Инновационные технологии в кадровом менеджменте

УДК 658.5

ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

Васяйчева В.А., Сахабиева Г.А.
АМОУ ВПО Самарская академия
государственного и муниципального
управления, г. Самара

Эффективное функционирование современных предприятий играет решающую роль в их стабильности и конкурентоспособности.
Поэтому к основным целям развития любого предприятия относятся: сокращение издержек на производство, максимизация использования внутренних ресурсов за счет рационализации их потребления, повышение финансовой устойчивости, рост производительности труда и конкурентоспособности продукции (работ, услуг). Для реализации этих целей необходима четко определенная стратегия, проведение соответствующей экономической политики, учитывающей сложившиеся в стране новые формы взаимоотношений хозяйствующих субъектов в отрасли и изменение условий функционирования предприятий, а также научно обоснованное принятие управленческих решений.
Существующий в России механизм управления предприятиями недостаточно эффективен, что наряду с нестабильными условиями их экономической деятельности влечет неоптимальное использование имеющегося производственного потенциала, недостаточный объем капиталовложений в развитие и модернизацию производства, во внедрение новых технологий, позволяющих реформировать производство и расширить его масштабы, а также тормозит активизацию использования имеющихся непроизводственных факторов, способствующих достижению поставленных целей.
Приоритетным направлением, позволяющим стабилизировать рост эффективности и повышение качества производства, является развитие механизма управления предприятиями, ориентированного на оптимизацию использования имеющегося научно-технического производственного потенциала.
В общей структуре модели развития механизма управления особое место отводится процессу совершенствования кадровой политики, обеспечивающей рост уровня профессионализма персонала, активизацию его инновационной деятельности и, как следствие, повышение эффективности производства (Васяйчева, 2012).
Основной промышленно-производственный персонал играет ключевую роль в развитии и обеспечении высокотехнологичного производства современных предприятий. Конкурентоспособность предприятия, невозможна без соответствующего кадрового обеспечения. В связи с этим в последнее время к управлению качеством рабочей силы предъявляются особые требования.
Учитывая высокую ответственность, необходимость творческого подхода в работе, способность к самостоятельному принятию решений, и обязательную для этого высокую квалификацию сотрудников, на предприятиях организуется систематическая работа с персоналом. Под последним понимается не только работа с уже имеющимися кадрами, но и тщательное планирование дальнейшего приема на работу новых специалистов.
Авторами настоящей статьи предлагается использовать современные методы экономико-математического моделирования при принятии управленческих решений в кадровом менеджменте. В частности, метод иерархии приоритетов Т. Саати (Саати,1991), позволяющий разрешить сложные кадровые ситуации, когда объект необходимо оценить одновременно по нескольким критериям, а также когда данные критерии носят неявный характер и не могут быть измерены с помощью стандартных статистических процедур.
Сущность метода Т. Саати заключается в осуществлении попарных сравнений основных параметров, характеризующих изучаемый объект. В условиях многокритериальности он позволяет принять оптимальное решение при минимальных затратах времени.
Рассмотрим, например, процесс принятия решения в случае оценки нескольких кандидатов на выдвижение на должность заместителя генерального директора ООО «Самаранефтетехнология». По результатам работы в организации кадровым отделом были отобраны три кандидатуры:
Иванов А.А. – 45 лет, не имеет стажа работы в организации.
Петрова В.И. – 47 лет, общий стаж работы в организации 5 лет.
Сидоров О.Л. – 39 лет, общий стаж работы в организации 3 года.
Используя метод Т. Саати, оценим каждого кандидата и выберем наилучшего.
Экспертно были определены основные критерии оценки:
Профессионализм (1).
Компетентность (2).
Уровень инновационной активности (3).
Ответственность (4).
Трудовой абсентеизм(5).
Матрица сравнений критериев выглядит следующим образом (табл. 1):
Таблица 1.
Матрица сравнений критериев отбора кандидатов
 
1
2
3
4
5

1
1,00
0,50
0,90
1,10
0,80

2
2,00
1,00
1,80
2,20
1,60

3
1,10
0,60
1,00
1,21
0,90

4
0,90
0,50
0,81
1,00
0,72

5
1,30
0,70
1,20
1,40
1,00


Обработка мнений экспертов дает следующие результаты (табл. 2):
Таблица 2.
Нормализованные веса критериев
 
1
2
3
4
5

Вес критерия
0,16
0,30
0,17
0,15
0,19


Составляя матрицы сравнений кандидатов по каждому из критериев (табл. 3, 4, 5, 6, 7), получаем нормализованные веса кандидатов (табл. 8):
Таблица 3.
Матрица сравнений кандидатов по критерию №1
 
Иванов А.А.
Петрова В.И.
Сидоров О.Л.

