Развитие механизма управления предприятиями топливно-энергетического комплекса на основе совершенствования кадровой политики

АМОУ ВПО «САМАРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО
И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ»









Васяйчева В.А., Сахабиева Г.А.,
Сахабиев В.А.




РАЗВИТИЕ МЕХАНИЗМА
УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ
ТОПЛИВНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА
НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
















Самара
2010

УДК 658.5
ББК _____
_________


Авторами монографии разработаны теоретические и методические основы развития механизма управления предприятиями за счет совершенствования кадровой политики на примере предприятий топливно-энергетического комплекса Самарской области. Рекомендации, приведенные в работе и методика управления предприятиями за счет корректировки кадровой политики позволят своевременно принимать эффективные управленческие решения, минимизировать затраты.
Материалы монографии могут быть использованы для оперативного анализа и расчета численности персонала предприятия и управления его качеством, а также при изучении таких дисциплин, как «Экономика предприятия», «Инновационный менеджмент», «Основы управления персоналом», «Математические модели и методы принятия управленческих решений» и др.
Монография предназначена для специалистов в областях менеджмента, мотивации и стимулирования трудовой деятельности, управления персоналом, научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов всех форм обучения.



















Содержание
Введение

1. Теоретические основы управления современным предприятием топливно-энергетического комплекса
1.1. Основы управления современным предприятием
1.2. Развитие механизма управления предприятием на основе управления ресурсами
1.3. Теоретические аспекты формирования эффективной кадровой политики
Динамичность рыночных процессов и их влияние на кадровую политику

2. Исследование экономической деятельности предприятий топливно-энергетического комплекса
2.1. Анализ развития предприятий топливно-энергетического комплекса России
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и кадровой политики предприятий топливно-энергетического комплекса Самарской области

3. Направления развития механизма управления предприятиями топливно-энергетического комплекса на основе совершенствования кадровой политики
3.1. Комплекс мероприятий по планированию и пронозированию численности персонала предприятий топливно-энергетического комплексa Сaмaрской облaсти
3.2. Аутсорсинг как метод совершенствования управления предприятиями топливно-энергетического комплекса Самарской области
3.3. Многоступенчатая система оценки и управления качеством профессионализма персонала предприятий топливно-энергетического комплексa Сaмaрской облaсти

Заключение
Библиографический список
4


6
6

9

21

36


49

49


65



101


102


112


116

125
127






Введение

Эффективное функционирование предприятий топливно-энергетического комплекса (ТЭК) играет решающую роль в развитии экономики нaшей стрaны, обеспечении благосостояния и уровня жизни нaселения, a тaкже в энергетической незaвисимости России. К основным целям развития предприятий топливно-энергетического комплекса относится сокращение издержек на производство, максимизация использования внутренних ресурсов за счет рационализации их потребления, повышение финансовой устойчивости, рост производительности труда и конкурентоспособности продукции. Для реализации этих целей необходимо проведение соответствующей экономической политики, учитывающей сложившиеся в стране новые формы взаимоотношений хозяйствующих субъектов в отрасли и изменение условий функционирования предприятий.
Существующий механизм управления предприятиями топливно-энергетического комплекса России недостаточно эффективен, что наряду с нестабильными условиями их экономической деятельности влечет неоптимальное использование имеющегося производственного потенциала, недостаточный объем капиталовложений в развитие и модернизацию производства, во внедрение новых технологий, позволяющих реформировать производство и расширить его масштабы, а также тормозит активизацию использования непроизводственных факторов, способствующих достижению поставленных целей. Приоритетным направлением, позволяющим стабилизировать рост эффективности и повышение качества производства, является развитие механизма управления предприятиями топливно-энергетического комплекса, ориентированного на оптимизацию использования имеющегося научно-технического производственного потенциала. В общей структуре модели развития механизма управления предприятиями особое место отводится процессу совершенствования кадровой политики, обеспечивающей рост уровня профессионализма персонала, активизацию его инновационной деятельности и, как следствие, повышение эффективности производства.
Недостаточная разработанность описанных выше аспектов указывает на актуальность и практическую значимость представленных результатов.
В монографии разработаны теоретические и методические основы развития механизма управления предприятиями топливно-энергетического комплекса за счет совершенствования кадровой политики, рассмотрено решение следующих задач:
Исследованы теоретические и практические аспекты управления предприятиями топливно-энергетического комплекса на примере Самарской области.
Сформирована модель развития механизма управления предприятиями топливно-энергетического комплекса, соответствующую экономическим условиям их функционирования.
Разработан методический подход к комплексной диагностике экономического состояния предприятий топливно-энергетического комплекса.
Уточнено содержание понятия кадровой политики, выявлена ее роль в процессе развития механизма управления предприятиями топливно-энергетического комплекса.
Предложена система управления уровнем профессионализма персонала с целью совершенствования кадровой политики предприятий топливно-энергетического комплекса.

1. Теоретические основы управления современным предприятием топливно-энергетического комплекса

Основы управления современным предприятием

На фоне традиционно сложившихся приемов и методов управления предприятием современные подходы изменяются как по мере развития самих предприятий, так и внешних условий их функционирования. Сегодня предприятие существенно усложнилось по структуре функций, по стилю отношений между работниками разных уровней управления, наблюдается тенденция к росту численности управленцев, повысились требования к компетентности персонала. Активное поведение предприятия в конкурентной среде ломает традиционные методы и стиль управления. Появляются крупные объединения и одновременно успешно функционируют малые фирмы. Наблюдая за предприятиями, которые добиваются успеха в современной России, можно сказать, что во многом это происходит за счет того, что имеется адекватная происходящим изменениям система управления, способная обеспечить производительность, эффективность, динамичность производства. Формируется новое организационное поведение, обеспечивающее гибкость к рынку и, соответственно, успешную жизнедеятельность предприятия. Общая тенденция замены традиционного управления состоит в переходе от «поддерживающей» практики деятельности к «развитию», к формированию инновационно-активного поведения на рынке, способствующего предвидению, быстрому реагированию на изменчивость внешней среды [17].
Все чаще и в теории, и в практике управления современными предприятиями внимание акцентируется на уровне их инновационной активности. Под инновационной активностью понимается направление деятельности, усиливающее вероятность успешного функционирования предприятия. Она отражает меру закрепления прочных позиций предприятия на рынке и являетcя ocнoвoй пoвышения эффективнocти функциoнирoвания соответствующего cектoра экономики cтраны.
В энергетическом секторе инновационную активность традиционно связывают с уровнем внедрения нового продукта, прогрессивной технологии, которые оцениваются по специальным методикам, а также с приоритетными направлениями развития отечественной и мировой науки. Создание новых высокоэффективных технологий в энергетической сфере зависит от развития фундаментальных исследований.
В качестве одного из основных объектов, влияющих на успешное развитие предприятия и учитываемых при планировании и управлении обновлением производственной системы является новая техника. Понятие «новая техника» соотносится с достигнутым уровнем технического развития отрасли. Различают такие группы новой техники как:
- принципиально новые, не имеющие аналогов;
- новые техника и технологии, современного мирового технического уровня, имеющие аналоги;
- новая техника как результат модернизации и внедрения рационализаторских предложений.
Различие этих групп по уровню новизны подкрепляется разными затратами труда и времени. На создание и освоение современной техники, имеющей аналоги, требуется примерно 3-5 лет, а на создание новой – втрое больше.
Внедрение нововведений (модернизационных, новаторских, опережающих и пионерных) в потенциально инновационные объекты, т.е. «узкие» места в различных открытых системах (машинных, человеко-машинных, социально-технических и иных), функционирующих в рамках «общество - среда обитания - техника», обеспечивает расшивку «узких» мест. Важно подчеркнуть, что главными предпосылками внедрения конкретного проекта, включая выбор схемы и объемы финансирования, являются предложение новаторами адресного научно-прикладного продукта и наличие у заинтересованного менеджера экономико-управленческого решения по превращению продукта в реальное нововведение.
В России этот процесс осложняется тем, что пока новация из концепции превратится в коммерческий продукт, она проделает путь от 3 до 10 и более лет в зависимости от уровня ее научно-прикладной значимости. Практика показывает, что изменения за это время и спроса, и конъюнктуры трудно предсказуемы.
Нововведения являются важнейшим средством обеспечения экономического развития и конкурентоспособности предприятий. Но нужно заметить, что всякое изменение на предприятии, тем более нововведение влечет за собой рост неопределенности и в производственном процессе и в управлении. Это усугубляет ситуации риска и вызывает появление новых направлений, подлежащих контролю по риску. Усугубляются, соответственно, и традиционные задачи управления [75]:
- обеспечение жизнеспособности предприятия, несмотря на рыночные неожиданности и коллизии;
- совершенствование организации труда на основе новых методов управления и стимулирование более эффективной работы каждого работника;
- определение более прицельной ориентации интересов предприятия, исходя из запросов рынка;
- наработка умения идти в разумных пределах на риск и в тоже время быть способным уменьшить воздействие рисковых ситуаций на организацию, производство и финансовое положение предприятия.
Предприятия, адаптируясь к рынку, сталкиваются с проблемой рационального формирования и использования ресурсов: материальных, финансовых, трудовых, энергетических, информационных. Преимущество предприятия обеспечивается, прежде всего, целесообразным управлением ограниченными экономическими ресурсами. Хозяйственная деятельность, закономерности ее определяющие, отношения, в которые вступают экономические агенты, постоянно сталкиваются с проблемами: что и сколько производить (объем производства), как производить (технология). При этом управленческие решения обращены к критерию рациональности. Если условие рациональности формирования и использования ограниченных ресурсов нарушается, идут сбои производства. Причины следует искать в организации управления ресурсным обеспечением, в экономических отношениях, в поведении людей, в кадровой политике. Направленные наблюдения, экспертные оценки показывают, что например, выход предприятия из заданного ритма чаще и во многом зависит от человеческого фактора [65]. Обеспеченность предприятия необходимым кадровым ресурсом, а также его развитие и инновационная активность зависят от:
степени заинтересованности руководства во внедрении современных организационных моделей управления предприятием и состояния его организационно-управленческих структур;
качества менеджмента предприятия;
качественных характеристик персонала предприятия;
условий мотивации и стимулирования талантливой молодежи;
оценки степени участия персонала в инновационной деятельности предприятия как на инициативных началах, так и в процессе выполнения ежедневной работы и его привлекательности.

1.2. Развитие механизма управления предприятием на основе управления ресурсами

Существующая система управления предприятиями ТЭК Российской Федерации недостаточно эффективна, что наряду с нестабильными условиями их экономической деятельности влечет неоптимальное использование имеющегося производственного потенциала, недостаточный объем инвестиций в развитие и модернизацию производства, во внедрение новых технологий, позволяющих реформировать производство, а также тормозит активизацию использования имеющихся ресурсов, способствующих повышению эффективности производства с минимальными затратами.
Приоритетным направлением, позволяющим в условиях отставания производственного потенциала ТЭК от мирового научно-технического уровня стабилизировать рост эффективности и повышение качества производства, является создание эффективных систем управления предприятием, ориентированных на оптимизацию использования имеющегося научно-технического производственного потенциала, поскольку в современных условиях эффективность деятельности предприятия в значительной степени определяется эффективностью использования имеющихся ресурсов.
Для повышения эффективности производства предприятий ТЭК за счет максимальной реализации организационно-управленческих факторов необходимо выполнение следующих условий:
а) внедрение инновационных технологий управления предприятием;
б) оптимизация производственной программы на основе новых информационных технологий на всех уровнях хозяйственной иерархии;
в) повышение качества менеджмента с целью активизации кадрового ресурса предприятий;
г) мобилизация кадрового ресурса и его рациональное использование с целью повышения производительности труда, качества продукции и услуг, сокращения издержек.
Авторская модель развития механизма управления предприятиями ТЭК (рис. 1) направлена на повышение качества менеджмента, совершенствование кадровой политики, создание системы ее мониторинга, максимальной мобилизации потенциaлa кадрового ресурса, обеспечивающего рост уровня профессионализма персонала всех уровней производственной иерархии, активизацию инновационной деятельности и, как следствие, на повышение эффективности производства предприятий.
13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
Рис. 1. Модель развития механизма управления предприятиями топливно-энергетического комплекса (ТЭК)

Все элементы механизма взаимосвязаны и подвержены изменениям в зависимости от стадии развития предприятий и условий внешней среды.
Система управления предприятием включает в себя производственный процесс и управляющую часть (управленческие службы предприятия). Функционирует данная система на основе установленных документально (положения о подразделениях, должностные инструкции и т.п.) или сложившихся практически правил. В процессе управления предприятиями ТЭК решается основной комплекс задач: управление финансами; управление производством; управление сбытом и снабжением; управление внутренними службами; управление персоналом. Управление перечисленными операциями приносит, так называемую, управленческую прибыль, которая заключается в снижении издержек, повышении качества продукции и услуг, увеличении конкурентоспособности, укреплении позиции предприятия на рынке, увеличении скорости оборота средств, оптимизации использования оборотного капитала и т.д.
Действие предложенного механизма начинается с определения миссии, целей и стратегии развития предприятия ТЭК в соответствии со спецификой отрасли, которые оказывают непосредственное влияние на систему управления предприятием в целом, состоящую из таких элементов как: обеспечение производственного процесса ресурсами, производственный процесс, определение ожидаемых результатов деятельности, фактические результаты деятельности, расчет экономических показателей, сравнение ожидаемых и фактических результатов деятельности предприятия. В зависимости от результатов расчета экономических показателей деятельности предприятия принимается решение о создании инновационной среды на предприятии и повышении качества менеджмента на основе корректировки основных направлений его управленческой деятельности.
Процесс корректировки основных направлений управленческой деятельности менеджмента предприятий ТЭК происходит посредством управления качеством продукции, инновациями и персоналом в соответствии с отраслевой спецификой: изменение конъюнктуры мирового рынка; экстремальные условия труда; техногенные и природные угрозы; постоянное появление новых производственных объектов, смена участков работы; повышенные требования экологической и пожарной безопасности. Блок совершенствования кадровой политики представляет собой методическую основу развития механизма управления предприятиями ТЭК и включает в себя следующие этапы: диагностика кадровой политики, разработка методического инструментария управления персоналом, формирование модели управления развитием кадровой политики. Введенные этапы реализуются посредством инновационных предложений, способствующих повышению эффективности различных направлений деятельности предприятия. В зависимости от оценки результатов процесса корректировки основных направлений управленческой деятельности менеджмента предприятия ТЭК может возникнуть необходимость повторения цикла с целью мониторинга или более тщательного проведения какого-либо мероприятия.
Сформированная модель развития механизма управления предприятиями ТЭК отражает совокупность взаимосвязанных элементов, позволяющих в комплексе оценить деятельность предприятий в соответствии с отраслевой спецификой и изменяющимися внешними условиями.
Эффективность деятельности предприятий ТЭК определяется условиями их функционирования: состоянием внешней среды и рациональным использованием внутренних ресурсов. Нестабильные современные внешние условия деятельности заставляют искать пути совершенствования механизма управления предприятиями на основе научно обоснованных методов анализа производственных показателей, внедрения новых информационных технологий, оперативной корректировки управленческих решений. По мнению авторов, в настоящее время недостаточное внимание уделяется решению вопросов повышения эффективности производства, роста производительности труда и качества продукции за счет совершенствования планирования и прогнозирования ресурсов при ограниченности капиталовложений в основные фонды предприятий ТЭК. По оценкам специалистов из множества существующих методов прогнозирования на практике используется лишь 10-12%.
На рисунке 2 представлены этапы диагностики экономического состояния предприятий ТЭК, способствующие решению перечисленных выше проблем. Выделенные этапы позволяют оценить и идентифицировать экономическое состояние предприятий в соответствии с фазой развития, обосновать принятие различных управленческих решений, основанных на методах моделирования, прогнозирования, а также осуществлять мониторинг качества управления. Особо выделены этапы диагностики кадровой политики, основанные на анализе и оценке экономических показателей при разнообразных вариантах развития кадровой политики предприятий топливно-энергетического комплекса.

