Проект выполнила Искандарова А.А.
Проект №1.
«Методы управления образовательной организацией в условиях реализации ФГОС»
Анализ методов управления образовательной организацией в условиях реализации ФГОС.
Методы управления образовательной организацией
Цель
Содержание
Формы
Организационно-распорядительный метод управления
1.С целью проведения всесторонней экспертизы качества образования в колледже, необходимо внедрить постоянно действующую систему менеджмента качества (далее СМК), которая
будет являться гарантом качества предоставляемых образовательных услуг.
Целью данного этапа является формирование единых позиций администрации в области качества и специалистов, способных выполнять разработку соответствующих компонентов СМК.
СМК в учебном
заведении должна отслеживать и анализировать индикаторы того, насколько правильно организован учебный процесс в учебном заведении; насколько актуальны и действенны созданные в нем системы управления; насколько профессиональны кадры, вовлеченные в управление; насколько организационная система способствует внедрению инноваций.
В качестве модели СМК была выбрана модель
Всеобщего управления качеством, закрепленная в международных стандартах качества серии ISO или адаптированных национальных стандартах ГОСТ Р ISO 9001-2008 (ISO
9001:2008). и базирующаяся на следующих принципах, соблюдение которых является наиболее важным в успешном построении СМК:
1. лидерство руководителя.
2. вовлечение работников в процесс улучшения качества.
3. подход к системе как к процессу.
4. системный подход к управлению.
5. постоянное улучшение всех областей деятельности.
6. выбор партнеров.
7. сбор объективных данных и использование инструментов качества для принятия решений.
Организационно-распорядительный метод управления
2. Формулирование стратегии, политики, целей и задач БУ ПО «Нижневартовский строительный колледж» в области качества.
На основе анализа запросов основных потребителей образовательных услуг колледжа и
анкетирования преподавателей, студентов и родителей администрация разработала Программу развития,
миссию колледжа, цели, политику и обязательства в области качества. Такие документы являются первоочередными в составе документации системы управления качеством.
- Создание и внедрение внутриколледжных систем управления качеством образования в
соответствии с требованиями и рекомендациями международных стандартов по менеджменту качества серии ISO 9001:2008;
- Приоритеты образования логично связываются с Миссией колледжа и корпоративной стратегией, появляется сформированное видение перспектив развития;
Переход к комплексной оценке деятельности учреждения профессионального образова-
ния, включая получение сертификата качества образовательных услуг ISO, наличия эффек-
тивных внутриколледжных систем управления качеством образования;
- усилением конкуренции в профессиональном образовании;
- необходимостью гармонизации российского профессионального образования с другими
системами образования в рамках Копенгагенского соглашения в целях привлечения дополнительных внутренних потребителей и выхода в международное образовательное пространство;
- повышением качества результатов образовательной деятельности, которое определяется
качеством сформированных компетенций у выпускников СПО, их активной гражданской
позицией, уровнем культуры и нравственности.
·
Проецирование стратегии и политики в области качества на все уровни управления и
подразделения колледжа.
Стратегические цели и задачи колледжа спроецированы на все уровни управления и
структурные подразделения и нашли выражение в планах конкретных действий и мероприя-
тий с указанием критериев результативности, сроков выполнения и ответственных.
Социально-психологический метод
3. Обучение администрации и отдельных групп педагогических работников в применении СМК в конкретном ОУ.
прозрачность и более высокая эффективность управления, возможность для привлечения дополнительных ресурсов; позитивные культурные изменения, улучшение состояния документации;
- при функционировании СМК не допускаются интуитивные действия и необоснованные
решения, так как разработаны достаточно результативные механизмы предупреждения и
разрешения проблем;
- более четкое распределение ответственности и полномочий между подразделениями и определение критериев оценки результатов осуществляемой деятельности;
- определенность должностных инструкций каждого сотрудника, четкие критерии оплаты труда и материального поощрения, которые повышают прозрачность функционирования
учебного заведения;
члены организации должны добросовестно выполнять работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом - введение систем оплаты труда педагогического и административно-управленческого персонала образовательных учреждений, учитывающих качество и результативность их деятельности
Социально-психологический метод
3. Самообследование колледжа.
Для оценки сложившейся в колледже ситуации в области качества необходимо провести комплексное самообследование колледжа.
Работа по анализу, корректировке и систематизации существующей нормативной (локальной) документации и разработке новых недостающих положений.
В процессе этой работы проводится перекрестная
проверка всех документов на взаимосогласованность и непротиворечивость их друг другу.
Организационно-распорядительный метод управления
4. Обновление содержания и технологий образования, обеспечивающих баланс фундаментальности и компетентностного подхода.
- студенты получают возможность получать образование гарантированного качества и влиять на важнейшие его составляющие;
- повышение авторитета колледжа и его конкурентоспособности.
- развитие вариативности образовательных программ;
- создание системы внешней независимой сертификации профессиональных квалификаций;
- становление системы привлечения работодателей к созданию образовательных стандартов и аккредитации образовательных программ.
разработка и внедрение системы непрерывного профессионального образования;
- создание комплексного учебно-методического обеспечения специальностей;
- разработка и внедрение системы управления качеством образования на основе СМК;
- создание системы социального партнерства;
- использование информационных технологий;
- развитие системы дистанционного обучения в СПО.
15
Проект №1.
«Методы управления образовательной организацией в условиях реализации ФГОС»
Анализ методов управления образовательной организацией в условиях реализации ФГОС.
Методы управления образовательной организацией
Цель
Содержание
Формы
Организационно-распорядительный метод управления
1.С целью проведения всесторонней экспертизы качества образования в колледже, необходимо внедрить постоянно действующую систему менеджмента качества (далее СМК), которая
будет являться гарантом качества предоставляемых образовательных услуг.
Целью данного этапа является формирование единых позиций администрации в области качества и специалистов, способных выполнять разработку соответствующих компонентов СМК.
СМК в учебном
заведении должна отслеживать и анализировать индикаторы того, насколько правильно организован учебный процесс в учебном заведении; насколько актуальны и действенны созданные в нем системы управления; насколько профессиональны кадры, вовлеченные в управление; насколько организационная система способствует внедрению инноваций.
В качестве модели СМК была выбрана модель
Всеобщего управления качеством, закрепленная в международных стандартах качества серии ISO или адаптированных национальных стандартах ГОСТ Р ISO 9001-2008 (ISO
9001:2008). и базирующаяся на следующих принципах, соблюдение которых является наиболее важным в успешном построении СМК:
1. лидерство руководителя.
2. вовлечение работников в процесс улучшения качества.
3. подход к системе как к процессу.
4. системный подход к управлению.
5. постоянное улучшение всех областей деятельности.
6. выбор партнеров.
7. сбор объективных данных и использование инструментов качества для принятия решений.
Организационно-распорядительный метод управления
2. Формулирование стратегии, политики, целей и задач БУ ПО «Нижневартовский строительный колледж» в области качества.
На основе анализа запросов основных потребителей образовательных услуг колледжа и
анкетирования преподавателей, студентов и родителей администрация разработала Программу развития,
миссию колледжа, цели, политику и обязательства в области качества. Такие документы являются первоочередными в составе документации системы управления качеством.
- Создание и внедрение внутриколледжных систем управления качеством образования в
соответствии с требованиями и рекомендациями международных стандартов по менеджменту качества серии ISO 9001:2008;
- Приоритеты образования логично связываются с Миссией колледжа и корпоративной стратегией, появляется сформированное видение перспектив развития;
Переход к комплексной оценке деятельности учреждения профессионального образова-
ния, включая получение сертификата качества образовательных услуг ISO, наличия эффек-
тивных внутриколледжных систем управления качеством образования;
- усилением конкуренции в профессиональном образовании;
- необходимостью гармонизации российского профессионального образования с другими
системами образования в рамках Копенгагенского соглашения в целях привлечения дополнительных внутренних потребителей и выхода в международное образовательное пространство;
- повышением качества результатов образовательной деятельности, которое определяется
качеством сформированных компетенций у выпускников СПО, их активной гражданской
позицией, уровнем культуры и нравственности.
·
Проецирование стратегии и политики в области качества на все уровни управления и
подразделения колледжа.
Стратегические цели и задачи колледжа спроецированы на все уровни управления и
структурные подразделения и нашли выражение в планах конкретных действий и мероприя-
тий с указанием критериев результативности, сроков выполнения и ответственных.
Социально-психологический метод
3. Обучение администрации и отдельных групп педагогических работников в применении СМК в конкретном ОУ.
прозрачность и более высокая эффективность управления, возможность для привлечения дополнительных ресурсов; позитивные культурные изменения, улучшение состояния документации;
- при функционировании СМК не допускаются интуитивные действия и необоснованные
решения, так как разработаны достаточно результативные механизмы предупреждения и
разрешения проблем;
- более четкое распределение ответственности и полномочий между подразделениями и определение критериев оценки результатов осуществляемой деятельности;
- определенность должностных инструкций каждого сотрудника, четкие критерии оплаты труда и материального поощрения, которые повышают прозрачность функционирования
учебного заведения;
члены организации должны добросовестно выполнять работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом - введение систем оплаты труда педагогического и административно-управленческого персонала образовательных учреждений, учитывающих качество и результативность их деятельности
Социально-психологический метод
3. Самообследование колледжа.
Для оценки сложившейся в колледже ситуации в области качества необходимо провести комплексное самообследование колледжа.
Работа по анализу, корректировке и систематизации существующей нормативной (локальной) документации и разработке новых недостающих положений.
В процессе этой работы проводится перекрестная
проверка всех документов на взаимосогласованность и непротиворечивость их друг другу.
Организационно-распорядительный метод управления
4. Обновление содержания и технологий образования, обеспечивающих баланс фундаментальности и компетентностного подхода.
- студенты получают возможность получать образование гарантированного качества и влиять на важнейшие его составляющие;
- повышение авторитета колледжа и его конкурентоспособности.
- развитие вариативности образовательных программ;
- создание системы внешней независимой сертификации профессиональных квалификаций;
- становление системы привлечения работодателей к созданию образовательных стандартов и аккредитации образовательных программ.
разработка и внедрение системы непрерывного профессионального образования;
- создание комплексного учебно-методического обеспечения специальностей;
- разработка и внедрение системы управления качеством образования на основе СМК;
- создание системы социального партнерства;
- использование информационных технологий;
- развитие системы дистанционного обучения в СПО.
15
Проект выполнила Искандарова А.А.
Проект №2.
Проведение SWOT-анализа (выявление сильных и слабых сторон, возможностей и угроз) деятельности образовательной организации, на примере БУ ПО «Нижневартовский строительный колледж».