Иванов А.А.
1
0,90
1,50

Петрова В.И.
1,10
1
1,50

Сидоров О.Л.
0,70
1,20
1






Таблица 4.
Матрица сравнений кандидатов по критерию №2
 
Иванов А.А.
Петрова В.И.
Сидоров О.Л.

Иванов А.А.
1
0,80
0,90

Петрова В.И.
1,30
1
1,20

Сидоров О.Л.
1,10
1,01
1


Таблица 5.
Матрица сравнений кандидатов по критерию №3
 
Иванов А.А.
Петрова В.И.
Сидоров О.Л.

Иванов А.А.
1
1,25
1,05

Петрова В.И.
0,80
1
0,85

Сидоров О.Л.
0,90
1,20
1


Таблица 6.
Матрица сравнений кандидатов по критерию №4
 
Иванов А.А.
Петрова В.И.
Сидоров О.Л.

Иванов А.А.
1
0,90
0,90

Петрова В.И.
1,10
1
0,99

Сидоров О.Л.
1,10
1,50
1


Таблица 7.
Матрица сравнений кандидатов по критерию №5
 
Иванов А.А.
Петрова В.И.
Сидоров О.Л.

Иванов А.А.
1
1,15
0,80

Петрова В.И.
0,90
1
0,72

Сидоров О.Л.
1,30
1,40
1


Таблица 8.
Нормализованные веса кандидатов
 
1
2
3
4
5

Иванов А.А.
0,34
0,29
0,38
0,30
0,35

Петрова В.И.
0,36
0,38
0,29
0,33
0,29

Сидоров О.Л.
0,29
0,33
0,33
0,37
0,37


Рассчитав на основании полученных расчетов глобальные нормализованные веса имеющихся кандидатов, можно ранжировать их следующим образом:
1. Иванов А.А. (глобальный нормализованный вес 31%).
2. Сидоров О.Л. (глобальный нормализованный вес 34%).
3. Петрова В.И. (глобальный нормализованный вес 35%).
Таким образом, наиболее подходящим кандидатом на замещение вакантной должности заместителя генерального директора ООО «Самаранефтетехнология» является Петрова В.И.
Приведенный метод экономико-математического анализа основан на использовании матричного исчисления, может быть легко реализован в среде MS Excel и применим для обоснования принятия управленческих решений в задачах, связанных с оценкой проектов по нескольким критериям, часто количественно неизмеримым.
В заключение отметим, что при ограниченности вложений в развитие предприятия, методы, позволяющие более эффективно использовать внутренние резервы и сократить непредвиденные расходы, связанные с ошибочными управленческими решениями, становятся наиболее значимыми и необходимость их применения в современной экономической ситуации очевидна.
Кадровый менеджмент – один из таких внутренних резервов. От квалификации персонала, его правильного подбора зависит успешное решение многих поставленных задач, а, следовательно, и эффективность функционирования предприятия в целом. Поэтому разработка и внедрение инновационных технологий в кадровый менеджмент является актуальной и своевременной задачей.
Список литературы

Васяйчева В.А., Сахабиева Г.А., Сахабиев В.А. Развитие механизма управления предприятиями топливно-энергетического комплекса на основе совершенствования кадровой политики: монография. Самара: Изд-во «Самарский муниципальный институт управления», 2012. 140 с.
Саати Т., Кернс К.. Принятие решений. Метод анализа иерархий / Перевод с английского Р. Г. Вачнадзе, под редакцией И. А. Ушакова. – М.: Издательство «Радио и связь», 1991.




Приложенные файлы

  • doc file9
    Размер файла: 85 kB Загрузок: 2