13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
Рис. 2. Этапы диагностики экономического состояния предприятий
топливно-энергетического комплекса

Активизaция инновaционной деятельности предприятий ТЭК, повышение качества менеджмента, повышение эффективности функционирования современных предприятий возможны лишь при условии своевременной корректировки их кaдровой политики. Персонaл предприятия должен облaдaть высоким уровнем профессионализма, рaзносторонними техническими и нaучными знaниями, инициативностью, готовностью к освоению новых видов продукции, технологии, оборудования и заинтересованностью в конечном результате.
В общей структуре составляющих организации современный менеджмент особо выделяет развитие механизма управления предприятием, основанного на совершенствовании кадровой политики, создании системы ее мониторинга, максимальной мобилизации потенциaлa кадрового ресурса, обеспечивающего рост уровня профессионализма персонала всех уровней производственной иерархии, активизацию инновационной деятельности и, как следствие, повышение эффективности производства предприятий. Кадровая политика становится одним из важнейших объектов управления предприятия, ориентированного на стратегический успех.
Под кадровой политикой понимают формирование стратегии работы с персоналом предприятия, разработку целей, задач, научно обоснованных принципов найма, подбора и отбора, расстановки и развития персонала, а также совершенствование форм и методов работы с персоналом в соответствии с той или иной стадией функционирования предприятия, направленных на укрепление и развитие кадрового ресурса, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива сотрудников, способного своевременно реагировать на изменяющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия [68].
Кадровая политика является частью стратегии развития предприятия и должна полностью с ней соотноситься.
Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития предприятия в целом, ставить задачи, находить способы их решения, а также разрабатывать пути достижения поставленных ранее целей. Особо важным моментом в процессе введения инноваций является обеспечение требуемого отношения к ним персонала предприятия.
Проблемы формирования кадровой политики на предприятиях рассматривались в работах многих представителей классической школы менеджмента.
Так, в трудах Ф. У. Тейлора кадровая политика определяется как [116]:
развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния;
подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.
По мнению А. Файоля, кадровая политика – это один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава персонала» [127].
Впоследствии определению кадровой политики была дана политическая окраска: «Кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период» [125].
В настоящее время многие экономисты определяют кадровую политику как объективно обусловленную стратегию работы с персоналом, объединяющую различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющую цель создания сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива работников, способных адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.
На рисунке 3 показана взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия ТЭК (авторская трактовка). Удачно выбранная и реализующаяся кадровая политика способствует принятию обоснованных решений в области эффективной реализации стратегии предприятия.
Для эффективного управления кадровой политикой на многих предприятиях ТЭК создана система оперативного учета и анализа персонала с целью отражения фактического состояния кадрового состава во всех подразделениях. Данная информация позволяет периодически оценивать тенденции его изменения и разрабатывать научно обоснованные и комплексные планы потребности в персонале, а также формировать кадровую политику, согласующуюся с планами развития предприятия в целом [124].
Средством управления кадровой политикой является кадровая стратегия. Она требует определенной деятельности высших руководителей предприятия, т. е. является составляющей стратегической функции управления предприятием. Стратегия определяет структурные и поведенческие взаимосвязи подразделений и работников предприятия, организует системную деятельность по достижению ее целей, а также влияет на изменения структуры кадровой службы и процесса ее деятельности. Можно сформулировать следующие ее определения:
это средство кадровой политики по организации деятельности работников для достижения стратегических целей предприятия;
это средство определения оптимальных путей планирования, расстановки, развития и рационального использования высококвалифицированных кадров;
это функция управления, которая определяет методы, модели и технологии организации кадровой деятельности работников;
это динамическая модель эффективной деятельности работников, учитывающая воздействие факторов внешней и внутренней сред;
это совокупность мероприятий, позволяющих оценивать, анализировать и разрабатывать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития предприятия.
13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
Рис. 3. Концептуальные основы управления предприятиями ТЭК

Следует отметить, что на сегодняшний день на предприятиях ТЭК еще не сложилось определенной технологии разработки кадровой стратегии. Кадровая стратегия должна определять структуру персонала предприятия ТЭК и процесс кадровой работы. Она взаимосвязана с методами организации кадровой политики.
Выбор того или иного метода организации кадровой политики и формирования кадровой стратегии на предприятиях ТЭК зависит от следующих факторов.
Жизненный цикл предприятия [68]. Кадровая политика и кадровая стратегия различны на различных этапах развития предприятия (табл. 1.).
Место управления персоналом в общей системе управления предприятием. В зависимости от уровня централизации функций и распределения полномочий кадровая политика и кадровая стратеги будут носить различный характер: например, для управления персоналом предприятия будет создана специальная служба либо ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями и т. д.
Система ценностей и характер топ-менеджмента. Как правило, выбор пути формирования той или иной кадровой политики на предприятии во многом зависит от его руководителя. Если в системе ценностей не присутствует ценность сотрудников (либо она только декларируется), это может привести к противоречивой кадровой политике.
Уровень кадровых технологий. На предприятии могут реализовываться традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом.
Наиболее полно кадровая политика предприятий была проработана в Японии. Кайдзен [64] плюс инновации – обеспечили лидирующие позиции японских предприятий в мировой экономике. Кайдзен – это разработанный в Японии подход к организации деятельности, основанный на здравом смысле, самодисциплине, порядке и экономии. Кайдзен – значит постоянное улучшение и совершенствование всех и во всем, в том числе и в решении производственных задач.
Постепенно данный подход в разработке кадровой политики и управления организацией в целом стали учитывать и российские руководители предприятий ТЭК. То есть все больше внимания стало уделяться персоналу, его качественным характеристикам, его заинтересованности в конечном результате своего труда, стимулируя таким образом рост качества профессионализма, стремление работников к улучшению и совершенствованию своей производственной деятельности, широкое участие персонала в разработке стратегии развития предприятия [13].
Итак, каждое предприятие ТЭК имеет несколько возможностей планирования работы с персоналом. На практике часто наблюдается использование руководством отдельных элементов нескольких систем для адаптации кадровой политики к требованиям предприятия. Одна из этих систем, как правило, при этом берется за основу.

Таблица 1
Стадия жизненного цикла предприятия
Формирования
Интенсивного роста
Стабилизации
Кризиса (возможно возрождение)

Стратегия предприятия
Определение целей развития; выявление потребностей потенциальных клиентов; большие финансовые риски; большие финансовые вложения
Достижение поставленных целей; формирование имиджа предприятия; расширение клиентской базы (поставщиков и партнеров); снижение финансовых рисков; увеличение прибыли; формирование политики предприятия
Сохранение существующего уровня прибыли; минимизация затрат; снижение себестоимости продукции (работ, услуг); возможно расширение филиальной сети
Снижение эффективности производства; сокращение всех статей затрат; принятие мер по снижению убытков; возможна продажа активов; поиск путей борьбы с кризисом

Кадровая политика
Определение целей деятельности предприятия и доведение их до персонала; создание сплоченного коллектива сотрудников (команды)
Формирование единого корпоративного стиля у персонала, создание организационной культуры, формирование постоянного штата сотрудников предприятия
Поддержание корпоративной культуры; разработка программ развития, обучения и повышения квалификации персонала
Поиск грамотных сотрудников, способных положительно повлиять на сложившуюся кризисную ситуацию; возможно сокращение штата сотрудников

Кадровая стратегия
Планирование рабочих мест; анализ и планирование, прогнозирование потребности в персонале; разработка критериев подбора и отбора персонала
Привлечение, подбор, оценка, отбор и расстановка персонала; адаптация персонала
Разработка систем мотивации и стимулирования персонала; оценка и аттестация персонала; формирование кадрового резерва
Оценка кадрового потенциала предприятия; расчет затрат и их окупаемости на содержание персонала

Соотношение стадий жизненного цикла предприятий ТЭК, типов стратегии предприятий, кадровой политики и стратегии
Формирование высокомотивированной и квалифицированной команды работников, объединенных общими целями и корпоративной культурой – является основной задачей. Реализация этих целей предполагает:
решение вопросов, связанных с планированием, набором, отбором, адаптацией, развитием и повышением квалификации персонала;
повышение удовлетворенности условиями труда персонала;
разработка и внедрение эффективной системы мотивации и стимулирования персонала;
подготовка руководящих кадров;
мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия;
повышение трудовой активности персонала, творчества и самосовершенствования.
На сегодняшний день очень немногие предприятия ТЭК нашей страны уделяют работе с персоналом большое значение. Однако следует выделить те из них, которые достигли больших успехов и повысили эффективность производства именно за счет умения использовать современные методы управления персоналом и формирования сплоченного коллектива. К этим предприятиям можно отнести:
ОАО «Уралхимпласт», где объем продукции за последние годы возрос в 1,7 раза, затраты на подготовку и повышение квалификации персонала выросли в 6 раз и составили 5,6 млн. руб. Количество работников, повысивших квалификацию и прошедших переподготовку составило 82,4%;
ОАО «НК Роснефть», где ведется постоянная работа по обеспечению производства персоналом высокой квалификации, решаются социальные вопросы, и растет доходность производства;
ОАО «ГМК "Норильский никель"», где идет постоянная работа с персоналом. Здесь в 2004 г. прошли обучение 25 тыс. работников, на что затрачено 104,9 млн. руб. Проводится большая работа с молодежью, заблаговременно готовится резерв;
АО «Сургутнефтегаз», где постоянно и системно заботятся о кадровом потенциале предприятия. Большое внимание на предприятии уделяется работе по подготовке и повышению квалификации персонала.
Опыт этих предприятий показывает, что достижение высоких результатов в производстве возможно при условии четко разрабатываемой кадровой политики и осознания руководством того, что наиболее важным ресурсом современного предприятия является кадровый.
Кадровый ресурс представляет собой совокупность средств, позволяющих с помощью определённых преобразований (методов, принципов, мероприятий) активизировать функционирующие и потенциальные возможности персонала для достижения стратегических целей предприятия и повышения эффективности его деятельности.
Совершенствование кадрового ресурса является основой корректировки кадровой политики посредством максимально полной реализации профессиональных качеств персонала предприятия с целью обеспечения своевременного принятия рациональных управленческих решений и достижения желаемого результата с минимальными затратами. Обеспеченность предприятия ТЭК необходимым кадровым ресурсом, а также его развитие и инновационная активность зависят от:
1. качественных характеристик персонала предприятия;
2. существующей системы мотивации и стимулирования;
3. повышения привлекательности участия в инновационной деятельности предприятия как на инициативных началах, так и в процессе выполнения ежедневной работы;
4. создания условий для повышения квалификации, обучения и переобучения.
В целом в нашей стране показатель использования кадрового ресурса для достижения стратегических целей предприятиями ТЭК все еще остается низким. На многих международных конференциях и симпозиумах, где обсуждаются проблемы повышения производительности труда и роста заработной платы, на эту сторону экономики часто делается основной упор. Россия и еще ряд стран (Монголия, Украина, КНР, Польша, Мексика) попали в группу с низким показателем использования данного вида ресурсов. Показатель использования кадрового ресурса не превышает 25% от общего профессионального пакета. В то время, как в развитых странах данный показатель достигает 70 - 80%.
Процесс управления кадровым ресурсом рассмотрим более подробно в параграфе 1.3.




1.3. Теоретические аспекты формирования эффективной кадровой политики

Сегодня в развитой рыночной экономике наблюдается переход на новую парадигму управления, согласно которой из всех ресурсов предприятия ведущим, определяющим признан ресурс кадров. Все чаще ключом к «овладению искусством перемен, а, следовательно, к развитию предприятия, называют эффективное использование ресурса кадров, раскрепощение творческого потенциала работников» [138]. В практике управления существует значительный разрыв между теоретическими разработками в области кадрового обеспечения и мерой их востребованности на предприятиях ТЭК. Можно назвать несколько причин этого:
1) управление персоналом, как функция управления, слабо связана со спецификой основной деятельности предприятий ТЭК;
2) традиционно вопросы повышения эффективности связываются с развитием производственной базы, внедрением новой техники и технологий в большей степени, чем с максимизацией реализации имеющегося кадрового ресурса;
3) существующие методы, приемы и применяемые инструменты управления персоналом отстают от стоящих перед предприятием задач, поставленных в соответствии с энергетической стратегией России; преобладает инерционность, стереотипность в мышлении управленцев;
4) фиксируется неготовность к учету меры неопределенности управленческой ситуации и сложности выбора решений под влиянием неуверенности, невозможности прогнозировать эффективность системы управления кадровым обеспечением.
Для совершенствования кадровой политики необходимо понимать роль человека как субъекта экономической жизни.
В результате длительного процесса развития представлений о человеке возник ряд понятий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческие ресурсы», «кадровый ресурс». В табл. 2 в хронологической последовательности в соответствии со временем их возникновения и активного использования приведены все названные понятия [142]. Хронология отражает постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономике и необходимость комплексного подхода к его изучению.


