Доклад на тему «Компетентностный подход к обучению на экономическом отделении»


Гапоу со «БПТ»
Докладчик Ефанова С.В.
Доклад на тему «Компетентностный подход к обучению на экономическом отделении»Система образования и требования к его содержанию эволюционируют вместе с развитием общества. Внедрение образовательных стандартов третьего поколения, подразумевающих компетентностный подход, является объективной необходимостью, обусловленной переходом от постиндустриального общества к обществу инновационному, основанному на знаниях. Суть компетентностного подхода заключается в том, чтобы специалист «на выходе» не только соответствовал определенным рыночным ожиданиям, но и мог быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и демонстрировать высокую эффективность в работе.
Первый вопрос, который возникает в связи с задачей формирования компетенций у студентов, - это концептуальное понимание термина «компетенция». Раньше преподаватель оперировал понятиями «знания», «умения», «навыки». Чем компетенция отличается от них? Обратимся к Федеральному закону «Об образовании в Российской Федерации», согласно которому компетенция – это «готовность действовать на основе имеющихся знаний, умений и навыков при решении задач, общих для многих видов деятельности». Далее понятие «обучение» рассматривается как «целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками, компетенциями, развитию способностей». Таким образом, компетенция с точки зрения образовательного процесса включает в себя и знания, умения, навыки, но также предполагает наличие способности действовать в заданных обстоятельствах.
С точки зрения организации (как заказчика и потребителя образовательного продукта – выпускника) компетенция – это набор определенных качеств и поведенческих характеристик, которым должен обладать сотрудник; при этом вариативность компетенций связана не только с отраслью деятельности компании (например, добывающая отрасль, сфера услуг, банковское дело), а с занимаемой позицией (линейный сотрудник, менеджер проекта, бухгалтер, экономист, технический специалист и т.п.). Объединяя эти «ипостаси», содержание компетенций можно представить в двух плоскостях:

На основании такого обобщенного подхода к компетенциям совместно с работодателями были разработаны матрицы компетенций специалистов по профилю техникума. Так, например, матрица компетенций экономиста 080114выглядит следующим образом.
Описание задач: Сегодня сотрудники финансово-экономических служб перестают выполнять исключительно технические функции и оказываются вовлеченными в бизнес-процессы. Современные условия ведения бизнеса требуют от экономистов не только решения узкоспециализированных задач, но и участия в инициативах по усовершенствованию работы предприятия, обеспечения поддержки при принятии стратегических и операционных управленческих решений.

Матрица компетенций
Итак, определившись с понятием и содержанием, мы переходим ко второму вопросу: каким образом формируются и развиваются те или иные компетенции. Очевидно, что традиционные средства в арсенале преподавателя (учебники, наглядные пособия, дидактический материал и прочее) должны быть дополнены современным инструментарием. Так, например, форма проведения занятия в виде тренинга может быть крайне эффективной, поскольку формат тренинга, широко используемый в образовании для взрослых, ориентирован как раз на получение конкретных результатов в виде закрепленных поведенческих шаблонов.
Использование тренингов в работе образовательных учреждений на примере нашего техникума может быть ограничено рядом объективных обстоятельств. В первую очередь, это низкая готовность педагогов признать новые технологии и начать их использовать в своей повседневной работе. Выходом из этой ситуации может стать формирование «стратегического пула» преподавателей, открытых к инновационным формам работы. Именно этот пул со временем станет фундаментом для построения адекватной времени педагогической практики через разработку методологии проведения занятий и передачу своего опыта коллегам.
Тренинг как интеграция форм обучения для формирования компетенций Третий ключевой вопрос, который возникает в связи с переходом на компетентностный подход в образовании, - это инструменты оценки. Ведущие бизнес-школы, консалтинговые компании и службы оценки персонала крупных организаций давно отработали механизм так называемого ассесмент-центра (от английского assess – оценивать), который включает в себя следующие процедуры:

интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
краткая презентация участника оценки перед экспертами и другими участниками.
деловая игра: под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию;
биографическое анкетирование;
описание профессиональных достижений;
индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров): участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации;
экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.
Очевидно, что весь набор этих инструментов не может быть применим для оценки результатов образовательной деятельности учреждения СПО, но некоторые из них вполне подходят для определения уровня компетенций студентов и выпускников: проектная работа, деловая игра, бизнес-кейсы, а также экспертные наблюдения. При планировании процедуры оценки в первую очередь нужно прийти к единым критериям, прозрачным и понятным всем участникам. Сначала имеет смысл проранжировать компетенции по степени их значимости для работодателей – социальных партнеров, которые обязательно должны быть привлечены к ассессменту. Вторым шагом может стать формирование оценочной шкалы, например, от 1 до 5, где 5 – это не менее 80% позитивных и отсутствие негативных проявлений студента по каждой компетенции, а единица – наоборот, 80% негативных проявлений и отсутствие позитивных. Приемлемый уровень развития компетенции отражает средний балл («тройку») — это 60% позитивных образцов поведения и присутствие некоторых негативных образцов. Работа по «настройке» инструментов оценки является, пожалуй, более важной, чем сама оценка, и требует участия не только педагогов, но и сторонних экспертов (в идеале, менеджера по персоналу компании-работодателя): только тогда полученные результаты могут быть действительно объективными.
При оценке компетенций обязательна обратная связь, т.е. предоставление студенту развернутого отзыва о выполненной им работе с указанием сильных и слабых сторон, а также конкретных рекомендаций. Грамотно организованная обратная связь может стать дополнительным мотивационным фактором для дальнейшего обучения и развития студента в рамках выбранной им специальности.

Приложенные файлы

  • docx fail 9
    Размер файла: 145 kB Загрузок: 1

Добавить комментарий