Сильные стороны НСК
статус государственного образовательного учреждения
наличие необходимых лицензий и аккредитации
высоко-квалифицированные сотрудники
сильные международные связи
хорошие традиции и имидж
получение профессионального образования, достаточного для дальнейшего трудоустройства
получение практических навыков работы Слабые стороны НСК
слабые связи с социальными партнерами
устаревшая система управления - недостаток учебников
неадекватная система помощи в трудоустройстве студентов
отсутствие распределения после окончания колледжа
сложность трудоустройства студентов на время практики по профилю специальности и квалификационной стажировки
Внешние возможности
повышение срока обучения на дополнительную профессиональную подготовку
рост интереса к профессиональному образованию со стороны работодателей
изменения в российском
законодательстве - поддержка системы СПО на государственном уровне
возможность продолжения обучения по выбранной специальности Угрозы
недостаточное финансирование со стороны государства
нестабильная социально-экономическая обстановка
изменение демографической ситуации
недостаточный размер стипендий и как следствие необходимость работать в свободное время
территориальное расположение колледжа
Из SWOT-анализа, приведенного в таблице, можно сделать выводы, ответив на следующие вопросы
1) Какие возможности предоставляет внешняя среда для дальнейшего развития сильных сторон организации?
создание долгосрочной программы развития кадрового потенциала образовательного учреждения, предусматривающей организацию регулярного повышения квалификации в области новых информационных технологий, изучение иностранного языка, регулярные стажировки на реальных рабочих местах, изучение новых педагогических технологий, повышение образовательного уровня сотрудников (обучение в ВУЗах, получение дополнительного образования, соискательство на ученые степени), развитие коммуникативных навыков через тренинги;
развитие международных связей: студенческие и преподавательские обмены, участие в международных проектах, использование международного опыта для повышения качества обучения;
улучшение имиджа образовательного учреждения через регулярное оповещение широкой общественности об успехах выпускников, о научно-методической работе сотрудников и т.д.
развитие образовательных программ дополнительной профессиональной подготовки и переподготовки, рассчитанных на взрослое население, заключение договоров о переподготовке безработных со службами занятости и т.д.;
Как можно компенсировать слабые стороны организации с учетом возможностей внешней среды?
проведение работы по включению образовательного учреждения в международные проекты и т.д.
разработка новых образовательных программ, основанных на исследовании рынка труда;
развитие сотрудничества с представителями индустрии, профессиональными ассоциациями, службами занятости;
совершенствование системы управления образовательного учреждения и т.д.
Разработала:
Искандарова Алина Ансаровна
Проект №1.1. Предпроектный анализ
«Нижневартовский строительный колледж»:
Оценка актуального состояния внутреннего потенциала колледжа Оценка перспектив развития колледжа в соответствии с изменениями внешнего окружения
Сильная сторона Слабая сторона Благоприятные возможности Риски
SWOT-анализ по миссии, целям и задачам
Соответствие миссии целей и задач колледжа приоритетам экономических реформ региона во всех областях и сферах деятельности Ограниченные возможности комплексного финансирования стратегических целей и задач Реформы по обеспечению соответствия уровня образования в РФ мировым стандартам и требованиям Мировой экономический кризис и его прямое и косвенное воздействие на инфраструктуру образовательной среды
Наличие образовательного, социально-культурного потенциала; Невысокая активность участия педагогических работников в финансируемых программах, грантовых проектах Хороший уровень возможной интеграции промышленного потенциала региона с образовательным и инновационным потенциалом колледжа Нестабильность доходов населения, промышленных предприятий, субъектов малого и среднего бизнеса, которые выступают заказчиками квалифицированных кадров
Высокий уровень потребности промышленных предприятий в кадрах, имеющих рабочие специальности. Негативное влияние демографической ситуации на показатели количественных и качественных сторон набора обучающихся;
SWOT-анализ по планированию и эффективности деятельности
Наличие разработанной концепции развития колледжа Сложность в прогнозировании финансовых ресурсов, которые поступают из бюджетных и внебюджетных средств Наличие государственных ориентиров и приоритетов развития образовательной и социально-культурной деятельности профессиональных образовательных организаций Изменения в нормативной документации, которая регламентирует образовательную деятельность профессионального образовательного учреждения
Отсутствие программ организации сетевой системы образования,
непрерывного образования Потенциальный спрос на образовательные услуги Динамика изменения внешней среды (социально-экономическая обстановка, демографическая ситуация)
Признание колледжа общественностью как центра подготовки рабочих кадров Зависимость колледжа от количества выпускников школ округа
SWOT-анализ по руководству и менеджменту колледжа
Наличие организационно-управленческой структуры;
Соответствие организационной системы управления колледжа миссии, целям и задачам Имеются резервы в повышении уровня организации основных направлений деятельности колледжа (образовательный процесс, воспитательная работа, учебно-методическая деятельность) Положительное влияние социально-экономических и институциональных факторов на совершенствование системы управления колледжем Быстрые темпы изменения законодательных и нормативных правил функционирования профессиональных образовательных учреждений, что затрудняет управленческие процессы;
Большое количество запрашиваемых документов вышестоящими организациями системы образования.
Наличие стандартов организации, документированных процедур, методических инструкций;
хорошие возможности в построении систем автоматизации руководства и менеджмента Невысокий уровень готовности педагогов и сотрудников колледжа к внедрению передовых информационных технологий (автоматизированные процессы, электронный документооборот). Хороший уровень удовлетворенности обучающихся и их родителей качеством учебного процесса Невысокий уровень участия в управлении колледжем обучающихся и их родителей SWOT-анализ по реализации образовательных программ
Применение ИК - технологий
Противоречие между процессом обновления и развитие учебного оснащения образовательного процесса и необходимой динамикой совершенствования информационно - коммуникационных технологий Наличие необходимых федеральных и региональных нормативных документов по организации учебного процесса Негативные демографические тенденции в регионе, сопровождающиеся уменьшением количества выпускников школ и, как следствие, снижением качественных показателей набора в колледж на новый учебный год
Функционирует единая локальная сеть, имеется доступ к системе Интернет Развитие индустриальной структуры экономики региона Расширение спектра направлений подготовки (реализация основных и дополнительных программ профессионального обучения) Отсутствие сформированных программ профессионального обучения, соответствующих требованиям обновлённого законодательства Благоприятные организационно-правовые условия для расширения спектра образовательных услуг за счёт использования инновационных форм и методов обучения, увеличение альтернативных вариантов реализации образовательного процесса Отсутствие нормативной базы (стандартов) профессионального обучения различных групп населения
Накоплен опыт работы по реализации образовательных программ ППКРС и ППССЗ Отсутствует эффективная система мониторинга управления качеством образования,
недостаточное развитие системы внутреннего контроля качества образования в соответствии с требованиями ФГОС СПО
Потенциальный спрос на образовательные услуги колледжа Изменения в нормативной документации, которая регламентирует образовательную деятельность и в то же время может ограничивать эффективность выполнения планов
Налажена система повышение квалификации педагогических работников в системе ДПО Отставание заработной платы педагогических работников от заработной платы работников предприятий округа
SWOT-анализ по кадровому обеспечению
Деятельность педагогов колледжа в полной мере соответствует миссии, целям и задачам создания и функционирования организации среднего профессионального образования Недостаточно используются новые образовательные технологии и интерактивные методы обучения Востребованность среднего профессионального образования в регионе Снижение уровня качества знаний обучения вследствие проблемы адаптации вчерашних школьников к программам среднего профессионального образования
Недостаточность собственного педагогического опыта преподавателей для разрешения проблем, возникающих в процессе практической деятельности Средний возраст педагогических работников – 40-45 лет, что позволяет говорить о перспективах дальнейшего долгосрочного развития уровня преподавания Отсутствие у ряда преподавателей готовности к постоянному обновлению и развитию своей профессиональной деятельности. Расширение номенклатуры специальностей среднего профессионального образования Несоответствие отдельной категории педагогов требованиям профессиональных стандартов
Сплоченность и работоспособность коллектива Организация учебно-методической деятельности в колледже осуществляется усилиями одного методиста Снижение социального статуса преподавателей
Весь педагогический персонал прошел курсовую переподготовку по применению в образовательном процессе информационно-коммуникационных технологий Отсутствие материальной базы в ряде учебных кабинетов для реализации ИКТ Не все компьютеры оснащены современными версиями программного обеспечения, предназначенного для учебного процесса; SWOT-анализ по контингенту обучающихсяНаличие востребованных специальностей Недостаточно организована профориентационная работа, проводимая педработниками колледжа Увеличение перечня специальностей для подготовки квалифицированных рабочих, специалистов среднего звена Неблагоприятная демографическая ситуация в регионе
Наличие спроса на специалистов с высоким уровнем профессиональной подготовки Не используются эффективные маркетинговые инструменты в деятельности маркетинговой службы по трудоустройству и карьерному росту выпускников Формирование практических навыков обучающихся, соответствующих реальным потребностям работодателей Низкий образовательный уровень выпускников школ.
Отставание в модернизации баз практического закрепления знаний и развития навыков, связанное с высокой ресурсоемкостью указанного процесса
Действие в колледже системы службы поддержки обучающихся: создание благоприятных социальных условий: выплата стипендий, льготы для социально-уязвимых категорий обучающихся; Статичный показатель относительно тенденции снижения «детей группы риска» и, как следствие, недостаточно сформированный уровень учебной мотивации данной категории Усиление роли предприятий-социальных партнёров в профессиональной подготовке обучающихся, привлечению ведущих предприятий и организаций городак проведению производственной практики обучающихся и оказание содействия в трудоустройстве выпускников Усиление конкуренции на рынке образовательных услуг со стороны профессиональных образовательных организаций по смежным профессиям/специальностям
Спортивная база, соответствующая современным требованиям, проводится большая работа, способствующая формированию здорового образа жизни Недостаточно высокий уровень охвата обучающихся спортивной деятельностью; значительное количество никотинозависимых обучающихся Развитие спортивной инфраструктуры в регионе Оптимизация расходов в образовании
Наличие психолого-педагогического сопровождения обучающихся в колледже Увеличение доли обучающихся «зоны риска» за счет вновь зачисленных абитуриентов SWOT анализ по исследовательской работе в колледже
Участие педагогических и административных работников колледжа в научно-практических мероприятиях муниципального, регионального, Всероссийского и международного уровней по широкому спектру вопросов Большая загруженность учебным процессом, ограничивающим научную деятельность Широкий спектр планируемых Департаментом образования и молодежной политики научно-практических и методических мероприятий для работников образования Педагоги проявляют недостаточную инициативу в участии в научно- исследовательских конкурсах, разработке проектов, имеющих прикладной характер для предприятий и организаций региона Широкое привлечение обучающихся к проектной и исследовательской деятельности; конкурсам профессионального мастерства Отсутствие у ряда преподавателей и мастеров готовности к постоянному обновлению и развитию своей профессиональной деятельности. SWOT-анализ по материально-техническим и информационным ресурсам колледжа
Материально-техническая база в основном соответствует современным требованиям и укомплектована в соответствии с требованиями к условиям реализации ФГОС СПО Требуется постоянное внедрение нового оборудования и техники Высокий ассортимент и выбор материально-технических, информационных, библиотечных ресурсов на потребительских рынках Инфляционные процессы, которые приводят к постоянному удорожанию материально-технических, информационных, библиотечных ресурсов.