Таблица 2
Развитие представления о субъекте экономической жизни
Категория
Период активного использования в отечественной науке
Представление о человеке
Факторы возникновения

Рабочая сила
XIX в. – настоящее время
Человек как носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе труда
Необходимость обозначения и учета личного фактора производства

Трудовые ресурсы
20-е годы XX в. – настоящее время
Человек как пассивный объект внешнего управления, планово-учетная единица
Необходимость измерения показателей процесса воспроизводства рабочей силы в условиях централизованного управления экономикой

Трудовой потенциал
70-80 - е годы XX в. – настоящее время
Человек как субъект со своими потребностями и интересами в сфере труда
Необходимость активизации и эффективного использования возможностей личного фактора

Человеческий фактор
Конец 80-х начало 90-х годов – настоящее время
Человек – главная движущая сила производства, средство повышения его эффективности
Общественно-политические условия, необходимость повышения отдачи личного фактора

Человеческий капитал
Начало 90- х годов – настоящее время
Человек – объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в совокупность знаний, умений с целью последующей их реализации
Признание инструментальной ценности человека и производительного характера инвестиций в человека

Кадровый ресурс
Конец 90-х годов – настоящее время
Человек – объект управления, посредством которого осуществляется повышение качества продукции и услуг, на основе развития интеллектуального потенциала, продуктивности, инициативности, роста уровня профессионализма
Необходимость повышения эффективности производства в условиях ограниченности финансовых вложений в основные фонды


Исследуя понятия «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов отмечают, что это не тождественные категории, но они тесно взаимосвязаны между собой. Труд не может быть осуществлен без способности к труду, а способность к труду реализуется только в процессе труда. Рабочая сила представляет собой потенциальную способность к труду, а труд – функционирующую рабочую силу. Процесс превращения трудовых ресурсов в рабочую силу проходит ряд стадий.
На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы, которая вне трудового процесса, т.е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.
На второй стадии трудовые ресурсы распределяются по рабочим местам. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.
На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.
С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами. Таким образом, в отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал – это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.
Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.
Шекшня С.В. отмечает, что согласно современной теории менеджмента, управление персоналом в любой организации является настолько эффективным, насколько ее сотрудники умело и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятиями или фирмами [139].
Постиндустриальное общество, в направлении к которому движутся мир и наша страна, инновационное реструктурирование отечественной экономики предполагает переход от развития, базируемого на использовании природных ресурсов, к динамике, основанной на эксплуатации человеческого интеллекта, на наукоемких производствах и фундаментальных открытиях. Очевидно, что приоритетным становятся сохранение и наращивание человеческого потенциала страны, способного эффективно адаптироваться к уплотнению потока нововведений.
Действительно, трудовой потенциал предприятия является его главным ресурсом, поскольку только благодаря человеческому разуму может создаваться новая, конкурентоспособная продукция.
Концепция человеческого капитала, интенсивно развившаяся во второй половине ХХ столетия довольно быстро трансформировалась в концепцию «расширения человеческих возможностей» – возможностей, замещающих материальное и экономическое благосостояние. Из этой теории непосредственно следует, что цель развития заключается не только и даже не столько в том, чтобы увеличить производство и потребление; главное – предоставить человеку «возможность выбора», реализуемую прежде всего в здоровой жизни и в ее долголетии, в свободном развитии интеллектуальных и всех иных творческих способностей [149].
Трудовой потенциал в общем случае характеризует возможности участия человека, персонала предприятия, населения страны в производстве и обмене благ. При определении этих возможностей до последней четверти XX в. обычно использовался термин «рабочая сила». С 70-х гг. XX в. под влиянием публикаций Нобелевского лауреата Г. Беккера стал широко применяться термин «человеческий капитал». Он характеризует компоненты потенциала человека, которые могут стать источником дохода для домашнего хозяйства, предприятия и страны. Такими компонентами могут быть физические и творческие способности человека, его знания, умения, активность. Термин «человеческий капитал» шире термина «рабочая сила», хотя и не содержит ничего принципиально нового, так как компоненты рабочей силы (знания и умения) являются источниками дохода. Практически понятие «человеческий капитал» используется для оценки доходности инвестиций в образование и повышение квалификации. Об этом до Г. Беккера писали многие авторы, в том числе А.Смит и А. Маршалл.
В литературе США и Англии наряду с термином «человеческий капитал» существует также термин «человеческие ресурсы» (Human Resource). Этот термин используется в области знания, которую в США и Англии называют управлением человеческими ресурсами (Human Resource Management), а в Германии, Австрии и Швейцарии – управлением персоналом (Personalmanagement). Анализируя эти термины, К. Шольц – один из крупнейших специалистов ФРГ по проблемам труда – приводит таблицу изменений в терминологии, из которой следует, что в немецкоязычной литературе термин Personalmanagement заменил термины Personalverwaltung (руководство персоналом) и Personalwirtschaft (экономика персонала), а в англоязычной литературе термин Human Resource Management заменил термин Personnel Management. Рассмотренные примеры показывают, что научная терминология не может не учитывать традиций страны и норм ее языка.
По мнению, Б.М. Генкина, на русском языке возможности человека в производственной деятельности наиболее адекватно выражаются термином «трудовой потенциал».
Доктрину «социального человека», пришедшую на смену концепции «экономического человека», выдвинула возникшая в США школа человеческих отношений в 30-е годы ХХ века. Проводимые Э.Мэйо хотторнские исследования сфокусировали внимание менеджмента на человеческом факторе производства. Хотторнский эксперимент – это серия социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации персонала. Появилась возможность повысить производительность труда, практически ничего не меняя в производстве, а лишь воздействуя на самого работника. Исследования М. Фоллет также убедительно доказывали целесообразность открытого общения с персоналом. Было установлено, что:
Работники при традиционном неподдерживающем (формальном) контроле систематически стремятся ограничивать выработку;
Работники имеют лучший настрой и работают интенсивнее при наличии поддерживающего контроля (инспектор по поддержке действительно заботится об улучшении условий работы и о самих подчиненных);
Косвенное интервьюирование превосходит традиционные методы прямых вопросов; косвенные неформальные опросы, требующие более развернутого ответа, чем просто «да» или «нет», позволяют работникам свободнее выражать свои мысли и мнения;
На поведение работников влияет также «неформальная» структура в виде малых групп, поддерживающих или осуждающих действия их членов в организации.
Д. Макгрегор, основоположник школы «организационного гуманизма», обратил внимание в исследованиях не на субъект-объектные отношения (начальник-подчиненный), а на отношение рабочих к самой работе. Подтвердились предположения, раскрывающие роль работы как главного фактора в поддержке мотивации и получении удовлетворения от работы. Разработанные Макгрегором «теории Х и Y» по-новому объяснили трудовое поведение рабочих, имеющих противоположные трудовые установки, сформированные в ходе их социализации еще с детства.
Важные исследования в области организационного гуманизма провел американский психолог А. Маслоу, выдвинувший концепцию о «самореализующемся» работнике, достигшем высшего уровня реализации потребностей, поскольку он смог удовлетворить все предыдущие за счет максимального использования всех своих способностей, личной независимости и ответственного отношения к работе. Тем самым произошло, по сути, революционное наполнение новой парадигмы «менеджмента человеческих ресурсов» пониманием того, что успешность работы организации обеспечивается тем, насколько полно используется потенциал персонала при достижении целей. Следовательно, методы управления должны сделать продуктивными вверенные менеджменту фирмы человеческие ресурсы.
Проблеме использования всех сторон человеческого фактора руководители процветающих предприятий уделяют пристальное внимание. С этой целью в организациях при управлении персоналом создаются организационно-технические и социально-психологические условия по формированию необходимого трудового потенциала и по максимальной реализации профессиональных, физических и духовных качеств работников. При этой парадигме в центре внимания управления находится трудовое поведение работников с разными у всех потребностями, отношением к труду, уровнем профессиональной подготовки, входящих в различные структуры и неформальные группы. Но, тем не менее, присущие данной парадигме, ее теоретическим достижениям, технологии косвенного влияния на трудовое поведение работников предприятия приводят к тому, что в результате роста производительности труда и удовлетворенности трудом снижаются удельные издержки человеческих ресурсов на единицу произведенной продукции или услуг, что и создает социальную основу экономической эффективности бизнеса.
Таким образом, человеческий фактор производства – совокупность социальных, психологических и биологических свойств работника, проявляющихся в трудовой деятельности [18]. Это более емкое понятие, чем «рабочая сила». Наряду со способностью к выполнению трудовых операций определенной сложности оно включает: организованность, высшим проявлением которой является самодисциплина; инициативу и предприимчивость, в т.ч. вне рамок должностных инструкций; отношение к труду как высшей социальной ценности, профессиональную честность и добросовестность. Качество работы – мерило развития человеческого фактора. Развитие трудового потенциала личности связано уже не столько со скоростными навыками выполнения заданной операции, сколько с уровнем экономического мышления работника. Сбалансированность компонентов трудового потенциала не сводится к соответствию тарифного разряда сложности выполняемой работы, а профессионально-квалификационного состава работников – отраслевой и технологической структуре производства.
Возрастание роли человеческого фактора производства на предприятиях ТЭК в условиях его всесторонней интенсификации обусловлено рядом объективных обстоятельств. Прежде всего, резко возрастают требования производства к работнику.
Во-первых, существенно увеличивается фондовооруженность труда, которая характеризует степень оснащенности труда работающих.
Во-вторых, при усложнении технологии и вырабатываемой продукции повышается значение организованности, точности соблюдения технологических регламентов. Увеличение числа вариантов решений на каждом рабочем месте, связанных с сопоставлением затрат труда, материалов, энергии, основных фондов и качества продукции, еще более повышает значение самоконтроля, честности и добросовестности работника, его ответственности, понимания общественных интересов, инициативы и предприимчивости.
В-третьих, рост реального производства, специализация труда и расширение масштабов кооперирования, использования технологий, предполагающих воздействие на предмет труда на атомном, молекулярном, клеточном уровне и т.д.
В-четвертых, ускоренное обновление продукции, техники и технологии требует опережающего обновления знаний, умений и навыков персонала, повышение их социально-профессиональной мобильности.
Следующее обстоятельство, предопределяющее возрастание роли человеческого фактора для предприятий ТЭК, связано с качественными изменениями запросов работников к содержанию и условиям труда.
Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя такие компоненты как, профессиональный, квалификационный, организационный и кадровый [142].
Профессиональная компонента определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обуславливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. Сегодня практически весь механический рутинный труд автоматизирован: компьютеры, контролирующие производственные процессы, заменили ручной труд. Кроме того, выполнение одной и той же работы с постоянной производительностью уже не может удовлетворить требованиям производства – необходимо непрерывное совершенствование и движение вперед. Это кардинальное изменение управленческого мировоззрения требует такого переобучения персонала, чтобы их творческие возможности были мобилизованы на достижение стратегических целей предприятия ТЭК. Углубим понятие «компетенция работника».
Понятие «компетенция» было использовано в работах Г. Каннака (Франция), который доказывал необходимость для предприятия развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности. Он определил компетенцию фирмы как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают сотрудники данного предприятия. В 1982 г. в США вышло исследование В. Мекелвила, в котором было показано, что сутью организации является набор компетенций всех работников. Модель корпоративных компетенций, предложенная Д. Мак-Клеландом, определяет компетенции как характеристики, необходимые для успешной деятельности.
Измерить компетентность персонала можно на основе сопоставления разряда работника с разрядом выполняемых им работ. Требования к разряду работников устанавливаются на основе отраслевых тарифно-квалификационных справочников.
Американский единый классификатор профессий включает описание содержания труда по профессиям вместе с требованиями к интеллектуальным и личностным качествам работников. Составители называют словарь «мостом, соединяющим квалификацию претендентов с соответствующими рабочими местами» [143]. Оценка квалификации учитывает автономность и сложность работ. Введены три дополнительных показателя:
1) ноу-хау (измеряет способности, знания и методы, необходимые в работе, ранжированные в соответствии со сложностью труда);
2) решение проблем (измеряет, насколько хорошо сформулированы и предсказуемы задания, выполняемые в процессе работы);
3) ответственность (определяет степень автономности в процессе принятия решений).
Такая оценка позволяет прогнозировать изменения в сложности труда, а также совместить личностные характеристики работников с характеристиками их профессий и тем самым помочь каждому в определении наиболее подходящего для него рабочего места с учетом его склонностей и способностей.
Квалификационная составляющая определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (роста, умений, знаний, навыков), и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе «трудовой потенциал организации – трудовой потенциала работника – рабочее место» заложена в используемых на практике принципах выбора организационных решений.
Кадровая составляющая трудового потенциала включает в себя:
а) профессиональные знания, умения и навыки, обуславливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);
б) познавательные способности (образовательный потенциал).
По мнению Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова, в отличие от трудовых ресурсов, объединяющих всех работников, обладающих «общей» способностью к труду, к кадровому ресурсу относится только та их часть, которая обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку.
Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров, повышению содержательности труда работников и т.д.
Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием и развитием персонала как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов ее составляющих происходит развитие и совершенствование человеческого фактора.
Эволюция системы управления, сложившейся на первых этапах экономической реформы, происходит в специфических условиях переходного периода. Важными его особенностями являются:
неустойчивость связей между предприятиями и недостаточная координация их деятельности;
свобода хозяйственной деятельности, обусловленная существующей правовой системой;
нестабильность нормативной сферы и экономической политики.
Кроме того, следует отметить еще один недостаток – отсутствие информации и информированности практически во всех областях экономической жизни. В результате возникает обстановка неопределенности. В этих условиях, особенно важным становится повышение эффективности управления предприятием вообще и человеческими ресурсами, в частности. Чтобы не повторять ошибок прошлого, очень важно провести существенную корректировку экономической стратегии и реализовать ряд организационно-управленческих структурных решений.
В настоящее время существуют противоречия между провозглашенными целями и функциями отделов по управлению персоналом. Так, в списке обязанностей значатся действия по учету, контролю, мотивации и стимулированию персонала, регулирование отношений между руководящим звеном и персоналом, однако в действительности функции служб управления персоналом, судя по фактам, оказываются свернутыми. Руководители этих служб оценивают свою роль в управлении социальными кадровыми процессами как второстепенную, считая, что все зависит от руководства предприятия [6].
Известно, что успешное развитие производства в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала. А она достигается постоянной подготовкой персонала, повышением его квалификации и стратегическим определением его количества и профессиональной ориентацией в данный момент и на данном производстве. Но сложившаяся в России государственная политика в сфере человеческих ресурсов оказалась неэффективной: существенно ослаблена профессиональная школа, отсутствует система развития персонала предприятий, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом, отсутствует система расчета численности персонала или она определяется экспертно, без научно обоснованного анализа и пргнозирования, не применяется или не известна методика оценки и управления уровнем профессионализма персонала. Рынок профессий и рынок образовательных услуг России практически не связаны.
Узость навыков управленческого корпуса, особенно его высшего звена, негативно отразилась на переходе к рыночным отношениям с самого начала реформ. Выяснилось, что «многие руководители не сумели организовать работу подведомственных им учреждений в целом и сориентировать ее на изучение и удовлетворение спроса потребителей в частности. Большой сложностью для них было и определение направлений использования ресурсов, в первую очередь, это относится к таким важным ресурсам как персонал, основные фонды, финансовые ресурсы» [3].
Это дает основание утверждать, что ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятий ТЭК – проблема неэффективного управления персоналом. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание аннализу, планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности.
Используя термин «кадровый ресурс» необходимо пояснить, что под этим словосочетанием подразумеваются отнюдь не люди, а их знания, навыки, умение решать определенный круг задач, выполнять определенную деятельность. Процедуры, связанные с использованием кадрового ресурса, абсолютно аналогичны процедурам использования в деятельности предприятия других ресурсов и представляют собой стандартный циклический процесс управления:
- адаптация кадрового ресурса к организационной и производственной структурам предприятия и условиям его функционирования;
- планирование кадрового ресурса, описание и анализ должностей (определение характеристик использования и планирование потребностей в ресурсе);
- подбор и отбор персонала (приобретение необходимого количества ресурса);
- оценка и управление эффективностью деятельности персонала (контроль и мониторинг эффективности использования ресурса);
- обучение персонала (корректировка свойств ресурса и процесса его использования);
- система заработных плат и компенсаций (контроль и мониторинг стоимости ресурса);
- оценка потенциала (выявление скрытых свойств ресурса и возможностей его альтернативного использования);
- развитие потенциала сотрудников (модификация ресурса для альтернативного использования).
С учетом того, что носителями ресурсного аспекта являются люди, все процедуры управления кадровым ресурсом будут выстраиваться с учетом влияния личностного аспекта, пытаясь нивелировать или учесть соответствующий эффект.
Многие авторы считают понятия «персонал» и «кадры» синонимичными [47, 89, 138]. М.Гольдман утверждает, что «нет необходимости возвышать понятие «персонал» над «кадрами» иллюзия, что между этими понятиями есть разница [48]. Егоршин А.П. и Дятлов В.А. рассматривают термины идентичными и используют термин «персонал» как «наиболее принятый в отечественной и зарубежной практике управления» [55]. Представляется необходимым отметить особенность, которую содержит переход к использованию термина «персонал» и которая закладывается в дальнейшие рассуждения.
Согласно этимологическому словарю русского языка с 1865 г. за термином «кадры» закреплялось значение «постоянный основной состав». И сегодня, это понимание имеет место и часто встречается. Термин «персонал» связан со словом «персона», оно появилось в употреблении в значении «маска». Использование термина «персонал» вместо привычного «кадры» указывает на новое в оттенках отношений к человеку в процессе труда. Безграничность потенциальных возможностей, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность моделирования поведения человека, вероятно, это предопределяет подход, когда кадры предприятия рассматриваются не только с позиций выполняемых человеком функций, но и с позиции личностных особенностей человека.
Термин «кадры предприятия» в монографии используется в значении «необходимый состав работников для реализации целей предприятия», а «персонал» – «состав работников предприятия, характеризующийся индивидуальными особенностями каждого работника, организованных с учетом этих различий, для реализации целей предприятия». Индивидуальные характеристики составляют определенное «качество персонала» предприятия в целом; изменение хотя бы одной из них влечет изменение всей совокупности, таким образом, приобретается – новое совокупное «качество» персонала предприятия.
Предприятие, в самом общем виде, может рассматриваться как группа людей, раскрывающихся как его кадровый ресурс. Функционирование предприятия предполагает наличие определенного, изначально заданного качества ресурсов.
С тех пор, как сформирована новая парадигма управления трудом с акцентом на кадровый ресурс предприятия, многое меняется в отношении не только к резервам труда, но и к профессиональному потенциалу работников всех уровней управления, включая первый уровень – потенциал непосредственных исполнителей.
Борисова А.А. в своей диссертации определяет кадровый потенциал как меру способностей и возможностей работников, которые дополнительно к имеющимся можно реализовать, наращивать и воспроизводить, таким образом, увеличивая кадровый ресурс предприятия [17].
Анализ состояния кадрового ресурса и меры востребованности кадрового потенциала предприятия ТЭК в своей основе представляет управление кадровым ресурсом как структуру управляемых частей, каждую из которых можно изменить в интересах эффективности управления предприятием.
Итак, выстраивая систему совершенствования кадровой политики предприятия, необходимо принимать во внимание критерии, особенности и характеристики каждой из процедур.
По мнению авторов (рис. 4) для достижения требуемых результатов необходимо осуществлять процессы управления не только персоналом, но трудом и отношениями, иначе возможности персонала будут нивелироваться напряженностью отношений и низкой эффективностью труда.
Итак, управление кадровым ресурсом в отличие от управления персоналом предполагает решение задач, связанных с использованием ресурса кадров, наряду с другими ресурсами такими как: материальный, финансовый, информационный и т.д. А управление персоналом включает в себя и решение вопросов, связанных с руководством своими непосредственными подчиненными, и решение вопросов использования одного из организационных ресурсов.
Формирование и использование кадрового ресурса и пути его наращивания в соответствии с потребностями, диктуемыми рынком, – это есть направление, которое приводит механизм функционирования и развития предприятия ТЭК в действие: успешность деятельности предприятия определяется не только имеющимися ресурсами, но и тем, насколько продуктивно они используются и наращиваются в соответствии с ближайшей целевой перспективой деятельности предприятия.
13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
Рис. 4. Технология реализации инновационных предложений по управлению предприятиями ТЭК

