моделью

Экспертная оценка
Использование в качестве базы сравнения заключения эксперта или результатов аналогичного исследования

Статистический
Использования статистических методов оценки в области управления персоналом

Подход соответствия / согласия
Выявление степени отклонения полученных свидетельств от законодательно установленных положений, норм, правил и стандартов

МВО-подход
Установление измеримых целей и последующее сравнение достигнутых и установленных результатов (management by objectives – управление по целям)

Подходы к аудиту персонала

Подготовительный этап
Предварительная диагностика состояния объекта в целях разработки эффективного плана действий – программы аудита

Основной этап
Углубленный анализ трудовых показателей, анализ собранной информации и определения ее соответствия / несоответствия критериям аудита

Заключительный этап
Анализ и оценка полученных данных, разработка аудиторский рекомендаций, предоставление итогового отчета аудиторской проверки

Этап реализации
(рекомендаций, мероприятий) по итогам проверки организации

Анализ использования фонда заработной платы

Анализ производительности труда

Анализ численности и состава работников

Направления анализа трудовых показателей

Анализ трудовых показателей

Анализ производительности труда

Анализ эффективности труда
Уровень и динамика производительности труда, факторы и резервы роста производительности труда, соотношение изменения производительности и уровня оплаты труда

Анализ затрат
Трудоемкость и зарплатоемкость основных видов продукции, уровень и динамика структуры оплаты труда, затрат на обучение, подготовку и переподготовку персонала

Анализ социального развития
Формирование и использование фонда социального развития и выплат социального характера

Анализ ресурсов
Уровень, динамика и структура персонала, движение кадров, профессионально-квалификационный состав

Анализ факторов, способствующих выполнению или перевыполнению плана

Исследование причин сдерживания роста производительности труда

Анализ неиспользованных возможностей

Оценка выполнения плана по росту производительности труда

Анализ и оценка отклонений фактических показателей от плановых величин, их влияние на выпуск готовой продукции, численность персонала, расходование фонда заработной платы

1 этап. Определение соответствия фактической
численности персонала плановой в целом по промышленно-производственному персоналу и по категориям в отдельности


2 этап. Анализ состава, структуры и рациональности использования работников

3 этап. Анализ расстановки работников

4 этап.
Проверка выполнения плана
по подготовке и повышению квалификации кадров

Внешняя среда
Анализ спроса и предложения рабочей силы на рынке труда
Анализ трудового законодательства и информационного обеспечения рынка труда
Анализ формирования и распределения трудовых ресурсов
Анализ регулирования социально-трудовых отношений и государственной политики на рынке труда
Анализ системы подготовки и переподготовки кадров
Анализ инфраструктуры рынка труда

Внутренняя среда

Анализ кадрового планирования, структуры, динамики и оценки персонала

Анализ подбора, отбора, условий найма и расстановки персонала

Анализ мотивации и стимулирования труда

Анализ затрат на персонал

Анализ планирования карьеры, использования и развития персонала

Анализ производительности труда персонала

Анализ нормирования и условий труда, адаптации персонала

Этапы оперативного контроллинга

Сбор информации и выбор контрольных показателей

Выявление отклонений фактических показателей от плановых

Оценка и анализ причин отклонений

Предоставление информации руководству для принятия оперативных управленческих решений

Корректировка планов и бюджетов организации в соответствии с принятыми решениями в системе управления персоналом


Контроллинг персонала

Анализ отклонений плановых и фактических показателей

Выработка управленческого решения

Контроль изменения показателей

Сбор информации

Управленческий учет

Планирование затрат на персонал

Постановка целей и задач

Центр ответственности
Структурное подразделение, руководитель которого несет ответственность за принимаемые в системе управления персоналом решения

Центр затрат
Структурное подразделение, в котором были понесены необходимые затраты на персонал и организованы планирование, нормирование и учет издержек для контроля и управления затрат на персонал (рабочие места, участки, бригады, цеха, отделы, организации)


Объекты контроллинга персонала

Принципы

Непрерывность деятельности организации
Использование планово-учетных единиц системы измерения (натуральных, денежных, трудовых)
Определение результатов деятельности подразделений организации
преемственность и многократное использование промежуточной информации в целях управления, формирование внутренней отчетности
бюджетный метод управления затратами

Объекты

Затраты на персонал
Результаты эффективности функционирования системы управления персоналом в целом в организации и по подразделениям
Центры ответственности