Быстрые темпы морального устаревания материально-технической базы, библиотечных фондов, компьютерной техники Имеется компьютерная и сетевая инфраструктура Отсутствует четко отработанная система планово-предупредительного обслуживание компьютерной техники:
не все компьютеры оснащены современными версиями программного обеспечения, предназначенного для учебного процесса Высокие темпы научно-технического прогресса, позволяющие улучшить качество материально-технической базы и уровень подготовки выпускников Ограничение финансовых ресурсов для эффективной и комплексной реализации стратегических направлений развития
Функционирует официальный сайт колледжа Существует проблема регулярного обновления материалов официального сайта Изменения в нормативной документации, которая регламентирует деятельность сайта образовательной организации
Ключевыми факторами успеха стратегического развития колледжа являются:
сохранение и развитие уникальных особенностей, ключевых компетенций колледжа в долгосрочной перспективе;
укрепление материальной базы для обеспечения потребностей рынка труда, обеспечения инновационного уровня образовательного процесса по всем образовательным программам колледжа;
повышение качества образовательных услуг,
обеспечение возможности финансового маневра при переходе к внедрению опережающих инновационных учебно-методических разработок в образовательный процесс;
достижение уровня самодостаточности в подготовке квалифицированных кадров по всем направлениям обучения;
продолжение интеграционных процессов с образовательными учреждениями, общественными организациями, властью и бизнесом по развитию доступности, адресности и совершенствованию непрерывного образования;
развитие инновационного подхода к управлению образовательным процессом, совершенствование внутренней системы менеджмента качества,
повышение эффективности деятельности структур по мониторингу рынка образовательных услуг;
разработка и внедрение в образовательный процесс инновационных образовательных программ, обеспечивающих подготовку высококвалифицированных рабочих кадров и специалистов среднего звена, гармонично сочетающих глубокие специальные знания с универсальными знаниями, нравственно устойчивых, высококультурных и патриотически воспитанных личностей.
Сильные стороны ОО Слабые стороны ОО
статус государственного образовательного учреждения
наличие необходимых лицензий и аккредитации
высоко-квалифицированные сотрудники
хорошие традиции и имидж
получение профессионального образования, достаточного для дальнейшего трудоустройства
получение практических навыков работы
слабые связи с социальными партнерами
устаревшая система управления - недостаток учебников
неадекватная система помощи в трудоустройстве студентов
отсутствие распределения после окончания колледжа
сложность трудоустройства студентов на время практики по профилю специальности и квалификационной стажировки
Внешние возможности повышение срока обучения на дополнительную профессиональную подготовку
рост интереса к профессиональному образованию со стороны работодателей
изменения в российском
законодательстве - поддержка системы СПО на государственном уровне
возможность продолжения обучения по выбранной специальности создание долгосрочной программы развития кадрового потенциала образовательного учреждения, предусматривающей организацию регулярного повышения квалификации в области новых информационных технологий, изучение иностранного языка, регулярные стажировки на реальных рабочих местах, изучение новых педагогических технологий, повышение образовательного уровня сотрудников (обучение в ВУЗах, получение дополнительного образования, соискательство на ученые степени), развитие коммуникативных навыков через тренинги;
развитие образовательных программ дополнительной профессиональной подготовки и переподготовки, рассчитанных на взрослое население, заключение договоров о переподготовке безработных со службами занятости и т.д. развитие международных связей: студенческие и преподавательские обмены, участие в международных проектах, использование международного опыта для повышения качества обучения;
улучшение имиджа образовательного учреждения через регулярное оповещение широкой общественности об успехах выпускников, о научно-методической работе сотрудников и т.д.
Внешние угрозы недостаточное финансирование со стороны государства
нестабильная социально-экономическая обстановка
изменение демографической ситуации
недостаточный размер стипендий и как следствие необходимость работать в свободное время
территориальное расположение колледжа
развитие сотрудничества с представителями индустрии, профессиональными ассоциациями, службами занятости;
совершенствование системы управления образовательного учреждения и т.д. проведение работы по включению образовательного учреждения в международные проекты и т.д.
разработка новых образовательных программ, основанных на исследовании рынка труда;
Выводы:
Какие возможности предоставляет внешняя среда для дальнейшего развития сильных сторон организации?
Анализ внешней среды помогает контролировать внешние по отношению к учреждению факторы, получить важные результаты (время для разработки системы раннего предупреждения на случай возможных угроз, время для прогнозирования возможностей, время для составления плана на случай непредвиденных обстоятельств и время на разработку стратегий). Для этого необходимо выяснить, где находится организация, где она должна находиться в будущем и что для этого должно сделать руководство. Угрозы и возможности, с которыми сталкивается учреждение, можно выделить в семь областей:
1. Экономические факторы. Некоторые факторы в экономической окружающей среде должны постоянно диагностироваться и оцениваться, т.к. состояние экономики влияет на цели организации. Это темпы инфляции, международный платежный баланс, уровни занятости и т.д. Каждый из них может представлять либо угрозу, либо новую возможность для предприятия.
2. Политические факторы. Активное участие предпринимательских фирм в политическом процессе является указанием на важность государственной политики для организации; следовательно, государство должно следить за нормативными документами местных органов, властей субъектов государства и федерального правительства.
3. Рыночные факторы. Рыночная среда представляет собой постоянную опасность для организации.
К факторам, воздействующим на успехи и провалы нашей организации, относятся распределение доходов населения, уровень конкуренции в отрасли, изменяющиеся демографические условия.
4. Технологические факторы. Анализ технологической среды может по меньшей мере учитывать изменения в технологии производства, применение ЭВМ в проектировании и предоставлении товаров и услуг или успехи в технологии средств связи.
Руководитель должен следить за тем, чтобы не подвергнуться “шоку будущего”, разрушающего организацию.
5. Факторы конкуренции. Любая организация должна исследовать действия своих конкурентов: анализ будущих целей и оценка текущей стратегии конкурентов, обзор предпосылок в отношении конкурентов и отрасли, в которой функционируют данные компании, углубленное изучение сильных и слабых сторон конкурентов.
6. Факторы социального поведения.
Эти факторы включают меняющиеся отношения, ожидания и нравы общества (роль предпринимательства, роль женщин и национальных меньшинств в обществе, движение в защиту интересов потребителей).
7. Международные факторы.
Руководство организации, действующей на международном рынке, должно постоянно оценивать и контролировать изменения в этой среде.
Таким образом, анализ внешней среды, позволяет организации создать перечень опасностей и возможностей, с которыми она сталкивается в этой среде. Для успешного же планирования руководство должно иметь полное представление не только о существенных внешних проблемах, но и о внутренних потенциальных возможностях и недостатках организации.
Как можно компенсировать слабые стороны организации с учетом возможностей внешней среды?
Слабые стороны НСК
слабые связи с социальными партнерами
устаревшая система управления - недостаток учебников
неадекватная система помощи в трудоустройстве студентов
отсутствие распределения после окончания колледжа
сложность трудоустройства студентов на время практики по профилю специальности и квалификационной стажировки
Внешние возможности
повышение срока обучения на дополнительную профессиональную подготовку
рост интереса к профессиональному образованию со стороны работодателей
изменения в российском законодательстве - поддержка системы СПО на государственном уровне
возможность продолжения обучения по выбранной специальности
Какие проблемы можно решить на основе реализации образовательного проекта? Кто может в этом помочь?
- Это возможно через выполнение и реализацию следующих задач:
1. Совершенствование содержания профессионального образования в колледже путем актуализации образовательных программ в соответствии с профессиональными стандартами, компетенциями WorldSkills, элементами дуального обучения, сетевой формой реализации программ;
2. Развитие инновационной структуры колледжа через совершенствование форм деятельности Ресурсного центра, развитие информационно-образовательной среды колледжа.
3.Создание условий, способствующих эффективной самореализации обучающихся и обеспечивающих их социокультурную интеграцию в современное общество.
4. Обеспечение конкурентоспособности и лидерства колледжа на рынке предоставления образовательных услуг и возможностей для различных категорий населения в приобретении необходимых прикладных квалификаций на протяжении всей трудовой деятельности.
5. Формирование современных механизмов оценки качества образования, включая профессионально-общественную аккредитацию, программы сертификации квалификаций
Проект разработала:
Искандарова Алина Ансаровна
Проект №3.
Разработка содержания практической управленческой деятельности руководителя образовательной организации в условиях реализации ФГОС.
Функция управления, вид управленческой деятельности Цель Содержание Формы реализации
Организационная функция. Она реализуется через формирование структуры организации, распределения работы среди подразделений, сотрудников и координация их деятельности.
Мотивационная функция заключается в определении потребностей людей, выборе наиболее подходящего и действенного в данной ситуации способа их удовлетворения с тем, чтобы обеспечить максимальную заинтересованность работников в процессе достижения целей, стоящих перед организацией.
Контроль призван заблаговременно выявлять надвигающиеся опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы.
Специальные функции, т.е. функции по управлению теми или иными объектами (подразделениями организации):
Управление материально- техническим снабжением
Управление инновациями (нововведениями)
Управление маркетингом
Управление кадрами
Управление финансами
Управление учетом и анализом хозяйственной деятельности
Виды управленческой деятельности:
1. установление целей (определение будущего состояния предприятия),
2. разработка стратегии (определение способов достижения цели),
3. планирование работы (определение задач конкретным специалистам),
4. проектирование работы (определение рабочих функций исполнителям),
5. мотивирование работы (целенаправленное воздействие на работника),
6. координация работы (согласование усилий исполнителей),
7. учет и оценка работы (измерение результатов и их анализ),
8. контроль работы (сопоставление результатов с целями),
9. обратная связь (корректировка целей),
-актуализация нормативной документации по организации образовательного процесса в соответствии с ФГОС СПО третьего
поколения;
- разработка методических рекомендаций для преподавателей по внедрению
ФГОС СПО третьего поколения;
- разработка рабочих учебных планов,
программ профессиональных модулей и
учебных дисциплин в соответствии с ФГОС
СПО третьего поколения;
- включение всех педагогических сотрудников в деятельность по разработке со-
держания основных профессиональных образовательных программ в соответствии сФГОС СПО третьего поколения;
- создание автоматизированной информационной системы методического сопровождения и внедрения ФГОС СПО третьего поколе-
ния. Эффективность разработки содержания
основной профессиональной образовательной программы (ОПОП) обеспечивается ин-
формационной поддержкой. Информация
доводится до каждого сотрудника посредством вертикальных информационных потоков
(восходящие, нисходящие), которые реализуются через:
- заседания совета колледжа, совета руководства (дирекция), педагогического сове-
та, методического совета;
- производственные совещания;
- систему рассылки и ознакомления снормативными документами, включая организационно–распорядительную документацию (приказы, распоряжения, служебныезаписки и т.п.), программы, планы, отчеты и
др.;
- информационные стенды (доски объявлений);
- собрания в подразделениях с целью
информирования персонала;
- внешнее и внутреннее обучение персонала по актуальным вопросам;
- развитие внутренней информационной
среды колледжа (Интернет), в которой размещаются сканированные подлинники нормативных документов, планирующая документация.
Все материалы обучающих семинаров,
тексты стандартов третьего поколения, образцы программы, методические рекомендации по разработке программ профессиональных модулей и учебных дисциплин
размещены на файловом сервере колледжа в
папке «ФГОС СПО третьего поколения», что
обеспечивает доступность пользования не-
обходимой информацией каждому сотруднику колледжа.
Руководство колледжа стремится оказывать своевременное содействие сотрудникам,
демонстрирующим творческий подход, стремление к выполнению поставленной цели и улучшению своей работы, посредством морального и материального стимулирования.