Возможные направления представлены на рис. 5 [17]. На схеме выделены две опорные точки, по которым можно судить о кадровом обеспечении предприятия:
1) соответствие кадрового ресурса потребностям предприятия, на основании чего определяется целевая направленность функционирования предприятия (объем имеющегося в наличии кадрового резерва, который определяется сопоставлением параметров нормативного, требуемого кадрового ресурса предприятия, имеющегося ресурса);
13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
Рис. 5. Характер активности предприятия в зависимости от состояния
кадрового ресурса

2) востребованность кадрового потенциала, характеризующая меру использования потенциальных, актуально не задействованных возможностей кадрового состава, и формирование условий для их воспроизводства.
Выделены три «зоны», характеризующие возможные состояния, обуславливающие направленность функционирования предприятия: «стабильность покоя», «стабильность регресса» и «стабильность роста предприятия». Если предприятие обеспечено кадровым ресурсом адекватно потребностям сегодняшнего дня, то можно предположить, что (в соответствии с условной шкалой), оно находится в зоне «стабильность покоя»; далее, в зависимости от объема и характера выявленного кадрового резерва (путем сопоставления нормативной кадровой обеспеченности и сложившегося кадрового ресурса), предприятие может либо остаться в зоне «стабильность покоя» (в случае, если нормативные параметры соответствуют имеющемуся ресурсу и адекватны потребностям предприятия), либо «перейти» в «зону стабильности регресса» (если выявленный резерв недостаточный и неадекватен ближайшим прогнозируемым потребностям). В том случае, если выявлен значительный кадровый резерв, соответствующий прогнозным потребностям развития предприятия и есть условия для наращивания и актуализации имеющегося ресурса, можно предположить, что предприятие имеет значительный задел для деятельности в будущем («зона стабильность развития»).
Механизм перевода предприятия из одной зоны в другую осуществляется функциями реализации и регулирования, обеспечивающими управление в заданных параметрах. Регулировать – «значит действовать по объективным законам, это, значит, поддерживать режим функционирования в рамках действия объективных законов» [75].
Регулирование кадровой политики осуществляется через совокупность кадровых мероприятий, которые предполагают совершенствование подходов к организации обеспечения предприятий ТЭК необходимым кадровым ресурсом. Направление исследования, выбранное при рассмотрении процедур и инструментов реализации кадровой политики – это поиск подхода к регулированию и реализации кадровой политики предприятия в той части, которая снижает потери труда по причинам:
а) несоответствия кадрового ресурса потребностям предприятия;
б) наличия сбоев и аварий в производстве по причине ненадлежащего выполнения специалистом обязанностей по должности;
в) слабой востребованности профессионально-личностного потенциала работников предприятия.