Управленческий
учет


Затраты
на персонал

Прямая зарплата и оклады

Оплата неотработанного времени

Премиальные и денежные вознаграждения

Стоимость жилья для рабочих

Расходы на социальное обеспечение

Стоимость профессионального обучения

Стоимость культурно-бытового обслуживания

Стоимость труда,
нигде не классифицированная

Цели управления затратами на персонал

Для расчета себестоимости продукции и определения прибыли

Для принятия управленческих решений и планирования

Прямые
Могут быть отнесены на себестоимость конкретного изделия

Косвенные
Косвенно распределяются по видам продукции пропорционально нормам расхода

Основные
Все виды ресурсов, связанные с выпуском продукции

Накладные
Общепроизводственные связаны с организацией и обслуживанием производства
Общехозяйственные связаны с управлением предприятием

Постоянные
Не зависят от деловой активности предприятия, неизменны в течение отчетного периода

Переменные
Изменяются пропорционально объему производства продукции



ВЫРУЧКА


Прибыль

Прочие прямые расходы

Общепроиз-
водственные
расходы

Общехозяйствен-ные расходы

Затраты на оплату труда основного персонала

Расходы на материалы

С
У
М
М
А

П
О
К
Р
Ы
Т
И
Я


П
Р
Я
М
Ы
Е

З
А
Т
Р
А
Т
Ы




Оптимизация затрат на персонал

Сокращение бюджетов затрат за счет снижения выплат сверх тарифной части заработной платы или сокращения внутрифирменных социальных гарантий

Сокращение накладных расходов на основе сравнительной оценки осуществленных расходов и показателей эффективности деятельности каждого центра затрат

Изменение численности персонала посредством сокращения работников и ограничением найма новых сотрудников

Достижение эффективности затрат на персонал

Бюджет

Основной

Операционный

Коммерческих расходов

Специальный

Бюджет расходов и доходов
Бюджет движения денежных средств
Расчетный баланс

Производственный бюджет
Бюджет продаж
Бюджет запасов готовой продукции


План капитальных затрат
Кредитный план (инвестиции)
Бюджет расходов на персонал


Бюджет балансовой прибыли
Бюджет НИОКР
Налоговый бюджет
Бюджет развития персонала
Бюджет технической реконструкции производства


Планирование

Реализация

Подготовка

Разработка бюджетов

Утверждение

Исполнение бюджета

Контроль

Установка контрольных показателей и лимитов для формирования бюджета расходов на персонал в целом для организации и по подразделениям

Разработка и пересмотр основных нормативов кадрового планирования и технологии бюджетирования

Сбор информации по основным подразделения организации

Свод проектов бюджетов подразделений и их увязка

Разработка бюджета расходов на персонал и его увязка с другими бюджетами

Утверждение бюджета расхода на персонал


Стратегический аудит

Анализ будущей потребности в персонале, планирование рабочих мест

Аудит развития персонала

Анализ условий развития персонала с учетом стратегии развития организации и возможных рисков

Аудит штатных должностей

Анализ правильности и рациональности использования потенциала персонала

Аудит производительности

Анализ уровня производительности труда в организации по сравнению с организациями-конкурентами

Аудит рабочих мест

Направления аудита персонала

Аудит рабочих мест

Аудит найма персонала

Аудит вознаграждений

Аудит увольнений

Аудит условий труда и безопасности

Анализ требований рабочего места

Анализ способностей персонала

Анализ потребностей работников в работе

Аудит найма

Штатное расписание

Положения о структурных подразделениях

Должностные инструкции, описания работ и должностей

Внутренние заявки кадровой службе о потребности и вакансиях

Отраслевые тарифные соглашения, приказы об организации профессионального отбора персонала основных профессий отрасли, внутреннее положение о системе отбора кандидатов на вакантные должности с указанием требований к кандидатам и методам отбора

Документы по учету кадров, трудовые соглашения (контракты), коллективные договора

Аудит вознаграждений

Контроль соблюдения трудового законодательства и соответствующих локальных нормативных актов субъекта экономики

Контроль правильности учета и расчетов по различным видам поощрительных выплат

Оценка стимулирующих функций системы поощрения

Аудит увольнений

Расторжение трудовых договоров в случае ликвидации организации (прекращение деятельности работодателя)

Плановое сокращение численности персонала по инициативе работодателя в случае ликвидации, реорганизации организации

Расторжение трудовых договоров по инициативе работников



µ ° Заголовок 1 Заголовок 2 Заголовок 5HYPER15Основной шрифт абзаца

Приложенные файлы

  • doc file1
    Размер файла: 425 kB Загрузок: 6