В целях совершенствования работы с персоналом в колледже разработаны следующие формы обратной связи с работниками:
анкетирование
персонала с периодичностью не реже одного раза в год;
собеседования
работников с директором
колледжа, заместителями директора, заведующими отделениями в целях выяснения степени
удовлетворенности персонала работой в колледже. Для обеспечения положительной мотивации на выполнение работы в группах и отдельных членов коллектива в колледже разработаны и соблюдаются следующие условия:
- ожидаемые результаты четко определяются и доводятся до каждого сотрудника через систему приказов, распоряжений, раз-
личного уровня заседаний, педагогических
советов, внутренние информационные каналы колледжа;
- степень сложности выполняемой работы
соответствует в представлении руководства
и конкретного исполнителя его возможностям –квалификационным и психологическим;
- уверенность сотрудника в объективнойоценке его труда;
- статус педагога в коллективе и отношение
к нему со стороны коллег зависят от результатов его работы;
- уверенность исполнителей в предоставлении им материально-технической, организационной, методической помощи со стороны руководства;
- справедливость получаемого материально-
го вознаграждения в соответствии с результатами труда;
- информационное освещение в коллективе
достижений отдельного работника или
группы.
С целью совершенствования деятельности сотрудников большое внимание в колледже уделяется стимулированию и поощрению творчества и инновации сотрудников. В
связи с этим в колледже разработана и действует система поощрений.
Проект разработан Искандаровой А.А.
Проект №4.
Разработка управленческих решений в условиях неопределенности и риска, на примере собственной профессиональной деятельности.
Современная модель образования определяет наиболее актуальные требования к педагогу: готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений, умение учиться наряду с умением учить.
Существующие квалификационные характеристики и должностные инструкции в полной мере не отвечают новым требованиям. Утвержденный Профессиональный стандарт «Педагог» призван дать новый импульс развитию педагога и системы образования. Данный законодательный акт будет повсеместно внедряться с 1 января 2017 года. Образовательным организациям дается период подготовки к процессу внедрения данного стандарта. Эффективность этого процесса будет обусловлена управленческой поддержкой: созданием условий для освоения содержания и внедрения в практику работы Профессионального стандарта «Педагог». Новый профессиональный стандарт – тот ориентир, к которому предстоит двигаться поэтапно. Необходима продуманная дорожная карта внедрения Профессионального стандарта «Педагог» в практику деятельности образовательных организаций. Профессиональный стандарт действует во многих странах. Но в России слово «стандарт» имеет негативные ассоциации. И на то есть причины – все реформы, которые проводились в школе до сих пор, шли сверху, жестко регламентируя каждый шаг. Любое отклонение рассматривалось как отказ от реформ. Опасения введения стандарта связаны с рисками (в том числе рисками в управлении), которые несет профессиональный стандарт. Попробуем проанализировать основные трудности, связанные с внедрением стандарта профессиональной деятельности учителя, определить стратегии разрешения проблем и трудностей, связанных с внедрением Профессионального стандарта «Педагог».
Риск – возможная опасность чего-либо, управленческое действие с заранее негарантированным положительным результатом, действие с не стопроцентными шансами на успех.
Риск в управлении – специфическая деятельность в условиях неопределенности и ситуации неизбежного выбора вариантов управления. Практически все виды деятельности связаны с определенной долей риска. Поскольку все управленческие решения могут иметь многовариантный и плюралистический результат, то риск неизбежен, но если владеть технологией прогнозирования возможных результатов, последствий, то риск можно уменьшить, негативные последствия предотвратить или уменьшить.
Управление рисками как воздействие на объект может включать следующие компоненты:
1. научно-обоснованное прогнозирование вариантов развития;
2. прогнозирование позитивных результатов;
3. прогнозирование негативных последствий;
4. определение точек повышенного риска;
5. оценка степени риска;
6. определение способов уменьшения негативных последствий.
Общий анализ деятельности образовательной организации по реализации профессионального стандарта позволяет выявить явные и скрытые противоречия, коренящиеся в деятельности коллектива. В итоге анализа мы получим перечень рисков. Не все они могут быть преодолены на уровне образовательной организации. Но без их учета нельзя вырабатывать стратегию ее развития. Иначе она будет в лучшем случае нереалистичной.
А в худшем – нарушать равновесие системы, что опасно для реально Функционирующего образовательного учреждения.
В качестве проблемных моментов, связанных с разработкой и внедрением стандарта профессиональной деятельности педагога выделим следующие:
1) выражаемое в средствах массовой коммуникации негативное отношение части профессионального сообщества к стандарту как средству излишней регламентации деятельности учителя;
2) наличие организационных рисков, связанных с рассогласованием существующих требований к содержанию и организации деятельности учителя и новыми требованиями, отраженными в разрабатываемом стандарте;
3) необходимость изменения содержания программ профессиональной подготовки и создания новой системы переподготовки учителя на основе действующего стандарта.
Объект исследования: группы слушателей курсов повышения квалификации;
категория: руководители (заместители руководителей) образовательных учреждений общего образования;
тема исследования: трудности внедрения Профессионального стандарта «Педагог» (препятствия внедрения) и стратегии их преодоления;
цель: система первичного обследования групп с целью выявления трудностей введения профессионального стандарта «Педагог» в деятельность образовательных организаций, их классификация в соответствии с необходимыми организационно-управленческими условиями и определение путей преодоления и уменьшения рисков;
На основе полученных в ходе исследования данных о трудностях введения стандарта проектируем деятельность руководителя образовательной организации по управлению рисками внедрения Профессионального стандарта «Педагог». Данная управленческая технология предполагает сопровождение процесса через создание условий, благоприятных для внедрения стандарта и уменьшения негативных последствий в деятельности педагогических коллективов образовательных организаций. В психолого-педагогической литературе данные условия структурированы по следующим группам:
• нормативно-регламентирующие;
• перспективно-ориентирующие;
• деятельностно-стимулирующие;
• информационно-коммуникативные.
Мы классифицировали выявленные места повышенного риска в соответствии с ключевыми аспектами необходимых организационно-управленческих условий, предложили механизмы уменьшения негативных последствий внедрения Профессионального стандарта «Педагог» (таблица).
Проектирование управленческой деятельности руководителя образовательной организации по управлению рисками внедрения Профессионального стандарта «Педагог»
п\пНеобходимые
организационно-
управленческие
условия
Выявленные места
повышенного риска Способы (механизмы)
уменьшения негативныхпоследствий
1. Информационный
аспект
Отсутствие
объективной
осведомленности
педагогов о стандарте,
широкое обсуждение
документа –
формальность
Необходимо организовать
системное изучение и
анализ профессиональногостандарта впрофессиональных
сообществах, добиться
понимания предъявляемыхтребований
2. Нормативно-
правовой аспект
Отсутствие осознания
правовой
обусловленности
внедрения
профессионального
стандарта,
недостаточный уровень
правовой компетенции
по разработке
локальных актов
Разработка пакета типовыхдокументов
образовательной
организации всоответствии с Трудовымкодексом РФ и
отраслевыми
законодательными актами,
регламентирующими
внедрение и апробацию
профессионального
стандарта
3. Организационный
аспект
Отсутствие комплекса
организационных
условий дляорганизации процесса
внедрения
Профессионального
стандарт «Педагог»
Наличие
профессиональной
команды специалистов
службы сопровождения,
помогающей педагогу в
овладении и реализации
новых профессиональных
компетенций;
- разработка рекомендаций
по процедуре внедрения
профессионального
стандарта;
-разработка плана
мероприятий повнедрению
Профессионального
стандарта «Педагог»
(дорожная карта);
- создание системы
сопровождения внедрения
профессионального
стандарта
4. Методический
аспект
Несоответствие уровня
профессиональной
подготовки
требованиям стандарта,
недостаточный уровень
освоения и применения
современных
образовательных
технологий
Создание условий дляподготовки и
переподготовки педагогов:
обновление методическойработы в образовательной
организации, обеспечение
сетевого взаимодействия
специалистов и
руководителей длявнедрения
профессионального
стандарта, модернизация
системы подготовки и
переподготовки кадров,
определение
индивидуальной
траектории
профессионального
развития работающихпедагогов в условиях
самообучающейся
организации,
обеспечивающей
современное качество
общего образования;
освоение и применение
современных технологий впрофессиональной
деятельности
5. Мотивационный
аспект
Психологическое
неприятие стандарта,
скрытый (или явный)
саботаж продвижения
профессионального
стандарта частью
сотрудников,
невключенностьобразовательной
организации в реальныйинновационный
процесс Использование проектнойтехнологии внедрения
профессионального
стандарта, определение
системы мотивации и
стимулирования кпрофессиональному
развитию педагога,
формирование готовности
к внедрению стандарта
6. Результативный
аспект
Отсутствие системы
критериев оценки
деятельности педагога.
Проблемные вопросы:
Что должно
оцениваться?
(содержание)
Разработка и освоение
новой процедуры
аттестации педагогов,
система внутреннего и
внешнего аудита свключением
общественных структур,
Как? (критерии)
А судьи кто? (эксперты,члены аттестационнойкомиссии)
определение системы
критериев оценки
результатов деятельности,
их прозрачность
7. Управленческий
аспект
Опасность
использования
административного
ресурса – давление
на педагогов дляобеспечения
продвижения
профессионального
стандарта Использование
демократических методов
управления, поэтапноесоздание условий длявнедрения
профессионального
стандарта
Проектирование управленческой деятельности руководителя образовательной организации по управлению рисками внедрения Профессионального стандарта «Педагог» дает возможность спрогнозировать положительные последствия его введения. Результатами управленческой деятельности могут быть:
• открытость образовательной системы;
• сформированность субъектной позиции педагога;
• разработанные локальные акты образовательной организации, необходимые для введения Профессионального стандарта «Педагог» (должностная инструкция учителя, положение об оплате труда, эффективные контракты, положение о стимулирующих выплатах, регламент проведения аттестации педагогов на соответствие занимаемой должности, портфолио учителя и др.);
• обновленная система научно-методической работы образовательной организации в условиях введения Профессионального стандарта «Педагог»;
• мониторинг соответствия требований профессионального стандарта и уровня профессиональной компетентности педагогов образовательной организации;
• сформированная готовность педагогов и руководителей к использованию современных образовательных технологий, к сетевому взаимодействию с профессиональными объединениями;
• сформированная система аттестации педагогических работников на основе профессионального стандарта;
• инструменты оценки и самооценки профессиональной деятельности педагогов, соотнесенных с профессиональным стандартом;
• готовность аттестационной комиссии образовательной организации к оценке профессиональной деятельности педагогов;
• сформированность комплекса условий, необходимых для качественного освоения профессиональных компетенций: материально-технических, информационных, кадровых, мотивационных.