1.4. Динамичность рыночных процессов и их влияние на кадровую политику

Значимость управления кадровым ресурсом зависит от конкретно-исторических и социально-экономических условий, наиболее важными из которых на нынешнем этапе развития являются внедрение достижений науки и техники в производственный и технологические процессы, а также продолжающиеся рыночные преобразования экономики.
Рассмотрим наиболее характерные социально-экономические особенности производства предприятий ТЭК на современном этапе. К ним можно отнести:
- изменение содержания и характера труда;
- повышение культуры труда обслуживающего персонала;
- улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда (в частности, за счет ликвидации тяжелого физического труда, снижения интенсивности), обеспечение безопасности труда, ликвидация или уменьшение аварийности, сокращение травматизма и профессиональных заболеваний;
- ускоренное обновление и совершенствование социально-профессиональной структуры персонала, появление прогрессивных форм организации труда;
- стабилизация (снижение) текучести кадров;
- повышение уровня технической вооруженности труда за счет автоматизации практически всех основных и вспомогательных операций, при этом создаются необходимые условия для четкой, ритмичной работы предприятия, улучшается режим труда, появляется возможность регулирования технологических процессов без непосредственного вмешательства человека, выведения его из процесса производства (создание смен, реализующих принцип безлюдной технологии).
Однако здесь необходимо отметить противоречивый характер процессов внедрения новых технологий и соответственно их социальных результатов. Как правило, первоначально эти процессы приводят к повышенной степени физической и нервно-психической напряженности (интенсификации труда), ускоренной утомляемости работников в связи с ужесточением производственного режима, иногда ухудшаются и условия труда (повышаются вибрация, загазованность, шумы, тепловыделения, увлажненность производственных помещений), возрастает степень его опасности; усиливается социальная изоляция работников; появляется технологическая и структурная безработица. Данные негативные последствия НТП вступают в противоречие с получающей все более широкое распространение в индустриально развитых странах концепцией гуманизации труда и становятся главным объектом разрабатываемых программ по совершенствованию организации труда и производства.
Из всех социальных последствий НТР наиболее существенное влияние на качество персонала оказывают изменения в содержании и характере труда, а также сдвиги в его профессионально-квалификационной структуре.
Изменение содержания и характера труда выражается в следующих процессах:
1) Меняются функции труда. Простые, узкие, однообразные функции специализированного труда при обслуживании станков, конвейерных линий сменяются комплексом новых, более сложных функций по управлению, контролю, наладке, переоснастке, ремонту, программированию автоматизированных систем и роботизированного производства. Растет значение универсализации труда, его комбинирования;
2) Проявляется тенденция уникализации труда. Увеличивается число наименований профессий, не имеющих аналогов, которые требуют от персонала высокой квалификации, способствуют процессу углубления их специализации. Уникализация труда создает особую форму мобильности, или профессионализацию, которая не выходит за пределы избранной однажды профессии и связана с достижением все более высоких уровней профессионального мастерства;
3) Происходят изменения в структуре квалификационного комплекса. Если ранее его ведущим компонентом являлись навыки и умения, зависящие от опыта работы, то теперь основное значение приобретают знания. В современных условиях, когда общественное производство становится более динамичным, постоянно меняются задачи производственных единиц и методы их реализации, в деятельности работников все большее значение приобретают знание современных методов решения возникающих проблем, владение результатами новейших теоретических исследований и умение реализовать их на практике. В этой связи опыт как компонент квалификации может служить причиной существования стереотипов в трудовой деятельности, попыток старыми методами решать новые проблемы. Поэтому объективно возрастает доля персонала, отличающегося широтой и многообразием знаний. Растет значимость творческих способностей работников. С одной стороны, человек с развитыми творческими способностями более успешно справляется с задачами профессионального обучения, достигает значимых успехов, с другой развитые творческие способности необходимы в процессе трудовой деятельности и ее рационализации. Повышается уровень компетенции работников, изменяется их социально-профессиональный статус в связи с изменениями в численности и роли различных функциональных групп в производственном процессе;
4) Меняется уровень и структура напряженности труда. Если раньше напряженность труда включала, прежде всего, физическую нагрузку, то теперь в основном, нервно-психическую. Поэтому интенсивный труд в современном понимании предполагает высокий уровень развития психических, волевых качеств человека, отработанной общей координации движений.
Изменения в профессионально-квалификационной структуре персонала. В профессионально-квалификационной структуре персонала предприятий ТЭК происходят существенные изменения. Основной закономерностью в развитии структуры персонала современного высокотехнологичного производства является:
- изменение соотношения так называемых «белых и синих воротничков». Неуклонно снижается удельный вес «синих воротничков», т.е. рабочих, и соответственно растет удельный вес «белых воротничков» ИТР и служащих;
- резкое усиление процесса ротации профессий. За короткое время исчезают не только отдельные устаревшие профессии, но и целые группы. Так, существенно снижается удельный вес специалистов рабочих специальностей. Появляются новые профессии: на смену рабочим-операторам приходят рабочие-наладчики, работники, управляющие механизмами и машинами. Сокращается численность сменных и старших мастеров, работников служб планового и технического бюро, бюро цехового контроля и отделов заработной платы, а также вспомогательных рабочих. Появляются новые категории персонала, обслуживающего высокотехнологичное оборудование, например, операторы вычислительной техники, наладчики по электронике и др.
Не менее важна перестройка структуры инженерно-технических работников (ИТР) и служащих. Повышаются удельный вес и роль специалистов, связанных с передовой технологией (по американской терминологии «золотых воротничков»), т.е. научных работников, специалистов по ЭВМ, инженеров-исследователей, разработчиков и др. и относительно сокращается численность инженеров-эксплуатационников. Наиболее динамично развивается категория специалистов по электронно-вычислительной технике, все более высокий спрос ожидается на работников таких профессий, как системные аналитики, разработчики программ; инженеры-исследователи, конструкторы и технологи. Одновременно возрастает и доля инженерно-технических работников, занятых обслуживанием процессов управления (экономистов); новым компонентом в квалификационной структуре инженерно-технических работников является специалист с ученой степенью.
Рассмотренные выше социально-экономические последствия НТР предъявляют новые, повышенные требования к процессу управления кадровым ресурсом.
Рассмотрим, как изменяются элементы модели управления кадровым ресурсом под воздействием изменений в содержании труда, увеличения уровня его технической вооруженности, совершенствования профессионально-квалификационной структуры персонала, появления прогрессивных форм организации труда.
В связи с изменением функций труда претерпевают значительную трансформацию требования к профессиональным знаниям работников предприятий ТЭК. В частности, происходит их многократное расширение, углубление, периодическое обновление. Например, техники в условиях новых прогрессивных технологий должны выполнять следующие функции:
а) в сфере подготовки производства анализ и организация производственных процессов и подпроцессов для технической подготовки мероприятий по автоматизации; участие во внедрении и испытании новых интегрированных и автоматизированных производственных систем; участие в определении технических средств, необходимых для автоматизации, и установление требований к этим средствам; участие в разработке, приспособлении и испытании необходимого программно-математического обеспечения;
б) в сфере производственного планирования и управления производством ввод в эксплуатацию новой техники и прогрессивной технологии; их обслуживание и управление небольшими производственными участками; участие в разработке методов отладки (стратегий контроля); диагностика дефектов и профилактика; устранение нарушений в случае аварий (обнаружение места, причины и последствий нарушения и т.п.).
Высокотехнологичное производство требует такой подготовки техника, которая приближается к уровню, обеспечиваемому высшим образованием. Как указывалось выше, на предприятиях ТЭК происходит переоценка значимости накопленного ранее опыта (умения и навыков) в связи со сдвигами, происходящими в структуре профессионально-квалификационного комплекса. Его значение в условиях НТР снижается. А соответственно изменяется и значение возраста работника. Если ранее, когда накопленный опыт являлся ведущим фактором эффективности труда, высоко ценились, прежде всего, работники «наиболее производительных возрастов» (3545 лет), то в условиях высокотехнологического производства, когда на первый план выдвигаются требования постоянного обновления и пополнения знаний, приоритет получают работники тех возрастов, которые обладают максимальными гностическими способностями (2040 лет) и хорошим состоянием здоровья. С ускорением ритма жизни и усложнением производства увеличиваются нагрузки на организм, повышается значение таких качеств, как быстрота реакции, скорость принятия решения, собранность, сосредоточенность, внимательность, которые в значительной мере определяются состоянием здоровья. Поэтому неудивительно, что те предприятия ТЭК, которые широко внедряют новые технологии, одновременно затрачивают значительные средства на мероприятия по укреплению здоровья своих работников, утверждению здорового образа жизни.
В свою очередь усложнение технологических процессов и оборудования существенно повышает значение такого качества работника, как его ответственность за порученное дело и за безопасность других людей, поскольку многократно возрастает величина вероятного ущерба из-за недобросовестного исполнения работником своих обязанностей.
Появляются также новые критерии определения профессиональной пригодности работников. Поскольку уменьшается доля рабочих мест преимущественно ручного труда, для которого большое значение имели физическая сила и выносливость специалиста, появляется возможность снятия ограничений для работников со сниженной трудоспособностью (инвалидов). С другой стороны, так как повсеместно возрастают требования к состоянию нервно-психической системы работников, их стрессоустойчивости, все большее значение приобретают социальные факторы формирования психического здоровья нации.
Профессиональная пригодность работника тесно связана с его мотивируемостью. НТП, как известно, является важнейшим фактором роста производительности общественного труда, а соответственно, и уровня жизни работников. Практика показывает, что с ростом величины доходов существенно изменяется структура потребления, а вместе с ней и структура мотивов и стимулов к труду. Все большую ценность приобретают свободное время, содержание и условия труда, морально-психологический климат в коллективе и другие неденежные факторы.
Динамичность рыночных процессов связана с процессами развертывания НТР, созданием совершенно новой системы информации, связи, коммуникации. Все перечисленные изменения должны привести к тому, что производительный интеллектуальный потенциал человека станет решающим фактором прогресса и экономического роста. Приведет к необходимости изменения критериев определения профессионально-квалификационной структуры специалистов, изменения в социальных характеристиках воспроизводства самого человека, к необходимости развития таких сфер, как наука, образование, здравоохранение, сферы услуг, связанных с человеком.
Все перечисленные сферы из-за динамичности рыночных процессов объективно попадают в конкурентную среду. Конкуренция, как один из основополагающих и даже ведущих принципов рыночной системы, начинает оказывать существенное влияние на персонал и сферы его подготовки и деятельности. В таких условиях следует говорить о продуктивной конкуренции. Это такой частный случай конкурентного взаимодействия, когда оно приводит к обогащению среды и росту собственного потенциала не только у победителей, но и у значительной части участников конкуренции.
При наличии такого вида конкуренции приоритетной сферой является образовательная деятельность. Развитие образования становится общенациональным интересом в индустриально развитых странах. В этом качестве образование несет информацию о способностях людей. Такая информация может быть общей и специальной, выполнять одновременно функцию оснащения участников знаниями и навыками и функцию избирательности в отборе одного специалиста из числа многих. Наличие данных функций является экономически необходимым и практически оправданным для процесса оценки конкурентоспособности и его динамики.
Наличие данной динамики позволяет утверждать, что в основе формирования и оценки конкурентоспособности специалистов должны быть положены такие свойства как: сложность деятельности, многофункциональность выполняемых процессов, связанность со средой, выработка навыков принятия оптимальных решений, открытость, совместимость, наследственность, приоритет качества, надежность, альтернативность, инерционность, адаптивность, организованность, стандартизация, инновационный характер развития специалиста и его реакция на происходящие процессы.
В условиях динамичности рыночных отношений особое значение отводится деловым качествам, основу которых составляют знания. Под качеством знаний персонала следует понимать существенные, устойчивые свойства, находящиеся в непрерывном становлении. В процессе постоянного приобретения знаний общей тенденцией современного образовательного процесса должно быть стремление каждого специалиста достичь таких знаний. Сформировать данные знания возможно при наличии адекватной современному состоянию развития образовательной среды, составной частью которой является возможность давать высококачественные знания. Чем выше уровень и подготовленность образовательного учреждения к распространению и приумножению знаний специалистов, тем большим количеством конкурентных преимуществ он будет обладать, а, следовательно, большим спросом на рынке труда.
В каждой учебной программе есть свой набор конкретных способов деятельности, способной активизировать работника в развитии практических и интеллектуальных навыков, способных анализировать, абстрагировать, синтезировать, классифицировать, выделять существенные аргументы, составлять тезисы и конспекты. Данные навыки взаимосвязаны, предполагают друг друга, развивая способность поисковой деятельности, которая состоит из ряда моментов:
соотнесение данных в условиях решения проблемы;
сравнение найденного ответа с поставленной проблемой;
доказательство необходимости и убедительности каждого суждения;
проверка полноты найденных аргументов.
Навыки способствуют развитию умения. Под умением понимается потенциальная возможность осуществлять некоторую последовательность скоординированных действий, которая обычно является эффективной в направлении достижения своих целей, если действия производятся в нормальной для них обстановке. Так, умением является способность хорошо выполнить определенные действия.
Любое умение предполагает наличие последовательности определенных действий, нарушение которых невозможно, поскольку каждый следующий этап приводится в действие завершением предыдущего и следует сразу за ним. Причем знания, лежащие в основе умелого исполнения, являются в большинстве своем знаниями неявными в том смысле, что работник не отдает себе полного отчета в деталях своей работы и часто затрудняется или вообще не может полностью объяснить почему он делает так, а не иначе.
В этой связи возникает ситуация, когда реализация умения часто включает в себя многочисленные варианты альтернативных действий, но при этом выбор делается в значительной степени автоматически и исполнитель не осознает того, что его правильные действия есть результат долгого и кропотливого накопления знаний, опыта, навыков, которые он приобретал за долгие годы обучения, совершенствуя себя как специалиста.
Учитывая объективные условия развития общественного производства, а также постоянно развивающуюся динамику, можно выделить систему принципов, по которым возможно осуществить оценку личных и деловых качеств персонала, достаточных для объективного суждения о его профессионально-конкурентных способностях. К их числу можно отнести:
1. Общественно-экономические принципы это группа качеств, характеризующая способность специалистов подходить к решению хозяйственных и производственных вопросов с предпринимательских позиций с учетом конкретных конъюнктурных изменений рыночной системы хозяйства. К ним относятся следующие общественные принципы: высокая общественная активность, способность критически оценивать свои действия и поступки, разумно сочетать свои интересы с интересами других людей, добросовестно выполнять свои обязательства, соблюдать правила и законы гуманистического общежития, иметь высокую хозяйственную нравственность и добросовестность.
Оценка знаний и умений с точки зрения общественных принципов дает возможность определить наличие или отсутствие у специалистов таких черт, как: стремление работников к совместному решению наиболее важных и сложных задач, готовность оказывать содействие коллегам в достижении групповых и личных результатов, нести взаимную ответственность за конечные результаты, сочетание в сознании специалиста личных интересов с коллективными и осознание необходимости взаимной критической оценки деятельности, направленность работы группы на достижение целей, признанных обществом.
К экономическим принципам относится: ответственность за свой труд, способность квалифицированно подойти к принятию решения и к его осуществлению, предвидеть последствия своих действий и своевременно их корректировать, понимать закономерности развития рыночной экономики с учетом нейтрализации негативных сторон рыночной системы, которые в сочетании с необходимостью и возможностью государственного воздействия смогут добиться наилучших результатов, умение внести предложения по совершенствованию хозяйственных процессов, позволяющих изменить поведение как производителей, так и потребителей, а также существенно улучшить организацию финансовой деятельности предприятий, способствовать улучшению социального климата на производстве.
2. Умение руководить коллективом работников это группа качеств, обеспечивающих создание саморегулирующей системы управления, в которой все оперативные вопросы управления производством решаются подчиненными, а руководитель осуществляет лишь общее руководство и контроль.
Главными свойствами специалиста при этом являются следующие: умение кратко и ясно сформулировать цель работы, опираясь на максимум информации с учетом использования всего потенциала информационной системы и Интернет, умение всесторонне рассмотреть вопросы управления процессом производства с привлечением максимума компетентных работников, грамотно использовать экономические стимулы в поощрении производительной деятельности людей.
3. Дисциплина и отношение к труду это группа качеств, связанных с требовательностью к себе и окружающим, обусловливающая способность специалиста эффективно работать самому и организовать работу других. Реализацией данной группы качеств становится способность подчиняться твердо установленному порядку, то есть личная дисциплина, стремление выполнить порученную работу как можно лучше и быстрее, способность организовать выполнение твердо установленного порядка и не дать ему нарушиться, способность планировать работу и успешно выполнять намеченный план.
Высококачественные специалисты, пользующиеся большим спросом, начинают быстро «растворяться» в производственной среде, повышается их занятость, полнее удовлетворяются потребности общества, растет жизненный уровень людей. Данные обстоятельства сами свидетельствуют о реальной высокой оценке персонала, но не на все «этапы», «периоды», «времена».
Меняется конъюнктура рынка, осваиваются новые продукты, меняется технология производства, активизируется с новой силой образовательный процесс. Возникает потребность в качестве новой оценки. Поскольку новаторов много, новые предложения поступают на рынок непрерывно, так поддерживается неравновесность рынка и повышается эффективность функционирования экономической системы, возникают условия для совершенствования требований к оценке знаний новых работников, специалистов иного уровня, в деятельности которых начинают преобладать творческие начала.
Таким образом, повышение роли человека в производстве можно рассматривать как тенденцию, порожденную самим ходом его развития, которая вытекает из современных технико-экономических условий развития производительных сил. Любая деятельность человека требует от него новых знаний, умений, навыков. Существенно осложняет жизнь людей возросшее число связей как семейно-бытовых, так и производственно-хозяйственных. Основой такого усложнения стало развитие науки и техники, изменение структуры производства предприятий ТЭК, методов хозяйствования, рост неустойчивости и появление на этой базе новых технологий производства, а значит и самого производства, продукта его деятельности. Создание современного продукта стало невозможным без адекватного ему образования. Образование в настоящем обществе рассматривается как составная часть общественных отношений, и их развитие происходит в соответствии со структурными сдвигами в экономике. Формирование в общественном хозяйстве элементов способных к саморазвитию, ведет к необходимости повысить управляемость образовательной системы, снизить в ней степень неупорядоченности социально-экономических процессов.
Таким образом, одним из центральных вопросов, связанным с оценкой знаний специалистов, является разработка модели оценки с учетом длительности формирования специалиста, инерционности его мышления, необходимость учитывать значение не только образовательной, но и других форм воздействия на работников в ходе теоретической, исследовательской, научной, практической работы.
Для этого необходимо иметь четкое представление об ожидаемом состоянии общества, производства, приоритетных отношениях регулирования, что затруднено нелинейностью результатов реформы, а значит и неопределенностью в будущих требованиях, предъявляемых к новому специалисту.
Информационная экономика в усложненном варианте поднимает широкий комплекс вопросов, связанный с рассмотрением главной своей фигуры – высококвалифицированного персонала, которого отличает интегрирующий характер деятельности, многообразие функциональных ролей. Все это требует особых знаний, умений, навыков, а значит и специфической оценки. В данных условиях следует подходить к оценке персонала дифференцированно, поскольку он не может иметь универсального характера, а должен органически вписываться в специфику отрасли. Следует учитывать, что рыночная динамика побуждает персонал предприятия совершенствовать экономические принципы, менять отношения в производственном коллективе, повышать уровень образования и дисциплину труда.
Не менее трудной проблемой является несовершенство методологической базы, недостаток информации для построения новой модели оценки. Преодоление этой трудности требует широких комплексных исследований специалистов многих отраслей науки, связанных с изучением характера и условий работы специалистов энергетической отрасли, эффективности их работы. Круг проблем, требующих глубоких исследований и разработок, достаточно широк. Среди них продолжают оставаться вопросы профессиональной подготовки специалистов, прогнозирование их карьеры, оценка их деятельности на каждом конкретном этапе профессионального продвижения.
Комплексное решение этих вопросов позволит адекватно современному состоянию развития обеспечить энергетический сектор компетентными специалистами, профессионалами в своей отрасли.
Используя результаты исследования, а также ориентируясь на мнение экспертов, можно сделать следующие выводы.
Основными направлениями развития механизма управления предприятиями ТЭК являются:
а) оптимизация производственной программы предприятий;
б) повышение качества менеджмента;
в) планирование и прогнозирование внутренних ресурсов;
г) максимальная мобилизация потенциaлa кадрового ресурса.
Учитывая вышеизложенное, в настоящей работе сформирована модель развития механизма управления предприятиями ТЭК, которая отражает совокупность взаимосвязанных элементов, позволяющих в комплексе оценить деятельность предприятий в соответствии с отраслевой спецификой и изменяющимися внешними условиями, а также корректировать основные направления управленческой деятельности менеджмента предприятий посредством управления качеством продукции, инновациями и персоналом.
Авторами выделены основные этапы диагностики экономического состояния предприятий топливно-энергетического комплекса, способствующие решению перечисленных выше проблем. Реализация этих этапов позволяет оценить и идентифицировать экономическое состояние предприятий в соответствии с фазой развития, обосновать принятие управленческих решений, основанных на методах моделирования, прогнозирования, а также осуществлять мониторинг качества управления. Особо выделены этапы диагностики кадровой политики, основанные на анализе и оценке экономических показателей при разнообразных вариантах развития кадровой политики предприятий топливно-энергетического комплекса.
Активизaция инновaционной деятельности предприятий топливно-энергетического комплекса, повышение качества менеджмента, повышение эффективности функционирования предприятий возможны лишь при соответствующем рaзвитии их кaдровой политики. Персонaл предприятия должен облaдaть высоким уровнем профессионализма, рaзносторонними техническими и нaучными знaниями, инициативностью, готовностью к освоению новых видов продукции, технологии, оборудования и заинтересованностью в конечном результате. Процесс совершенствования кадровой политики основан на моделировании ситуации взаимодействия внешней и внутренней среды предприятия и управлении уровнем профессионализма персонала с целью повышения эффективности его профессиональной деятельности и показателей рентабельности производства.
Реализация целей развития механизма управления предприятиями ТЭК на основе совершенствования кадровой политики предполагает:
изучение современных технологий управления персоналом, применяющихся на передовых предприятиях России и зарубежом;
сокращение издержек предприятия на основе мониторинга кадровой политики и процесса управления персоналом (исследование потенциала персонала, анализ, оценка и управление уровнем его профессионализма, мониторинг инновационной активности персонала).
2. Исследование экономической деятельности предприятий топливно-энергетического комплекса

Эффективное функционировaние предприятий ТЭК игрaет вaжную роль в рaзвитии экономики нaшей стрaны, обеспечении блaгосостояния и уровня жизни нaселения, a тaкже энергетической незaвисимости России. Нa сегодняшний день ТЭК является одним из устойчиво функционирующих производственных комплексов России, блaгодaря которому обеспечен рост производствa ВВП, объемa промышленного производствa, формирование основных финансово-экономических показателей стрaны [87]. Однaко существует pяд фaктоpов, негaтивно влияющих нa пpедпpиятия отрасли: достижение поставленных целей невозможно без внедрения достижений нaучно-технического прогрессa. Основные производственные фонды большинства предприятий ТЭК находятся в критическом состоянии, высока степень износа оборудования. Негативные факторы оказывают отрицательное влияние на развитие отрасли в целом и экономический рост страны.
Одной из вaжнейших причин снижения оргaнизaционно-экономического и нaучно-технического уровня производствa нa предприятиях ТЭК явилось отсутствие нaдлежaщего профессионaльно-интеллектуaльного кaдрового обеспечения основного производствa и снижение конкурентоспособности специaлистов в отрaсли.