Стандарт – это ответ на реальные угрозы и вызовы времени (Е.А. Ямбург). На сегодняшний день остро обозначился вопрос педагогических кадров как главного ресурса достижения качества образования. Чтобы обладать набором ключевых компетентностей, отвечать запросам социума, чувствовать себя социально защищенным в новых экономических условиях каждому педагогу необходимо уточнить представления о собственной профессиональной деятельности. Эти ориентиры заложены в новом стандарте педагога. Для руководителя образовательной организации в ходе проектирования управленческой деятельности необходимо выявить места повышенного риска в ходе внедрения стандарта и способы уменьшения негативных последствий. В заключение хотелось бы отметить, что профессиональный стандарт деятельности педагога – одно из средств повышения качества работы отдельного учителя, образовательной организации и образовательной системы в целом. Выполнение стандартом своих функций в полной мере может быть реализовано при условии разработки и использования прозрачных механизмов применения стандарта и понимании профессиональным сообществом конкретных преимуществ использования стандарта в практической деятельности.
Проект №5.
Проектирование управленческой деятельности руководителя образовательной организации с применением технологий управления (по выбору обучающихся), по реализации ФГОС с указанием цели, основных направлений деятельности, этапов их реализации, планируемых результатов.
Управление «Нижневартовским строительным колледжем» колледжем строится на принципах коллегиальности и единоначалия, осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, уставом колледжа.
Органами управления колледжа являются конференция работников и обучающихся (далее – конференция), педагогический совет, директор. В состав конференции входят все работники колледжа и по одному представителю от каждой группы обучающихся.
Компетенция общего собрания:
- утверждение программ развития учреждения,
- утверждение положений об общем собрании, о педагогическом совете,
- утверждение правил внутреннего трудового распорядка,
- избрание комиссии по трудовым спорам,
- утверждение проекта коллективного договора,
- контроль деятельности иных органов управления учреждения, в том числе заслушивание их отчетов.
Формой коллегиального управления является педагогический совет. В состав педагогического совета входят все педагогические работники учреждения и директор.
К компетенции педагогического совета относится:
- утверждение повестки дня и даты проведения заседания общего собрания,
- принятие правил внутреннего распорядка обучающихся,
- установление:
• формы, периодичности и порядка текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся;
• порядка и формы проведения итоговой аттестации;
• порядка зачета учреждением результатов освоения обучающимися учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), практики, дополнительных образовательных;
• программ в других организациях, осуществляющих образовательную деятельность;
• порядка и оснований перевода, отчисления и восстановления обучающихся;
• режима занятий обучающихся;
• порядка пользования лечебно-оздоровительной инфраструктурой, объектами культуры и объектами спорта учреждения;
• порядка посещения обучающимися мероприятий, проводящихся в учреждении, которые не предусмотрены учебным планом;
• утверждение правил приема обучающихся;
• утверждение образовательных программ учреждения;
• утверждение порядка пользования учебниками и учебными пособиями обучающимися, осваивающими учебные предметы, курсы, дисциплины (модули) за пределами федеральных государственных образовательных стандартов и (или) получающими платные образовательные услуги;
• утверждение порядка участия обучающихся в формировании содержания своего профессионального образования при условии соблюдения федеральных государственных образовательных стандартов среднего профессионального образования;
• утверждение порядка освоения наряду с учебными предметами, курсами, дисциплинами (модулями) по осваиваемой образовательной программе любых других учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), преподаваемых в учреждении;
• утверждение перечня факультативных и элективных учебных предметов, курсов, дисциплин;
• установление порядка осуществления индивидуального учета результатов освоения обучающимися образовательных программ и поощрений обучающихся, а также хранения в архивах информации об этих результатах и поощрениях на бумажных и (или) электронных носителях;
• утверждение программ методической работы;
• координация и контроль образовательной, методической и творческой деятельности учреждения;
• установление размеров государственной академической стипендии студентам, государственной социальной стипендии студентам, размера и порядка выплаты материальной поддержки нуждающимся студентам, порядка поощрения обучающихся за;
• установление размера платы за пользование жилым помещением и коммунальные услуги в общежитии для обучающихся, в том числе порядка и случаев ее снижения и невзимания, а также порядка предоставления обучающимся по основным образовательным программам среднего профессионального образования по очной форме обучения жилого помещения в общежитии; • установление порядка создания, организации работы, принятия решений комиссией по урегулированию споров между участниками образовательных отношений и их исполнения;
• утверждение порядка оформления документов об образовании и квалификации на иностранном языке, образцов документов об образовании и квалификации, выдаваемых лицам, прошедшим итоговую аттестацию, образца справки об обучении или о периоде обучения, образца и порядка выдачи документов об обучении по образовательным программам, по которым не предусмотрено проведение итоговой аттестации;
• утверждение порядка доступа педагогических работников к информационно-телекоммуникационным сетям и базам данных, учебным и методическим материалам, материально-техническим средствам обеспечения образовательной деятельности, необходимым для качественного осуществления педагогической или исследовательской деятельности в учреждении и порядка пользования педагогическими работниками образовательными и методическими услугами учреждения;
• формирование аттестационной комиссии для проведения аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям;
• определение системы оплаты труда работников учреждения;
• установление порядка оформления возникновения, приостановления и прекращения отношений между учреждением и обучающимися;
• установление порядка оказания платных образовательных услуг, в том числе стоимости обучения, а также ее снижения;
• принятие решений о переводе, отчислении и восстановлении обучающихся;
• определение информации, подлежащей опубликованию учреждением;
• внесение вопросов в повестку дня заседания конференции и организация выполнения решений конференции;
• контроль деятельности директора, в том числе заслушивание его отчетов. Рассмотрение отчетов заместителей директора и руководителей структурных подразделений учреждения.
Непосредственное управление колледжем осуществляет директор, назначаемый Правительством Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.
В колледже в качестве органа самоуправления формируется студенческий совет, который действует на основании положения о нем, утвержденного студенческим советом. В состав студенческого совета могут входить обучающиеся и уполномоченные ими лица.
Проект разработала Искандарова А.А.
Проект №6.
Разработка концептуального модуля образовательного проекта
Бюджетное учреждение профессионального образования «Нижневартовский строительный колледж», опираясь на основные стратегические концепты Федеральной целевой Программы развития образования на 2016 – 2020 гг,, Государственную программу Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Развитие образования в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре на 2014 – 2020 гг.», определил для себя следующую миссию:
Подготовка квалифицированных рабочих, служащих и специалистов среднего звена для строительной отрасли, сферы обслуживания и смежных отраслей, конкурентоспособных на региональном рынке труда, готовых к непрерывному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности, с развитыми социально-значимыми качествами в соответствии с запросами и потребностями региональной экономики и социокультурной политики Ханты-Мансийского автономного округа.
Цель Программы развития:
Создание условий, направленных на повышение качества образовательного процесса в Колледже через наполнение содержательной части данного процесса ценностно-смысловыми, профессионально ориентированными опциями, работа в режиме которых будет нацелена на актуализацию и раскрытие личностного потенциала обучающихся, подготовку конкурентоспособного, востребованного на рынке труда специалиста строительной, дорожно-строительной, транспортной, финансово-экономической отрасли, отрасли сферы обслуживания, дизайна.
Мероприятия Программы и комплексные проекты, обеспечивающие реализацию задач Программы на 2016г.№
п/пЗадачи и мероприятия Ожидаемый результат Ответственный
Задача 1.
Совершенствование содержания профессионального образования в колледже путем актуализации образовательных программ в соответствии с ФГОС СПО, профессиональными стандартами, компетенциями WS, внедрением элементов дуального обучения и сетевой формы реализации программы
Проект «Подготовка квалифицированных рабочих, служащих и специалистов среднего звена, соответствующих требованиям работодателей на основе внедрения элементов дуального обучения, сетевой формы реализации образовательных программ, с учетом компетенций WSи профессиональных стандартов»
Актуализация образовательных программ специальностей (профессий) путем расширения спектра профессиональных компетенций в соответствии с требованиями ПС,WS. образовательные программы актуализированы и приведены в соответствие с требованиями ПС, WS, с учетом внедрения элементов дуального обучения и сетевой формы реализации программ Разработка и актуализация учебно-методических комплексов специальностей (профессий) в соответствии с новым содержанием образовательных программ, учитывающих требования профстандартов и регламента WS УМК приведены в соответствие с учетом требований ПС, WS, внедрением элементов дуального обучения, сетевой формы реализации образовательных программ Повышение профессиональной компетентности педагогических работников колледжа путем повышения квалификации, прохождение стажировок, участие в конкурсах профессионального, участия мастеров п/о в качестве экспертов в чемпионате WS количество мастеров производственного обучения, выступающих в роли экспертов чемпионата WS, увеличилось; педагоги повысили уровень профессиональной компетентности через курсы повышения квалификации с учетом Организация и проведение «круглого стола» по вопросу подготовки и утверждения алгоритма действий между торгово-промышленной палатой (ТПП), предприятиями-работодателями, образовательными учреждениями по внедрению в образовательный процесс элементов дуального обучения. Подписание трехстороннего соглашения о сотрудничестве в области подготовки кадров и ответственности за реализацию заказа. Внедрение в образовательный процесс элементов дуального обучения по направлению подготовки подписано трехсторонне соглашение между образовательным учреждением, ТПП, предприятиями-работодателями; подготовлена и утверждена «дорожная карта» по внедрению в образовательный процесс элементов дуального обучения Разработка нормативных актов, регламентирующих процесс внедрения элементов дуального обучения, сетевой формы реализации образовательных программ по направлениям подготовки: 08.02.01 «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений», 08.02.05 «Строительство и эксплуатация автомобильных дорог и аэродромов», 54.02.01 «Дизайн» (по отраслям) нормативные акты, регламентирующие внедрения в образовательный процесс сетевой формы реализации ОП, подготовлены Проведение цикла мероприятий совместно с ТПП, актуализирующих процедуру прохождение независимой сертификации профессиональных компетенций и видов профессиональной деятельности обучающимися по итогам проведённых мероприятий количество обучающихся, заявленных в прохождении процедуры сертификации квалификаций, увеличилось Задача 2.
Развитие инновационной структуры колледжа через совершенствование форм деятельности Ресурсного центра и информационно-образовательной среды колледжа
Проект «Ресурсный центр в сфере архитектуры и строительства как инновационная структура преобразования знаний в рыночный продукт»
Корректировка, обновление нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность Ресурсного центра в сфере строительства и архитектуры в соответствии с расширением спектра дополнительных образовательных услуг и новых направлений деятельности. нормативно-правовая база, регламентирующая деятельность РЦ, обновлена в соответствии с расширением направлений деятельности Подготовка и составление Программы переподготовки, повышения квалификации взрослого населения; подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала строительных предприятий, фирм и организаций; переподготовки, повышения квалификации преподавателей строительных дисциплин, мастеров п/о по результатам маркетинговых исследований, запросам работодателей подготовлена программа переподготовки, повышения квалификации персонала строительных предприятий, фирм, повышения квалификации преподаватели строительных дисциплин, мастеров п/о Предоставление услуг ДПО, подготовки, переподготовки, повышения квалификации по программам строительного профиля по заказу предприятий и организаций количество слушателей, которым были предоставлены услуги ДПО, подготовки, переподготовки, повышения квалификации, увеличилось Составление индивидуальных рабочих учебных планов по требованию заказчика образовательных услуг по заказу работодателей подготовлены индивидуальные учебные планы по предоставлению необходимой образовательной услуги для конкретных сотрудников предприятия Подготовка и систематизация плана мероприятий (совместно с работодателями) профессиональной направленности (конкурс «Профессионал», «Лучший по профессии»), способствующих повышению престижа рабочих профессии и увеличению доли обучающихся, вовлеченных в Конкурсы профессионального мастерства, WorldSkills, олимпиадное движение, научно-техническое творчество. план мероприятий подготовлен; по итогам проведения мероприятий с привлечением лучших сотрудников строительных предприятий/фирм уровень мотивации обучающихся быть участниками (призерами) конкурса профессионального мастерства различного уровня значительно вырос Создание современной учебно-материальной базы Ресурсного центра, необходимой для подготовки обучающихся к чемпионату WS по компетенциям «Ремонт и обслуживание легковых автомобилей», «Сварочные технологии», «Столярное дело» учебные площадки для подготовки обучающихся к чемпионату WSпо компетенциям оснащены в соответствии с необходимым требованиями Организация и проведение для мастеров производственное обучения и преподавателей специальных дисциплин учебных мероприятий по ознакомлению с требованиями, регламентом чемпионата WS.