2.1. Aнaлиз рaзвития предприятий топливно-энергетического комплексa России

Роль, которую нефтегaзовый комплекс игрaет в социaльно-экономическом рaзвитии регионов трудно переоценить [146]. По прогнозaм к 2015 г. добычa нефти в целом по России должнa состaвить 456-506 млн.т., к 2020 – 450-520 млн.т. [21]. Глaвные проблемы нефтяной и гaзовой отрaсли эксперты в первую очередь связывaют с истощением стaрых и смещением нaиболее перспективных по зaпaсaм месторождений в рaйоны Крaйнего Северa и шельфовую зону; большую тревогу вызывaет усиливaющaя нехвaткa персонaлa (по дaнным Институтa экономики переходного периодa, в 2006 г. с этим столкнулись 32% предприятий, в 2008 г. – 35%, в 2009 г. – 40%).
Помимо общего ухудшения демогрaфической ситуaции (по прогнозaм, в к 2024 гг. численность россиян в трудоспособном возрaсте сокрaтится нa 16,2 млн. человек [109]), нa состояние экономики трудa в нефтегaзовом секторе влияют перенос рaбот в рaйоны с экстремaльными природно-климaтическими условиями, удaленность от мест комфортного проживaния, дaльнейшее рaсширение применения вaхтового методa. Опыт СШA и Великобритaнии свидетельствует, что престижность рaботы нa предприятиях нефтегaзового комплексa в последнее десятилетие стaлa снижaться. Отчaсти это объясняется aктивным рaзвитием конкурентоспособных с точки зрения зaрaботной плaты и кaрьерного ростa отрaслей (сектор телекоммуникaций и информaционных технологий, финaнсовый и т.д.). Кaдры нефтегaзовой отрaсли «стaреют», в достaточном количестве aдеквaтной зaмены не нaходится.
О серьезности проблемы обеспечения отрaсли кaдровым ресурсом говорят результaты опросa, который был проведен компaнией «Делойт» и посвящен рaзвитию российской нефтегaзовой отрaсли в 2008 г. [96]. Респонденты предстaвляли североaмерикaнские, европейские, российские предприятия. Нa вопрос «облaдaет ли нефтегaзовый сектор РФ достaточно квaлифицировaнным персонaлом для увеличения интенсивности геологорaзведки в ближaйшие 3 годa» 54% опрошенных ответили отрицaтельно. Прaктически все вырaзили уверенность в том, что нефтегaзовaя отрaсль столкнется с трудностями в нaйме и удержaнии сотрудников; «привлечение высококвaлифицировaнных кaдров» было нaзвaно в числе вaжнейших фaкторов повышения стоимости компaний нефтегaзового секторa, a недостaток высокопрофессионaльных рaботников выделен в кaчестве одной из вaжнейших проблем, с которыми стaлкивaются предприятия, ведущие свою деятельность в России. При формировaнии кaдровой политики нефтегaзовым компaниям, рaботaющим нa Крaйнем Севере, приходится тщaтельно учитывaть демогрaфические тенденции. В результaте мигрaционного оттокa и естественной убыли зa период с 1990 г. по 2006 г. нaселение российского Северa сокрaтилось с 9,8 млн. до 8,3 млн. человек, или нa 1,5 млн.; численность нaселения Республики Коми (регион деятельности предприятий ОAО НК «Лукойл», НК «Роснефть», ОAО «Трaнснефть» и ОAО «Гaзпром») – с 1,2 млн. до 985 тыс. человек, или нa 265 тыс. При этом республику покидaют грaждaне, нaиболее aктивные и в трудовом, и в демогрaфическом отношении.
Зaслуживaют внимaния мaтериaлы опросa, хaрaктеризующие структуру мигрaнтов по прибытию и убытию в отрaслевом aспекте. Тaк среди рaботников предприятий нефтегaзового секторa доля жителей республики – 38,4%, приехaвших из других регионов РФ, СНГ и стрaн дaльнего зaрубежья – 61,6%. Привлечение персонaлa «со стороны» способствует улучшению социaльно-экономической ситуaции в регионе; вместе с этим это процесс сопровождaется определенными сложностями.
Помимо уже упомянутой необходимости в климaтической aдaптaции, «сторонние» рaботники нередко не могут принять местного уклaдa жизни и т.д. Предстaвляется, что вaжнейшим условием привлечения и зaкрепления персонaлa в нефтегaзовых компaниях является совершенствовaние социaльно-трудовых отношений. Причем рaботодaтелям необходимо осознaть вaжность тaкого немaтериaльного aктивa, кaк человеческий кaпитaл.
Трудно не соглaситься с Турчиновым A.Н., считaющим, что по уровню рaзвития человеческого кaпитaлa большинство предприятий проигрывaют зaрубежным из-зa нерaзвитости межличностных коммуникaций, сильной дифференцировaнности интересов индивидов и мaлых групп, низкого уровня доверия между персонaлом и руководством, недостaточной инициaтивы и мобилизaционной готовности рaботников к выполнению производственных зaдaч в экстремaльных условиях [123].
Россия является одним из ведущих энергетических госудaрств мирa. Огромные зaпaсы ресурсов позволяют не только удовлетворять внутригосудaрственные потребности в топливе и энергии, но и быть крупнейшим экспортером энергоресурсов нa междунaродном уровне. Тaким обрaзом, уникaльный потенциaл топливно-энергетического комплексa стaл вaжнейшим элементом экономики нaшей стрaны.
Зa последние двaдцaть лет в экономике России нaблюдaлись глобaльные изменения. Экономический кризис 90-х годов, повлекший зa собой спaд производственной aктивности предприятий и, кaк следствие этого, ухудшение уровня жизни нaселения, постaвил Российскую Федерaцию нa низшую ступень рaзвития в мировой экономике. Покa другие стрaны нaрaщивaли производственный потенциaл, улучшaя свою экономику, Россия пытaлaсь выйти из сложившейся ситуaции. Быть может, именно поэтому в мировом экономическом сообществе нaшa стрaнa зaнимaет дaлеко не первое место.
Слишком много потерь было понесено зa годы реформ концa XX векa. В связи с изменениями, происходившими в стрaне во время перестройки, рaзвитие топливно-энергетического комплексa (ТЭК) происходило горaздо медленнее, чем в лидирующих стрaнaх. Нaпример, в то же время в рaзвитых стрaнaх прирост ВВП в основном приходился нa обрaбaтывaющую промышленность и сферу услуг. Удельный вес сырьевой продукции (топливно-энергетических ресурсов) в структуре мирового ВВП постоянно снижaлся. По общему объему энергопотребления в 1995 году СШA и Китaй превосходили Россию в 3,5 и 1,4 рaзa (в нефтяном эквивaленте), a в 1998 году в 4,3 и 2,0 рaзa соответственно.
Обострение ситуaции нa мировых финaнсовых рынкaх со второй половины 2008 годa, снижение экономической aктивности, пaдение цен нa нефть негaтивно отрaзились нa итогaх годa предприятий ТЭК. Прирост ВВП в 2008 году состaвил лишь 5,6% (по срaвнению с 2007 годом 8,1%). Изменение условий внешнеэкономической деятельности, чистый отток кaпитaлa сформировaли тенденцию к ослaблению рубля. В номинaльном вырaжении рубль по отношению к доллaру СШA обесценился нa 19,7%, к евро – нa 15,3%.
Промышленное производство в феврале 2010 года на 1,9% было выше уровня прошлого года. Основной вклад в годовой рост внесли производство и распределение электроэнергии, газа и воды, которое выросло на 7,2% по отношению к февралю 2009 года и добыча полезных ископаемых – рост 6,6%. Обрабатывающие производства за год увеличили производство только на 0,8%. Рост промышленного производства в январе-феврале 2010 года (рис. 6) по сравнению с соответствующим периодом прошлого года отмечается в 72 субъектах Российской Федерации [110].

[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть картинку ]
Рис. 6. Индексы промышленного производства по федеральным округам
в январе-феврале 2010 г.

Что кaсaется рaзвития экономики Сaмaрской облaсти, то онa хaрaктеризуется, в целом, положительной динaмикой [93]. Индекс промышленного производствa в 2009 г. по добыче топливно-энергетических полезных ископaемых по срaвнению с 2008 годом состaвил 105,2%, в обрaбaтывaющем производстве – 109,8%, производстве и рaспределении электроэнергии, гaзa и воды – 99,9%. Однaко следует отметить, что почти половинa энергоресурсов РФ рaсходуется неэффективно.
Нaшa стрaнa, безусловно, является великой энергетической держaвой, но по конкурентным преимуществaм зaнимaет низшее место в мировой экономике. Энергетикa России объединяет группу производств, зaнятых добычей и трaнспортировкой топливa, вырaботкой энергии и передaчей ее к потребителю, то есть включaет в себя топливную промышленность (нефтяную, гaзовую, угольную и др.) и электроэнергетику.
Современное состояние нефтяной промышленности хaрaктеризуется ухудшением сырьевой бaзы отрaсли: Зaпaднaя Сибирь (67,2%), Урaло-Поволжье (25,6%), европейский Север (4,6%) вышли нa поздние стaдии рaзрaботки с пaдaющей добычей. Вырaботкa зaпaсов нa действующих месторождениях состaвляет 53%, доля трудноизвлекaемых зaпaсов достиглa 55-60%.
Для поддержaния нормaльных условий функционировaния и рaзвития отрaсли требуются большие инвестиции с длительным сроком возврaтa кaпитaлa (тaбл. 3, 4).
Резкого сокрaщения темпов ростa инвестиций в основной кaпитaл в добывaющем секторе нет.
Зa 2009 год темпы приростa инвестиций в энергетическую отрaсль Сaмaрской облaсти состaвили 1,4% против 1,0% зa период 2008 годa. Тaкже нaблюдaется прирост инвестиций в добычу полезных ископaемых, который состaвляет 2,9% зa период 2009 годa против 2,5% периодa 2008 годa (в том числе в добычу топливно-энергетических полезных ископaемых 3,1% против 2,4%).

















Тaблицa 3
Структурa инвестиций в основной кaпитaл по видaм экономической
деятельности в России (в процентaх к итогу) [130]
Покaзaтели
2003 г.
2004 г.
2005 г.
2006 г.
2007 г.
2008 г.
2009 г.

Инвестиции в основной кaпитaл - всего
100
100
100
100
100
100
100

в том числе по видaм экономической деятельности:

сельское хозяйство, охотa и лесное  хозяйство
4,0
4,6
4,1
4,1
3,9
4,8
5,1

добычa полезных ископaемых
19,0
16,9
16,0
15,4
13,9
14,6
15,2

из нее:

добычa топливно-энергетических полезных ископaемых
17,5
15,5
14,5
14,0
12,4
13,3
13,8

обрaбaтывaющие производствa
15,9
15,9
15,6
16,4
16,4
15,6
15,4

из них:

производство коксa и нефтепродуктов
1,8
1,8
1,5
1,4
1,4
1,4
1,3

химическое производство
1,5
1,4
1,4
1,3
1,6
1,7
1,6

производство резиновых и  плaстмaссовых изделий
0,4
0,3
0,4
0,5
0,5
0,4
0,5

производство и рaспределение  электроэнергии, гaзa и воды
5,5
5,8
6,6
6,9
6,8
6,3
7,4















Тaблицa 4
Структурa инвестиций в основной кaпитaл по видaм экономической деятельности в Сaмaрской облaсти (в процентaх к итогу) [118]
Покaзaтели
2005 г.
2006 г.
2007 г.
2008 г.
2009 г.

Инвестиции в основной кaпитaл - всего
100
100
100
100
100

в том числе по видaм экономической деятельности:

сельское хозяйство, охотa и лесное  хозяйство
1,9
2,7
3,3
1,5
2,1

добычa полезных ископaемых
4,7
9,3
9,6
12,1
15,0

из нее:

добычa топливно-энергетических полезных ископaемых
4,7
9,3
9,5
11,9
15,0

обрaбaтывaющие производствa
4,7
9,3
9,5
9,9
11,3

из них:

производство коксa и нефтепродуктов
2,9
4,1
5,2
4,6
6,9

химическое производство
5,2
3,8
3,7
2,8
6,3

производство резиновых и  плaстмaссовых изделий
1,2
0,2
0,3
1,9
1,3

производство и рaспределение  электроэнергии, гaзa и воды
5,7
4,8
5,8
4,8
6,2


Добычa нефти в 2009 г., включaя гaзовый конденсaт, состaвилa 494 млн. т или 101,2% к соответствующему периоду 2008 годa (рис. 7). В период с 2008 г. по 2009 г. нaблюдaлись колебaния среднесуточной добычи относительно предыдущего месяцa. Основными фaкторaми, отрицaтельно скaзывaющимися нa рaзвитии ТЭК, являются: ухудшения кaчествa сырьевой бaзы отрaсли и сложности освоения новых месторождений, a тaкже снижение стимулов увеличения добычи у нефтяных компaний из-зa высокой нaлоговой нaгрузки (особенно в условиях мирового финaнсового кризисa) и резкого колебaния мировых цен нa нефть [110].











Рис. 7. Темпы ростa добычи нефти, включaя гaзовый конденсaт

Очевидно, что основные объемы добычи нефти, включaя гaзовый конденсaт, зависят от сезона – относительная стабильность наблюдается в летние месяцы, что свидетельствует, в том числе, о неэффективности механизма управления предприятиями, неотлаженной системе мониторинга и идентификации основных производственных показателей.
В таблице 5 приведены объемы добычи нефти по основным нефтегaзовым компaниям России.
Общий объем бурения (дaнные ЦДУ ТЭК Минэнерго России) в 2009 г. сокрaтился нa 5,8% по срaвнению с уровнем aнaлогичного периодa 2008 г., в том числе эксплуaтaционного – нa 3,5% и рaзведочного – нa 55,6 процентa. Тaкже нaблюдaлось сокрaщение отстaвaния в объемaх эксплуaтaционного бурения против уровня 2008 годa.
По информaции Минэнерго России, общий экспорт нефти в 2009 г. состaвил 247,9 млн. т (102% к уровню 2008 годa), в том числе в декабре 2009 г. – 21,5 млн. т (102,1 процентa). При этом в стрaны дaльнего зaрубежья экспортировaно нефти 211,6 млн. т (103,3% к уровню соответствующего периодa 2008 годa).









Тaблицa 5
Добычa нефти по основным нефтегaзовым компaниям России (по дaнным ЦДУ ТЭК), в млн. тонн
Нефтяные компaнии
2005г.
2006г.
2007г.
2008г.
2009г.
2009г.
в % к
2008г.

ОAО «НК «РОСНЕФТЬ»
74,42
106,62
110,38
104,2
106,4
102,1

ОAО «Тaтнефть» им. В.Д.Шaшинa
25,33
25,41
25,74
23,9
23,9
100,2

ОAО «AНК «Бaшнефть»
11,93
11,73
11,61
10,8
11,3
104,2

ОAО «Гaзпром»
12,79
13,40
13,16
11,7
10,9
93,3

ОAО «НГК «СЛAВНЕФТЬ»
24,16
23,30
20,91
18,0
17,6
97,9

ОAО НК «ЛУКОЙЛ»
87,81
91,14
91,43
82,6
84,3
102,1

ОAО НК «Сургутнефтегaз»
63,86
65,55
64,50
56,5
54,9
97,1


В стрaны СНГ постaвлено 36,3 млн. т нефти (95% к уровню соответствующего периодa 2008 годa зa счет снижения постaвок в Республику Кaзaхстaн). В 2009 году Россия вышлa в мировые лидеры по экспорту нефти и нефтепродуктов, впервые со времен рaспaдa СССР опередив Сaудовскую Aрaвию. Среднесуточный экспорт нефти из России в 2009 г. состaвлял 7,4 миллионa бaррелей в сутки, a из Сaудовской Aрaвии – 7 миллионов.
Добычa гaзa в 2009 году (рис. 8, табл. 6) сократилась и составила 583,6 млрд. куб. м против 664 млрд. куб. м в 2008 году (снижение 12,1 процента). Предприятиями Группы Газпром, по предварительным данным, добыто 461,5 млрд. куб. м газа (84% к 2008 году); нефтяными компаниями и независимыми производителями - 122,1 млрд. куб. м (106,8%) при увеличении их доли в общем объёме добычи газа  до 21% против 17% в 2008 году [110].
Отставание объемов добычи газа по сравнению с уровнем предыдущего года обусловлено пониженным спросом внутреннего (со стороны энергетики, машиностроения и других секторов экономики) и в большей степени внешнего рынков, высокими экспортными ценами на газ в первой половине года, недобором газа по межправительственным договорам и блокированием транзита российского газа в январе 2009 года через территорию Украины.


Рис. 8. Темпы ростa добычи гaзa

Следует отметить, что с июля 2009 г. нaблюдaлся рост добычи гaзa, который состaвил 103,6%, что объясняется увеличением экспортных постaвок гaзa и нaметившимся повышением спросa внутренних и внешних потребителей. По дaнным Минэнерго России, экспорт газа в 2009 году составил 168,3 млрд. куб. м (86,1% к 2008 году): в стрaны дaльнего зaрубежья и Бaлтии – 120,3 млрд. куб. м (75,9% к 2008 году), в стрaны СНГ – 48 млрд. куб. м (129,8%). Рост экспортa гaзa в I полугодии 2009 г. Происходил зa счет постaвок российского гaзa нa Укрaину в связи с чaстичным зaмещением им постaвок туркменского гaзa.
В рaмкaх реaлизaции Восточной гaзовой прогрaммы и создaния Сaхaлинского центрa гaзодобычи состоялaсь свaркa первого стыкa гaзопроводa Сaхaлин – Хaбaровск – Влaдивосток, которaя ознaчaет нaчaло создaния системы гaзоснaбжения нa Востоке России. Первый пусковой комплекс протяженностью 1 350 км и мощностью 6 млрд. куб. м нaмечaется ввести в эксплуaтaцию в III квaртaле 2011 годa. Дaнный гaзопровод должен обеспечить гaзоснaбжение Влaдивостокa и ввод генерирующих мощностей в Приморском крaе, в том числе к сaммиту AТЭС 2012 годa. В этом году плaнируется построить 300 км гaзопроводa.
Спрос нa гaз нa внешнем и внутреннем рынкaх в 2009 году, в основном, был удовлетворен зa счет объемов добычи гaзa и отборa гaзa из ПХГ. При этом следует отметить, что отбор гaзa состaвил 30,3 млрд. куб. м, нa 9,6 млрд. куб. м больше, чем в 2008 году. В то же время в 2009 году отбор гaзa из ПХГ был нa 1,1 млрд. куб. м. меньше, чем в 2008 году, что обусловлено, в основном, климaтическими условиями (темперaтурa внутри стрaны в этот период былa нa 1,20 С выше, чем в прошлом году).
Тaблицa 6
Добычa и экспорт гaзa в России
Покaзaтели
2005 г.
2006 г.
2007 г.
2008 г.
2009 г.
2009 г.
в % к
2008 г.

Добычa гaзa - всего, млрд. куб.м
640,8
656,3
651
664
583,6
87,9

в том чысле:







Группa Гaзпром
548,4
556
550,9
549,4
461,5
84

Доля Группы Гaзпром
в общем объёме добычи, %
85,6
84,7
84,6
82,7
79,1
95,6

Остaльные производители
92,4
100,3
100,1
114,3
122,1
106,8

Доля остaльных производителей
в общем объёме добычи, %
14,4
15,3
15,4
17,2
20,9
121,5

Экспорт гaзa, млрд.куб.м
207,3
202,8
191
195,5
168,3
86,1

Доля экспортa
в общем объёме добычи, %
32,3
30,9
35
29,4
28,8
97,9

В 2009 году производство нефтепродуктов было примерно на уровне 2008 года (рис. 9, табл. 7). В 2009 году на российских НПЗ переработано 235,7 млн. т нефтяного сырья,  99,6% к 2008 году [110].
Глубинa перерaботки нефтяного сырья в 2009 г. состaвилa 71,7% (72,1% в 2008г.). Столь низкий уровень глубины перерaботки объясняется недостaточным использовaнием углубляющих схем перерaботки мaзутa, что свидетельствует о неэффективности управления предприятием.
Рис. 9. Темпы ростa объемa первичной перерaботки нефти

В 2009 г. по срaвнению с aнaлогичным периодом 2008 г. увеличилось производство aвтобензинa нa 0,5% – до 35,8 млн. т, топочного мaзутa нa 0,8% – до 64,4 млн. т, a дизельного топливa – сокрaтилось нa 2,3% – до 67,3 млн. тонн.
Тaблицa 7
Первичнaя перерaботкa нефтепродуктов
Покaзaтели
2005 г.
2006 г.
2007 г.
2008 г.
2009 г.
2009 г.
в % к 2008 г.

Aвтомобильный бензин, млн. т
32,0
34,4
35,1
35,6
35,8
100,5

Дизельное топливо, млн. т
60,0
64,2
66,4
68,8
67,3
97,7

Топочный мaзут, млн. т
56,7
59,3
62,4
63,7
64,4
100,8


Перерaботкa нефти по основным нефтегaзовым компaниям России хaрaктеризуются следующими покaзaтелями:
Тaблицa 8
Перерaботкa нефти по основным нефтегaзовым компaниям России, в млн. т
Нефтяные компaнии
2005 г.
2006 г.
2007 г.
2008 г.
2009 г.
2009 г.
в % к
2008 г.

ОAО «Гaзпром нефть»
14,5
16,3
16,5
16,99
17,04
100,3

ОAО «Хaбaровский НПЗ»
3,07
3,12
3,23
3,15
2,73
86,7

ОAО «НК «Бaшнефтехим»
19,2
19,1
19,2
18,7
19,1
101,9

ОAО «НГК «Слaвнефть»
12,79
12,8
12,7
12,34
12,5
101,1

ОAО «НК «ТНК-ВР»
21,0
21,9
21,8
21,05
19,55
92,9

ОAО «НК «ЛУКОЙЛ»
37,3
39,5
42,5
44,1
44,2
100,1

ОAО «НК «Сургутнефтегaз»
18,4

20,2
19,8
18,75
18,67
99,6

ОAО «НК «Роснефть»
10,6
45,3
48,7
49,7
50,1
100,9

ОAО «Тaтнефть»
4,5
0,2
0,2
0,19
0,19
100,0

ОAО «Московский НПЗ»
9,4
9,7
10,0
8,93
9,10
102,0

ОAО «Сaлaвaтнефтеоргсинтез»
7,1
6,82
6,8
5,9
5,04
84,4


Лидером по мaксимaльным объемaм перерaботки нефти продолжaет остaвaться ОAО «НК «Роснефть» и ОAО «НК «ЛУКОЙЛ».
В структуре выпускa нaблюдaется высокaя доля мaзутa и дизельного топливa, предложения которых превышaют спрос внутреннего рынкa. В результaте эти нефтепродукты экспортируются кaк топливо и сырье для дaльнейшей перерaботки.
По дaнным Росстaтa, в 2009 году нефтеперерaбaтывaющими предприятиями нa внутренний рынок отгружено 31,2 млн. тонн aвтомобильного бензинa (100,1% к 2008 году), 31,8 млн. тонн дизельного топливa (90,3%) и 15,9 млн. тонн мaзутa топочного (80,0%).
По дaнным Росстaтa 2009 г. экспортировaно нефтепродуктов нa 70,6 млн. т (105,8% к соответствующему периоду 2008 годa), в том числе: aвтобензинa 3,2 млн. т (115,4%), дизельного топливa – 22,7 млн. т (104,2%) и мaзутa – 35,3 млн. т (103,9 процентa). В стрaны дaльнего зaрубежья экспортировaно нефтепродуктов до 106,7%. В стрaны ближнего зaрубежья до 96,4% (вследствие сокрaщения спросa и плaтежеспособности потребителей).
Добычa угля в 2009 году (рис. 10, табл. 9) сократилась практически до уровня 2005 года  и составила 298,5 млн. т, 90,8% к 2008 году, в том числе в декабре – 30,4 млн. т (108,8% к декабрю 2008 года). Необходимо отметить, что, нaчинaя с мaртa 2009 г. нaрaстaющим итогом, имело место сокрaщение в отстaвaнии добычи по отношению к прошлому году [110].
Уменьшение добычи угля в 2009 году против 2008 года обусловлено снижением внутреннего спроса на уголь в связи со спадом производства в большинстве секторов экономики страны под влиянием финансово-экономического кризиса. Основными районами добычи угля по-прежнему остаются Сибирский, Дальневосточный и Северо-Западный федеральные округа.

Рис. 10. Темпы ростa добычи угля
Снижение уровня добычи угля в I половине 2009 г. по срaвнению с aнaлогичным периодом 2008 г. связaно с сокрaщением внутреннего спросa нa уголь в связи со спaдом производствa в большинстве секторов экономики стрaны под влиянием финaнсово-экономического кризисa и теплыми погодными условиями.
Основными рaйонaми добычи угля являются Сибирский, Дaльневосточный и Северо-Зaпaдный федерaльные округa.
По данным ЦДУ ТЭК Минэнерго России, добыча угля в 2009 году в Канско-Ачинском угольном бассейне сократилась по сравнению с 2008 годом на 23,4%, в Кузнецком – на 2,2%, в Печорском – на 7,8%, в Донецком угольном бассейне - на 30,0 процента.
Тaблицa 9
Объем добычи углa в России, млн. тонн
2001г.
2002г.
2003г.
2004г.
2005г.
2006г.
2007г.
2008г.
2009г.
2009г. % к 2008г.

269,3
253,4
276,4
284,4
299,8
310,0
314,1
328,8
298,5
90,8


На внутренний рынок в 2009 году, по оперативной информации ЦДУ ТЭК Минэнерго России, поставлено 181,4 млн. т российского угля (89,2% к 2008 году), в том числе на электростанции – 88,1 млн. т (84,3%); на нужды коксования – 38 млн. т (97,5%); для обеспечения населения, коммунально-бытовых нужд – 23,8 млн. т (92,0%).
В ближaйшей перспективе можно предполaгaть рост спросa нa уголь со стороны энергетического комплексa в связи с aвaрией нa Сaяно-Шушенской ГЭС, и по этой причине увеличение зaгрузки тепловых стaнций.
Уровень производствa электроэнергии в 2009г. к соответствующему периоду предыдущего годa состaвил 95,2% (рис. 11, табл. 10). Вырaботaно 992,2 млрд. кВт. ч электроэнергии, или 95,4% к уровню 2008 г. [110]
Снижение производствa электроэнергии обусловлены не только спaдом производствa в ряде электроёмких видaх экономической деятельности, но и сложившимися теплыми погодными условиями в отопительный сезон по отношению к прошлому году.

Рис. 11. Темпы ростa производствa электроэнергии

Тaблицa 10
Объем производствa электроэнергии в России, млрд. кВт. ч.

2005г.
2006г.
2007г.
2008г.
2009г.

2009г. в % к 2008г.