подготовлен план-график мероприятий (курсы ПК, переподготовка и др.), направленных на повышении профессиональной компетенции мастеров производственного обучения, готовящих обучающихся к участию в чемпионате WS. Подготовка (корректировка) программ ДПО с учетом требований профстандартов и регламента WS программы ДПО откорректированы и приведены в соответствие с требованиями профессиональных стандартов, компетенций WS. Подготовка (корректировка) УМК, сопровождающего программы ДПО, с учетом требований профстандартов и регламента чемпионата WS УМК приведен в соответствие с программами ДПО, требованиями профессиональных стандартов, компетенций WS Подготовка плана мероприятий по реализации на базе Ресурсного центра системы комплексно-бригадного метода целевой подготовки и переподготовки рабочих кадров проведены мероприятия, по результатам которых был сформирован заказ от предприятий (от обучающихся колледжа) на подготовку рабочих кадров по комплексно-бригадному методу целевой подготовки Организация и проведение «круглого стола» с социальными партнерами по вопросу открытия клуба «Школа ремесленного мастерства» и совместной с социальными партнерами работы по подготовке обучающихся колледжа к участию в чемпионате WS по итогам проведения круглого стола принято решение об открытии клуба «Школа ремесленного мастерства», который принимает участие в подготовке обучающихся в чемпионате WS Проведение на базе Ресурсного центра конкурсов профессионального мастерства различного уровня среди обучающихся и мастеров производственного обучения по профессиям «Столяр», «Каменщик». конкурсы профессионального мастерства проведены; подведены итоги проведения, обозначены проблемы и пути их решения Проведение процедуры сертификации для мастеров п/о и преподавателей спецдисциплин БУ «НСК» количество преподавателей спецдисциплин и мастеров п/о, заявивших себя в процедуре сертификации квалификаций по направлению Ресурсного центра, увеличилось Разработка комплексно-методического обеспечения процедуры сертификации квалификаций по направлениям подготовки Ресурсного центра комплексно-методическое обеспечение процедуры сертификации квалификаций по направлениям подготовки Ресурсного центра откорректировано и приведено в соответствие с требованиями профессиональных стандартов и компетенций WS Задача 3.
Создание условий, способствующих эффективной самореализации обучающихся и обеспечивающих их социокультурную интеграцию в современное общество
Программа развития воспитательного пространства в колледже
Подготовка нормативно-правовой документации, регламентирующей деятельность студенческого строительного отряда «Самотлор» подготовлена нормативно-правовая документация, регламентирующая деятельность студенческого строительного отряда «Самотлор» Подготовка заявок строительного студенческого отряда «Самотлор» на участие в конкурсе строительных отрядов для участия в Общероссийских проектах МООО «РСО» студенческий отряд сформирован; заявки на участие в Общероссийском проекте МООО «РСО» подготовлены и отправлены; студенческий отряд сформирован Определение основных этапов подготовки и реализации проекта по созданию интернет-магазина «Колледж +» подготовлена «дорожная карта» с определением поэтапных шагов реализации проекта по созданию интернет-магазина «Колледж +» Составление бизнес-плана по развитию интернет-магазина «Колледж +» бизнес-план по развитию интернет-магазина «Колледж +» подготовлен и утвержден Актуализация программы, направленной на формирование здорового образа жизни обучающихся, профилактике вредных привычек. актуализирована и подготовлена программа «Моё здоровье в моих руках»; организовано волонтёрское движение, пропагандирующее здоровый образ жизни и оказывающее поддержку пожилым людям и инвалидам Разработка программы военно-патриотического клуба «Подвиг». Участие в военно-патриотических мероприятиях различного уровня; содействие допризывной подготовке программа военно-патриотического клуба «Подвиг» разработана; обучающиеся участвуют в мероприятиях различного уровняУчастие обучающихся в движении и поэтапном внедрении Всероссийского физкультурно-оздоровительного комплекса «Готов к труду и обороне» ГТО в Нижневартовске и ХМАО – Югре. подготовлена нормативная документация, регламентирующая участие обучающихся колледжа в движении «ГТО»; подготовлена к участию группа из числа, сдающая нормы ГТО Развитие волонтерского движения «Доброе сердце» по направлениям здоровьесберегающего и патриотического воспитания (организация и участие в работе круглого стола «В здоровье – сила!»; участие в благотворительной акции, посвященной Дню победы) волонтеры движения «Доброе сердце» принимают активное участие в городских акциях и мероприятиях; число членов волонтерского движения из обучающихся колледжа увеличиваетсяЗадача 4.
Обеспечение конкурентоспособности и лидерства на рынке предоставления образовательных услуг и возможностей для различных категорий населения в приобретении необходимых прикладных квалификаций на протяжении всей трудовой деятельности
Проект «Организация образовательного пространства в рамках непрерывного профессионального образования»
Развитие инновационных форм профориентационной деятельности в рамках работы Ресурсного центра по ранней предпрофильной ориентации, предпрофильной подготовке «Моя профессия – мой выбор» подготовлена и апробирована совместно с МБОУ «СШ « 19» программа по ранней предпрофильной ориентации для обучающихся 5-7 классов и предпрофильной подготовке для обучающихся 8-9 классов. На базе школы организован консультационный профориентационный центр для родителей и обучающихся Заключение двухстороннего соглашения и утверждение «дорожной карты» с МБОУ «Средняя школа №19» об апробации и реализации программы по ранней предпрофильной ориентации и предпрофильной подготовке обучающихся двухстороннее соглашение о сотрудничестве в рамках ранней предпрофильной ориентации и предпрофильной подготовке со школой подписано Разработка плана мероприятий в части изменения маркетингового хода, рекламной кампании по информированию граждан о перспективных и востребованных на рынке труда профессиях и специальностях, востребованности выпускников колледжа на предприятиях города и округа внесены изменения в план маркетинговых мероприятий, актуализирующих рекламную кампанию по предоставлению образовательных услуг колледжем и Ресурсным центром Участие педагогов колледжа в городских, окружных, региональных, всероссийских конкурсах; организация и проведение конкурса педагогического мастерства внутри колледжа педагоги колледжа участвуют в конкурсных мероприятиях различного уровня; уровень профессиональной компетенции педагогов повышается Повышение профессиональной компетентности педагогических работников путем повышения квалификации, прохождения стажировок, внутрикорпоративного обучения с учетом требований, предъявляемых современному профессиональному образованию (внедрение профессиональных стандартов, регламента чемпионата WS, внедрение в образовательный процесс элементов дуального обучения); с учетом персонифицированной системы ПК количество педагогических работников, прошедших курсы ПК с учетом требований профессиональных стандартов, регламента чемпионата WS, внедрения в образовательный процесс элементов дуального обучения)увеличилоськоличество мастеров производственного обучения, выступающих в роли экспертов чемпионата WS, выросло Утверждение «дорожной карты» по интеграции колледжа в олимпиадное движение, международное движение WorldSkills«дорожная карта» по интеграции колледжа в олимпиадное движение, движение чемпионата WS подготовлена; прописаны этапы подготовки обучающихся, участвующих в чемпионате; регламентировано участие работодателей в подготовке обучающихся к конкурсу Оснащение учебных лабораторий, мастерских колледжа современным учебно-технологическим оборудованием и программным обеспечением в соответствии с требованиями ФГОС СПО, WS, содержанием профессиональных стандартов соответствующих отраслей экономики учебные лаборатории, мастерские обновляются современным оборудованием с требованиями ФГОС СПО, WS, содержанием профессиональных стандартов соответствующих отраслей экономики Задача 5.
Формирование современных механизмов оценки качества образования, включая профессионально-общественную аккредитацию, программы сертификации квалификаций
Подпрограмма «Оптимизация и поддержание в рабочем состоянии системы менеджмента качества в БУ «Нижневартовский строительный колледж»
Создание системы постоянного мониторинга оценки качества профессионального образования в колледже: подготовлена программа мониторинга оценки качества профессионального образования в колледже Проведение процедуры сертификации для преподавателей спецдисциплин и мастеров производственного обучения на базе Ресурсного центра БУ «Нижневартовский строительный колледж» и ресурсных центров округа процедура сертификации для преподавателейспецдисциплин и мастеров п/о проведена Проведение процедуры сертификации для обучающихся колледжа и округа на базе Ресурсного центра БУ «Нижневартовский строительный колледж» процедура сертификации для обучающихся колледжа и округа на базе Ресурсного центра проведена Мониторинг качества подготовки обучающихся в рамках компетенций, участвующих в чемпионате WS: «Столярное дело», «Кирпичная кладка», «Поварское дело», «Ремонт и обслуживание легковых автомобилей»
проведен мониторинг качества подготовки обучающихся в рамках компетенций, участвующих в чемпионате WS: «Столярное дело», «Кирпичная кладка», «Поварское дело», «Ремонт и обслуживание легковых автомобилей» Мониторинг вовлечение обучающихся в прохождение независимой сертификации профессиональных компетенций и видов профессиональной деятельности проведен мониторинг вовлечение обучающихся в прохождение независимой сертификации профессиональных компетенций и видов профессиональной деятельности Мониторинг освоения выпускниками второй и/или третьей профессией, получения высоких квалификационных разрядов проведен мониторинг освоения выпускниками
второй и/или третьей профессией, получения высоких квалификационных разрядов отдел маркетинга, служба СМК
Мониторинг эффективности прохождения педагогическими работниками курсов повышения квалификации, стажировок проведен мониторинг эффективности прохождения педагогическими работниками курсов повышения квалификации, стажировок отдел маркетинга, служба СМК
Разработка Программы мониторинга городского/окружного рынков труда и его проведение с целью выявления рабочих профессий, должностей служащих и специалистов среднего звена, востребованных в отраслях экономики г. Нижневартовска, ХМАО - Югры по результатам проведенных маркетинговых исследований подготовлена и предоставлена информация о востребованных квалификациях и компетенциях работников строительной отрасли; о востребованности в специалистах строительного профиля с ремесленной подготовкой отдел маркетинга, служба СМК
Проект №3. Этапы внедрения инновационного проекта
Целевые показатели реализации мероприятий, проектов Программы развития на 2016 – 2020 гг.