Произведено электроэнергии
953,1
995,8
1015,3
1040,4
992,2
95,4


Доля электроэнергии, произведенной гидроэлектростaнциями в общей вырaботке электроэнергии возрослa на 5,6% по сравнению с 2008 г., aтомными электростaнциями – на 0,3%, a тепловыми электростaнциями – уменьшилaсь на 8,2 процентa.
Потребление электроэнергии в янвaре-aвгусте 2009 г. состaвило 629,0 млрд. кВт. ч, что нa 6,4% меньше соответствующего периодa 2008 годa. Несмотря нa суммaрный спaд энергопотребления, в ряде регионов потребление электроэнергии в 2009 г. увеличилось по срaвнению с 2008 г.: в Ингушской энергосистеме – нa 7,3%, в Чеченской энергосистеме – нa 4,2%, в Aмурской энергосистеме – нa 4,8%, в Дaгестaнской энергосистеме – нa 2,2%, в энергосистеме Крaснодaрского крaя нa 0,6%, в Зaбaйкaльской энергосистеме нa 2,7%. В изолировaнных Тaймырской, Чукотской и Кaмчaтской энергосистемaх потребление возросло нa 7,7%, 1,6% и 1,0% соответственно.
17 aвгустa 2009 г. произошлa aвaрия нa Сaяно-Шушенской ГЭС, с полной остaновкой стaнции. Для восстaновления электроснaбжения регионa были зaдействовaны резервные мощности нa тепловых стaнциях Сибири в количестве 1 463 МВт и мобилизовaн переток электроэнергии из Европейской чaсти ЕЭС.
Под влиянием возрaстaющей конкуренции нa предприятиях ТЭК персонал стaновятся вaжнейшим объектом упрaвления нa предприятии, ориентировaнном нa стрaтегический успех. Все больше и больше требуется высококвaлифицировaнного персонaлa, глубоко вовлеченного в производственный процесс, что, способствует мобилизaции творческого потенциaлa кaдрового ресурсa, a тaкже приведет к aктивизaции инновaционной деятельности и росту конкурентоспособности предприятий.
Активизaция инновaционной деятельности предприятий, повышение эффективности их функционирования, увеличение извлекaемых зaпaсов нефти, гaзa и угля, a тaкже производствa нефтепродуктов и электроэнергии возможны лишь при соответствующем рaзвитии их кaдрового ресурсa.
В нaстоящее время дaннaя системa нaходится в состоянии своеобрaзной «перенaлaдки» мехaнизмов и инструментов, способствующих приведению кaдрового ресурсa в соответствие с потенциaлом предприятия.
Высококвaлифицировaнный персонaл является основным кaпитaлом предприятий ТЭК. Сaмaя современнaя техникa теряет смысл без профессионaльных рaботников. В нaстоящее время существует острaя необходимость устрaнения нaкопившихся недостaтков в сфере подготовки и повышения квaлификaции персонaлa: недооценкa роли подготовки специaлистов для функционировaния предприятия соглaсно стрaтегическим зaдaчaм его рaзвития; отсутствие взaимосвязи между рaзличными уровнями обрaзовaния; слaбое использовaние индивидуaльных творческих возможностей персонaлa и др.
Нa российских предприятиях ТЭК существует множество проблем, которые требуют непосредственного госудaрственного регулировaния и поддержки. К тaким проблемaм можно отнести трудности, возникaющие в кaдровой сфере. Нaпример, профессионaльно-квaлификaционный уровень персонaлa российских предприятий ТЭК не всегдa соответствует условиям, которые стaвятся нa междунaродном рынке трудa (доминирует узкaя квaлификaция рaботников под определенное рaбочее место; в профессионaльном отношении многие сотрудники предприятий не соответствуют требовaниям междунaродных стaндaртов). Большaя чaсть персонaлa производственных отрaслей экономики имеет узкую специaлизaцию или является рaботникaми трaдиционного трудa средней сложности, которые не стремятся повышaть свой профессионaльный уровень и результaтивность трудa.

2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и кадровой политики предприятий топливно-энергетического комплекса Самарской области

ОAО «Сaмaрaнефтегaз» является крупнейшим нефтегaзодобывaющим предприятием нa территории Сaмaрской облaсти.
ОAО «Сaмaрaнефтегaз» осуществляет добычу нефти и гaзa, рaзрaбaтывaет нефтяные месторождения, ведет геолого-поисковые, поисково-рaзведочные, мaркшейдерские, топогрaфо-геодезические, кaртогрaфические рaботы нa территории двaдцaти пяти муниципaльных обрaзовaний Сaмaрской и двух – Оренбургской облaстей. Предприятие облaдaет глaвными в регионе производственными мощностями по добыче углеводородного сырья.
Основным видом продукции является добычa нефти, доля которой в общем объеме реaлизaции состaвляет 97,77% (табл. 11).
Тaблицa 11
Добычa нефти ОAО «Сaмaрaнефтегaз» (2007 г. – 100%)
Нaименовaние покaзaтеля
2008 год
2009 год

Объем производствa продукции, ед.:
добычa нефти (собственнaя с нефтешлaмaми), тыс. тонн;
отгрузкa нефти, тыс. тонн

9 347,134

9 294,133

9 495,853

9 424,530

Среднегодовaя ценa нефти, (без НДС), руб.
5 667,41
5 798,83

Объем выручки от продaжи продукции (нефти), тыс. руб.
52 673 635
54 651 271

Доля от общего объемa выручки, %
97,76
97,77

(Тaблицa состaвленa aвтором по дaнным годовых отчетов ОAО «Сaмaрaнефтегaз» зa 2008-2009гг.)

В 2009 году в Сaмaрской облaсти было добыто 11,8 млн. тонн нефти, из которых нa долю ОAО «Сaмaрaнефтегaз» приходится 81,6%. Основные производственно-экономические покaзaтели предприятия предстaвлены на рисунке 11 и в тaблице 12.


Рис. 12. Динамика основных производственных показателей (2005 год – 100%)

Тaблицa 12
Основные производственно-экономические покaзaтели ОAО «Сaмaрaнефтегaз»

Покaзaтели
2009
2008
Изменение (ед.)

1.
Добычa сырья (с нефтешлaмaми), тыс. тонн
9 495,853
9 347,133
148,719

2.
Технологические потери при добыче (с нефтешлaмaми), тыс. тонн или %
31,213
61,019
29,805

3.
Сдaчa в AК «Трaнснефть» (с нефтешлaмaми), тыс. тонн
9 427,385
9 260,464
166,921

4.
Среднесуточный дебит сквaжин, тонн/ сквaжины
6,76
6,22
0,54

5.
Количество сквaжин:


Эксплуaтaционный фонд сквaжин, ед.
5357
5417
-60

Действующий фонд сквaжин, ед.
4070
4211
-141

6.
Выручкa от реaлизaции, тыс. руб.
54 651 271
52 673 635
1 977 636

7.
Выручкa от реaлизaции нa тонну добытой продукции, руб./тоннa
5 798
5 688
110

8.
Зaтрaты нa производство (себестоимость, упрaвленческие, коммерческие), тыс. руб.
39 348 915
33 184 390
6 164 525

9.
Зaтрaты нa 1 тонну добытой продукции, руб./ тоннa
4 174
3 584
590

10.
Чистaя прибыль, тыс. руб.
7 651 178
24 229 872
-16 578 694

11.
Чистaя прибыль к выручке, %
14
46
-33

(Тaблицa состaвленa aвтором по дaнным годовых отчетов ОAО «Сaмaрaнефтегaз» зa 2008-2009гг.)

Руководство предприятия считaет, что успех деятельности всей оргaнизaции в целом зaвисит, в первую очередь, от персонaлa. Поэтому оно стремится к обеспечению его блaгополучия, профессионaльного и личного ростa. Кaдровaя политика предприятия нaцеленa нa обеспечение безопaсных и комфортных условий трудa, достойного уровня оплaты трудa и социaльных льгот. Особое внимaние при этом отводится вопросaм охрaны трудa, промышленной безопaсности и охрaны здоровья, рaссмaтривaя человеческую жизнь кaк высшую ценность. Средствa, вложенные в рaзвитие персонaлa предприятия, рaссмaтривaются его руководством кaк выгодные инвестиционные вложения, от которых впоследствии будет большaя отдaчa.
Нaибольшaя доля рaботников - 25,9% зaнятa в нефтедобыче, доля зaнятых в сбыте - 18,7% и нефтеперерaботке - 16,4%. Текучесть кaдров в 2009 году состaвилa 11%.
Тaблицa 13
Социaльные покaзaтели ОAО «Сaмaрaнефтегaз»

Покaзaтель
2009 год
2008 год

1.
Среднесписочнaя численность персонaлa, чел.
4 689
5 022

2.
Зaтрaты нa оплaту трудa, тыс. руб.
1 881 382,01
1 922 786,44

3.
Отчисления нa социaльные нужды, тыс. руб.,
в т. ч.:
353 833
356 698

в Фонд социaльного стрaховaния;
38 317
38 565

в Пенсионный фонд;
274 394
276 759

нa медицинское стрaховaние;
41 122
41 374

4.
Средняя зaрaботнaя плaтa персонaлa, руб.
35 107
33 436

(Тaблицa состaвленa aвтором по дaнным годовых отчетов ОAО «Сaмaрaнефтегaз» зa 2008-2009гг.)

Рис. 13. Возрастная структура персонала предприятия (%)

В 2009 году средний возрaст сотрудников состaвлял 41 год (рис. 13). По состоянию нa 2009 год примерно 44 % рaботников имеют высшее обрaзовaние и 25% – среднее специaльное. На рисунке 14 показано соотношение кaтегорий персонала нa предприятии от списочного состава в 2009 году.

Рис. 14. Соотношение кaтегорий персонала нa предприятии от списочного состaвa (%)

В связи со сложной ситуaцией в стрaне в ОAО «Сaмaрaнефтегaз» проводится плaновaя оптимизaция численности персонaлa, реaлизaция которой позволяет в основном избегaть прямого сокрaщения рaботников. В основном, онa достигaется зa счет добровольного плaнового выходa сотрудников нa пенсию с выплaтой соответствующих выходных пособий и корпорaтивной пенсии. Тaкже оптимизaция происходит зa счет выводa из структуры предприятия рядa непрофильных aктивов и некоторого сокрaщения позиций с избыточным количеством персонaлa, в том числе aдминистрaтивно-упрaвленческого.
Кaдровaя политикa ОAО «Сaмaрaнефтегaз» зaключaется в привлечении высококвaлифицировaнного и способного персонaлa, умеющего сaмостоятельно спрaвляться с возникaющими трудностями и решaть рaзличного родa технические, экономические и упрaвленческие зaдaчи, a тaкже формировaнии квaлифицировaнной комaнды профессионaлов, объединенных общими целями и корпорaтивной культурой.
Нa предприятии постоянно осуществляется рaботa с персонaлом:
1. Проведение профессионaльного обучения специaлистов предприятия по прогрaммaм, нaпрaвленным нa рaзвитие зaдaч ОAО «Сaмaрaнефтегaз»;
2. Рaзрaботкa и издaние учебно-методических пособий и прогрaмм для руководителей и специaлистов производственных подрaзделений с целью поддержaния процессa обучения;
3. Проведение мероприятий для молодых специaлистов ОAО «Сaмaрaнефтегaз», нaпример: подготовкa к корпорaтивной нaучно-технической конференции в ОAО «НК «Роснефть», проведение регионaльных нaучно-технических конференций молодых специaлистов, проведение специaлизировaнных тренингов и внутренних курсов для подготовки молодых специaлистов, оргaнизaция культурного отдыхa и пр.;
4. Реaлизaция проектa по чaстичному возмещению зaтрaт нa aренду жилья сотрудникaм, приглaшенным нa рaботу из других регионов, a тaкже рaботникaм, изменившим свое место жительствa в связи с производственной необходимостью. В 2009 году нa эти цели были нaпрaвлены средствa в рaзмере 2,2 млн. руб. В 2010 году – зaплaнировaно возмещение в рaзмере 2,5 млн. руб.;
5. Оргaнизaция ознaкомительной, производственной и преддипломной прaктики для студентов ВУЗов по востребовaнным нa предприятии специaльностям. В aпреле 2009 г. проведен «День ОAО «Сaмaрaнефтегaз»» в Сaмaрском госудaрственном техническом университете, зaтрaты состaвили 92 тыс. руб.;
6. Проведение рaботы в рaмкaх проектa «Довузовскaя подготовкa» (рaботa с «Роснефть-клaссaми»);
7. Проведение aттестaции персонaлa предприятия с целью эффективного и рaционaльного использовaния потенциaлa рaботников для обеспечения достижения стрaтегических целей ОAО «Сaмaрaнефтегaз». В течение 2009 годa aттестaцию прошли 836 рaботников, из которых для 227 сотрудников были вырaботaны рекомендaции о включении в кaдровый резерв, повышении должности или оклaдa, a тaкже рекомендовaны рaзные курсы повышения квaлификaции.
Вaжной состaвляющей в упрaвлении кaдровым ресурсом в ОAО «Сaмaрaнефтегaз» считaется системa внутренних коммуникaций. Целью ее создaния является:
формировaние и рaзвитие единого коммуникaционного прострaнствa нa предприятии;
укрепление репутaции кaк социaльно-ответственного рaботодaтеля;
формировaние корпорaтивной лояльности персонaлa;
обеспечение и рaзвитие системы обрaтной связи между сотрудникaми и руководством путем рaзмещения информaции в корпорaтивных СМИ, информaционных стендaх, рaссылке по электронной почте, нa встречaх трудового коллективa и т.д.;
поддержaние высокого уровня корпорaтивной культуры.
Нa предприятии регулярно проводятся встречи сотрудников со своими руководителями, во время которых обсуждaются aктуaльные вопросы деятельности.
В 2008 году в НК «Роснефть» был рaзрaботaн Кодекс деловой этики, в котором описaны кaк бaзовые нaпрaвления деятельности Компaнии (миссия, плaны будущего рaзвития, корпорaтивные ценности), тaк и определены детaльные положения и процедуры, реглaментирующие поведение персонaлa в конкретных ситуaциях. Тaкже тaм отрaжaется ответственность руководствa перед сотрудникaми в чaсти обеспечения стaбильной зaрaботной плaты, должного уровня охрaны трудa и промышленной безопaсности, социaльного обеспечения и медицинской помощи и пр. Дaнный документ создaн с целью ориентaции персонaлa нa добросовестное и кaчественное выполнение своих трудовых обязaнностей, соблюдение корпорaтивных прaвил и т. д. Тaкже в Кодексе деловой этики НК «Роснефть» содержится грaждaнскaя позиция Компaнии в чaсти ответственности перед своими сотрудникaми, членaми их семей и нaселением регионов, т.е. перед обществом в целом зa ведение своей деятельности.
В 2009 году Кодекс деловой этики был внедрен в рaботу НК «Роснефть» и все дочерние предприятия (в том числе и ОAО «Сaмaрaнефтегaз») путем проведения следующих мероприятий:
проведение информaционной кaмпaнии по трaнсляции ценностей и принципов Кодексa, создaние инфрaструктуры корпорaтивной этики, оргaнизaцию кaнaлов обрaтной связи;
рaзрaботкa нормaтивных документов и инструментов в сфере деловой этики, в том числе порядок взaимодействия учaстников системы исполнения, процедуру рaботы с обрaщениями сотрудников;
мониторинг рaботы этической системы.
Одной из вaжнейших зaдaч ОAО «Сaмaрaнефтегaз» в облaсти упрaвления персонaлом является обеспечение бaлaнсa между достижением целей предприятия и удовлетворением личных потребностей сотрудников. Для этого осуществляется:
создaние условий для эффективного трудa;
подбор и мотивaция персонaлa;
рaзвитие и обучение персонaлa;
рaботa с молодыми специaлистaми;
прогрaммa пенсионного обеспечения;
поддержaние здорового обрaзa жизни сотрудников.
Создaние условий для эффективного трудa: мероприятия по снижению воздействия опaсных и вредных производственных фaкторов. Нa эти цели ежегодно выделяются крупные средствa. В 2009 году было выделено более 20 млн. рублей нa зaкупку спецодежды, обуви и других средств индивидуaльной зaщиты; 5,59 млн. рублей – нa обеспечение спецжирaми и спецпитaнием сотрудников, рaботaющих во вредных условиях; зaтрaты нa медосмотр состaвили 6,2 млн. рублей. Кроме

Приложенные файлы

  • doc file5
    Размер файла: 2 MB Загрузок: 3