Задачи, требующие решения для достижения цели/проекты Наименование показателя Единица измерения Значение показателей
2015 2016 2017 2018 2019 2020
Задача 1.
Совершенствование содержания профессионального образования в колледже путем актуализации образовательных программ в соответствии с ФГОС СПО, профессиональными стандартами и компетенциями WorldSkillsПроект «Подготовка квалифицированных рабочих, служащих и специалистов среднего звена, соответствующих требованиям работодателей на основе внедрения элементов дуального обучения, сетевой формы реализации образовательных программ, с учетом компетенций WSи профессиональных стандартов» доля образовательных программ профессионального образования по наиболее востребованным и перспективным профессиям и специальностям на основе регламентов WS с учетом требований профессиональных стандартов в общем количестве реализуемых программ % 16 46 48 55 54 54
доля обучающихся, осваивающих образовательную программу профессионального образования по наиболее востребованным и перспективным профессиям и специальностям на основе регламента WS с учетом требований профессиональных стандартов в общем числе обучающихся % 12 48 50 57 56 56
доля обучающих, осваивающих образовательную программу профессионального образования по перспективным и востребованным профессиям и специальностям, участвующих в региональных чемпионатах WS, региональных этапов окружных, всероссийских олимпиад профессионального мастерства и отраслевых чемпионатов в общем числе обучающихся колледжа, осваивающих образовательные программы по перспективным и востребованным профессиям, специальностям % 4 9 11 11 11 11
доля кабинетов и учебных лабораторий, оснащенных в соответствии с современными требованиями к организации образовательного процесса за счет приобретения учебно-методических пособий и нового оборудования % 75 80 85 90 95 100
доля обучающихся, охваченных обучением с использованием элементов дуального обучения и сетевых форм реализации образовательных программ (от общего количества обучающихся) % 1, 8 5 5,5 6 6 7
Задача 2.
Развитие инновационной структуры колледжа через совершенствование форм деятельности Ресурсного центра, развитие информационно-образовательной среды колледжа
Проект «Ресурсный центр в сфере архитектуры и строительства как инновационная структура преобразования знаний в рыночный продукт» количество созданных учебно-демонстративных площадок и экспозиций на базе Ресурсного центра колледжа для усовершенствования технологий подготовки к чемпионату WS и усовершенствования практических навыков работы по современным технологиям ед. 4 4 4 5 5 6
доля обновленной в текущем году учебной литературы в процентах к общему числу библиотечного фонда % 15 20 20 20 20 20
число установленных компьютерных программ управления и организации контроля учебного процесса ед. 2 2 2 2 2 2
доля основных и дополнительных профессиональных программ, реализуемых в колледже по заявкам работодателей, в общем количестве образовательных программ колледжа, направленных на получение прикладных квалификаций, предполагающих обучение «на рабочем месте» продолжительностью от нескольких месяцев до года % 50 50 50 60 70 70
наличие и использование программного обеспечения для организации дистанционного обучения при реализации программ профессионального образования и обучения наличие единиц 0 наличие использование использование использование использование
количество программ дополнительного профессионального образования в рамках деятельности Ресурсного центра для занятого населения в возрасте 25 – 65 лет, предназначенных для повышения квалификации и (или) переподготовки кол-во 82 85 85 87 89 90
количество программ дополнительного профессионального образования в рамках деятельности Ресурсного центра для обучающихся общеобразовательных школ в рамках предпрофильной подготовки кол-во 0 3 3 5 5 6
доля учащихся школ город, прошедших на базе Ресурсного центра курсы профессиональной подготовки от общего количества заявившихся % 0 60 70 70 80 90
Задача 3.
Создание условий, способствующих эффективной самореализации обучающихся и обеспечивающих их социокультурную интеграцию в современное общество
Программа развития воспитательного пространства в колледже
доля обучающихся, вовлеченных в занятия творческой, просветительской, волонтерской, военно-патриотической деятельности, занимающихся в спортивных кружках и секциях, задействованных в органах студенческого самоуправления и иных видах в общей численности обучающихся колледжа % 45 50 55 60 65 70
доля обучающихся – участников внутриколледжных , муниципальных, региональных и иных мероприятий % 50 55 60 65 70 75
доля обучающихся, вовлеченных в здоровый образ жизни % 58 65 70 75 80 85
число обучающихся, именных стипендиатов, в рамках реализации Программы поддержки талантливой молодежи, Губернаторских стипендиатов и стипендиатов правительства РФ кол-во 6 8 9 9 10 10
доля обучающихся, охваченных коррекционно-развивающей учебной работой из числа инвалидов и лиц с ОВЗ % 100 100 100 100 100 100
Задача 4.
Обеспечение конкурентоспособности и лидерства колледжа на рынке предоставления возможностей для различных категорий населения в приобретении необходимых прикладных квалификаций на протяжении всей трудовой деятельности
Проект «Организация образовательного пространства в рамках непрерывного профессионального образования»
доля административно-управленческих работников, прошедших обучение по дополнительным профессиональным программам по вопросам подготовки кадров по перспективным востребованным профессиям и специальностям в общем числе административно-управленческих работников колледжа % 50 50 100 100 100 100
доля педагогических работников, прошедших обучение по дополнительным профессиональным программам по вопросам подготовки кадров по перспективным и востребованным профессиям и специальностям, в общем числе от педагогических работников % 23 42 52 50 50 50
доля административно-управленческого персонала, преподавателей, мастеров производственного обучения, прошедших целевую подготовку или повышение квалификации на основе персонифицированной модели % 20 32 33,5 33,5 33,5 33,5
доля преподавателей, мастеров п/о имеющих высшую и первую квалификационные категории % 57 70 75 75 75 75
доля педагогических работников и руководителей, участвующих в программах стажировок на предприятиях, в ресурсных центрах округа % 4 15 20 25 30 30
число лиц, обучающихся по программам непрерывного образования и занятых в экономике (включая повышение квалификации, переподготовку) в год чел. 155 180 220 250 250 250
выполнение плана набора на обучение в колледже в соответствии с объемом государственного задания % 100 100 100 100 100 100
сохранение показателей конкурса при приеме на обучение по специальностям колледжа чел. 1, 52 1,5 1,7 1,7 1,9 2,0
доля доходов БУ «НСК», полученных из внебюджетных источников, направленных на обновление материально-технической базы (в общем объеме) % 0,6 0,6 0,6 0,6 0,6 0,6
доля доходов БУ «НСК», полученных из внебюджетных источников, направленных на обновление материально-технической базы колледжа (в объеме внебюджетных средств) % 11,8 10 10 10 10 10
Задача 5.
Формирование современных механизмов оценки качества образования, включая профессионально-общественную аккредитацию, программы сертификации квалификаций
Подпрограмма «Оптимизация и поддержание в рабочем состоянии системы менеджмента качества в БУ «Нижневартовский строительный колледж»
доля выпускников колледжа, трудоустроившихся в течение одного года после окончания обучения по полученной специальности (профессии), в общей их численности выпускников колледжа % 28 30 35 40 50 60
качественная успеваемость по результатам защиты дипломных проектов % 89,3 90 90,5 92 94 94
доля обучающихся, прошедших сертификацию по ПК, отдельным видам профессиональной деятельности, ОП в целом от общего числа выпускников % 36, 18 36.5 37 37,5 38 39
доля обучающихся, прошедших сертификацию по ПК, отдельным видам профессиональной деятельности, ОП в целом от числа заявителей % 100 100 100 100 100 100
доля выпускников программ профессионального образования, получивших повышенный разряд по профессии после завершения обучения (от общего числа выпускников) % 16 16 28 30 30 30
доля обучающихся, участвующих в движении WS, региональных олимпиадах, конкурсах профессионального мастерства человек 4 9 11 15 15 15
доля обучающихся, вошедших в призеры чемпионата WS, одержавших победу в олимпиадах, конкурсах профессионального мастерства % 0 1 1 2 2 3
Цель – это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых, является для неё желательным и на достижении которых, направлена её деятельность.
Общие цели формулируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и определенных ценностей и целей, на которые ориентируется высшее руководство. Чтобы внести истинный вклад в успех организации, цели должны обладать рядом характеристик.
1. Во-первых, цели должны быть конкретными и измеримыми. Выражая свои цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы.
2. Конкретный горизонт прогнозирования представляет собой другую характеристику эффективных целей. Цели обычно устанавливаются на длительные или краткие временные промежутки. Долгосрочная цель имеет горизонт планирования приблизительно равный пяти годам. Краткосрочная цель в большинстве случаев представляет один из планов организации, который следует завершить в пределах года. Среднесрочные цели имеют горизонт планирования от одного до пяти лет.
3. Цель должна быть достижимой, - чтобы служить повышению эффективности организации.
4. Чтобы быть эффективными, множественные цели организации должны быть взаимно поддерживающими - т. е. действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других целей.
Выполнила:
Искандарова Алина Ансаровна
Проект №7
«Психологические барьеры общения в системе «начальник–подчиненный».
Актуальность проекта для образовательной организации.
Управление – это процесс достижения цели усилиями других людей. Таким образом, в процессе управления составляющие деятельности по достижению цели разделяются между ее участниками: цели ставит один человек, а действия и операции, направленные на их достижение, производятся другими людьми. В связи с этим возникает основная проблема управления, каким образом побудить людей к совершению действий для достижения данной цели, которая может быть им совершенно чуждой?
Структура управления.
Субъект управления – руководитель, наделенный управленческими полномочиями и осуществляющий управленческую деятельность.
Объект управления – люди или группы, на которые направлены организованные, систематические, планомерные воздействия субъекта управления.
Управленческие воздействия (или методы управления) – система мер, используемая субъектом управления для воздействия на объект управления.
Цель – будущее желаемое состояние объекта воздействия или результат его деятельности. Может формулироваться субъектом управления или быть заданной извне (со стороны более высоких уровней управления).
Цели могут быть:
а) стратегические (отдаленные);
б) тактические (промежуточные).
Стратегические цели определяют тактические, а те, в свою очередь, определяют задачи управления – конкретные вопросы, решение которых приводит к достижению цели.
Управление может быть успешным, если субъект управления определил цель взаимодействия, а объект имеет способы и возможности для ее реализации.
Для успешного управления необходимо наличие:
у субъекта управления – мотивации и возможности руководить;
у объекта управления – мотивации и способности выполнять задачи.
Выделение в качестве элементов управления субъекта и объекта управления ставит вторую проблему управления: проблему манипулятивности управленческих воздействий. Восприятие управляемого (подчиненного) как объекта воздействий неизбежно приводит к манипуляции в управленческом взаимодействии.
В действительности управляемые люди (и организации) также являются активными субъектами, что приводит к неоднозначности их реакций на управленческие воздействия. Недостаточное внимание к этому факту (так называемому «человеческому фактору») часто приводит к тому, что при выборе воздействий и методов управления не учитываются индивидуальные особенности подчиненных. В результате их реакции на воздействия оказываются далекими от ожидаемых, и цель деятельности не достигается.Общение с подчиненными
Как избежать ошибок при воздействии на подчиненного? Первым делом надо изучить опыт других руководителей, а точнее наиболее распространенные ошибки при их воздействии на подчиненного.
Типичные ошибки
Стереотипная реакция
Вместо того, чтобы осмыслить ситуацию, руководитель часто использует стереотипные высказывания "Это на вас похоже", "Здесь больше ни на кого нельзя положиться".
Поспешное решение под воздействием аффекта
Шеф настолько выведен из себя ошибкой одного из сотрудников, что уже не в состоянии разумно взвесить те или иные способы поведения. Попытайтесь во время критических ситуаций сохранять ясную голову.
Принятие решения без осмысления ситуации
Определенные ситуации часто вызывают неприятные ассоциации (воспоминания). В таких случаях люди реагируют, не разобравшись что к чему. Но чем точнее вы осмыслите ситуацию, тем лучше сможете на нее среагировать.
Неверное оценивание значения проблемы
То, насколько важной человек считает ту или иную проблему, может зависеть от его настроения, расположения духа, неприятных ассоциаций, которые эта проблема уже вызывала. Сотрудники бывают особенно недовольны в том случае, если руководитель одну и ту же проблему в разное время оценивает по-разному.
Недостаточный анализ погрешностей
Один из сотрудников выполняет новое задание. Шеф говорит ему: "Соберитесь же наконец!" Но при этом он толком не разобрался, почему данный сотрудник медленно выполняет работу. Всегда старайтесь выяснить подоплеку происходящего.
Недостаточный учет различных целевых установок
Какие цели имеют определяющее значение при принятии мер руководителем: цели предприятия, личные цели руководителя, цели коллектива в целом? Определите, какую цель вы собираетесь достичь, используя специальные меры. При необходимости установите приоритеты.
Недостаточный учет последствий предпринимаемых действий
При принятии решений руководитель постоянно должен задаваться вопросом: "Какие нежелательные сопутствующие воздействия это поведение может оказать на моих сотрудников?"
Недостаточный учет различных точек зрения руководителя и сотрудников
Известно, что охотнее всего человек делает то, на что решился самостоятельно. Поэтому по возможности привлекайте ваших подчиненных к процессу принятия решений.
Нереалистическая самооценка
На субъективную оценку собственного успеха влияет селективность восприятия, т. е. при оценивании собственного успеха мы особо выделяем позитивные аспекты и ретушируем негативные. Мы склонны к тому, чтобы впоследствии оправдывать свои решения в своих глазах. На основании этого руководитель чувствует, как правило, что его действия находят подтверждение, и поэтому они проявляются с еще большей силой. Обсуждайте время от времени с коллегами те меры, к которым вы прибегаете как руководитель.
Барьеры на пути понимания начальником подчиненного
Одна из проблем, с которой сталкиваются руководители - это неумение и незнание способов познания другого человека. Один из самых простых способов понимания другого - идентификация, уподобление себя другому, т. е. стремление поставить себя на его место. Изучение человека становится более полным, когда идентификация подкрепляется симпатией, сочувствием. Причем не только состраданием, что встречается относительно часто, но и сорадостью, что бывает много реже. Не часто встречается готовность руководителя активно вмешаться в ситуацию, не относящуюся к работе, стремление помочь подчиненному в трудный момент и искренне порадоваться вместе с ним его успехам. Интерес к делам подчиненного - не праздное любопытство, а психологическое подключение, участие в нормальных человеческих взаимоотношениях.
Психологическое подключение
Требует от руководителя умения "читать" лицо подчиненного.
С помощью интуиции, воображения опытный руководитель по малейшим нюансам фиксирует настроение, отношение к работе, самочувствие подчиненного, есть ли у него склонность к занятиям данной деятельностью или нет и т. п. Но к сожалению это бывает не часто.
Не умея правильно оценить человека, выявить мотивы его поведения, руководитель нередко прибегает к атрибуции - приписыванию мотивов поведения. Этот процесс крайне субъективен. Довольно распространенными являются случаи, когда "плохому" работнику приписывают только отрицательные мотивы поведения и черты характера, а "хорошему" - только положительные. Такой подход к подчиненному в психологии носит название «Эффект ореола». Он может серьезно подвести руководителя. Близки к "ореолу" эффекты новизны и первичности. При восприятии хорошо знакомого человека большую роль играет последняя информация о нем. А предыдущая информация, нередко более значимая, игнорируется. При восприятии же незнакомого человека большее впечатление оставляет ранее полученная информация о нем. Подобные стереотипы приводят к предубеждениям, когда на основе ограниченных сведений или прошлого опыта создается неверное впечатление о человеке, стереотипы становятся помехой для понимания людей, налаживания с ними нормальных взаимоотношений.
В ряде случаев стереотипы полезны руководителю
Они облегчают изучение подчиненных путем классификации форм поведения и интерпретации их причин с позиций уже известных явлений и фактов. Они необходимы, чтобы не утонуть в бескрайнем море информации. Однако не следует забывать, что содержащиеся в стереотипах шаблонные характеристики игнорируют индивидуальные черты личности, они мешают увидеть человека во всей его полноте и многообразии.
Однако не только подчиненные страдают от предубеждений начальников. Руководители в свою очередь нередко сталкиваются с предвзятым отношением к ним сотрудников. У подчиненных наиболее часто встречается предвзятое отношение к новому начальнику, к изменениям в организации труда, смене места работы, к низкой оценке их труда, дисциплины.
Эффективно ли наказание?
Наказание - сложнейший способ активизации человека, но отдельные руководители считают, что это лучшее и самое простое средство мобилизации трудовых усилий. Наказание применяется с целью предупреждения проступков в дальнейшем.
Основа для применения наказания - конфликтная ситуация
Однако не при всяком нарушении дисциплины следует наказывать подчиненных. Нередко бывает достаточным ограничиться требованием, шуткой в адрес нарушителей дисциплины, строгим взглядом. Мера наказания всегда строго индивидуальна, как индивидуальны и психические особенности людей и причины их проступков. Нередко при наказании руководители проявляют грубость и бестактность: бесконечные упреки, угрозы и напоминание о старых проступках, жесткие требования исправить сразу все недостатки, плохо скрываемая антипатия к подчиненным, осмеливающимся иметь собственное мнение. Все эти недостатки нарушают контакт руководителя с подчиненными.
Уважение
При применении наказания очень важно проявлять как можно больше уважения к подчиненному и в то же время возможно больше требовательности к нему. Это значит, что можно и нужно сердиться на нерадивых исполнителей, можно негодовать и возмущаться тем или иным их поступком, но никогда нельзя срывать зло, оскорблять людей. Если же руководитель начинает злиться, кричать, он должен быть готов к ответной реакции подчиненного.
Весомость наказания
Весомость наказания зависит от взаимоотношений подчиненного с руководителем. Даже к мягкому порицанию авторитетного, уважаемого начальника относятся болезненно. И наоборот, заслуженное наказание со стороны малоавторитетного руководителя воспринимается как придирчивость и несправедливость.
Постоянное применение одной формы наказания
Оно притупляет силу, неожиданное, непривычное наказание обычно действует лучше, чем самое строгое, но привычное. Необходимо учитывать, что разных работников за одно и то же необходимо наказывать по-разному. При этом следует учитывать уровень их общей культуры, знаний, индивидуальные особенности.
В отличие от поощрения наказание часто объявляется не сразу после совершенного проступка, а через некоторое время, чтобы дать провинившемуся успокоиться и обдумать свое поведение. При вынесении наказания небходимо делать конкретные замечания по конкретному поводу.
Но никогда не следует забывать, что поощрение более весомая мера воздействия, чем наказание. Регулярное применение поощрений предупреждает необходимость вынесения наказания.
Игры, в которые играют подчиненные
Чаще всего психологические игры мешают установлению добрых отношений между людьми, тормозят любое дело, снижают эффективность коллективных усилий. Но люди играют в них, так как они помогают поддерживать определенный уровень самоуважения, иногда получать право на безответственность.
В последнее время в литературе довольно широко обсуждается этот феномен. Применяют этот способ своеобразной самозащиты отдельные члены коллектива, надеясь обеспечить себе привилегии в коллективе, получить определенные выгоды. Вот примеры наиболее часто встречающихся психологических игр в коллективе:
"Казанская сирота":
Среди нескольких приемов этого способа облегчить свою жизнь следует выделить следующие - подчиненный избегает начальника, что в случае необходимости позволяет ему заявить, что он был заброшен и им не руководили; провоцирует старшего на грубость и незаконные действия, а потом занимает позицию обиженного. Нередко жалуется начальникам непосредственных руководителей; кокетливо заявляет, что порученное задание не выполнимо. При этом человек пытается выглядеть слабосильным, неспособным к серьезной работе.
"Меня рвут на части"
Любители этой игры стремятся получить как можно больше общественных нагрузок, не задумываясь над тем, как справятся с возрастающим объемом административных обязанностей и общественной работы. Перегрузка делами позволяет им, с одной стороны, не выполнять серьезно ни одну из своих обязанностей, а с другой стороны, отказываться от нелегких заданий, выполняемых большинством их товарищей, ссылаясь на занятость.
"Святая простота"
Любители этой игры демонстрируют окружающим свою наивность, неспособность довести начатое дело до конца. Цель такой игры - вызвать у окружающих естественное желание оказать помощь, и, в конце концов, они стараются переложить свои обязанности на других. К сожалению, не понимая смысл игры, тот или иной руководитель начинает искренне поддерживать подчиненного, выполняя за него львиную часть работы.
"Обездоленный начальник"
Сотрудник отказывается руководить группой людей, созданной на определенное время для решения назревшей эпизодической задачи, мотивируя свой отказ тем, что у него нет права наказывать людей, временно попавших ему в подчинение, а без этого якобы руководить невозможно.
"Клоун"
Любители этой игры находятся почти в каждом учебном или трудовом коллективе. Клоун стремится доказать, что он чудак, не от мира сего, науки или работа даются ему с трудом, да и просто не нужны ему. Он смеется, развлекает всех и никому не делает зла. Это придает ему уверенность, и он перестает полноценно работать, черпая удовлетворение и радость в оживлении товарищей при его появлении.
"Ах, какой я хороший"
С целью поднять свой авторитет, вызвать уважение окружающих применяются разные варианты этой игры. Это может быть как бы невзначай брошенная фраза о своих успехах, называются имена известных людей, якобы близких рассказчику. Нередко от соискателя высокого авторитета можно услышать о его широкой осведомленности.
Реагирование на игры подчинённых
Целесообразно, игнорируя занимаемую сотрудником позицию, обнаружить ту сферу деятельности, где он сильнее своих коллег, и демонстрировать ему искреннее уважение за реальные успехи.
Есть психологическая рекомендация - чтобы оказать воздействие на окружающих, надо говорить о том, что они хотят. Самовыражение - доминирующая потребность человеческой натуры. Так, поговорите сочувственно с "казанской сиротой", убедите ее, что ответственное поручение, которое ей дается, посильно для нее. Дайте возможно высокую рекомендацию "игроку", и он ее оправдает. Выразите уверенность, что он справится с заданием и добьется успеха. Почти каждый человек прилагает усилия к тому, чтобы поддержать ту репутацию, которой его удостаивают.
Десять атрибутов хорошего служащего
Как же быть хорошим менеджером? Но важней другой важный вопрос, что делает служащего хорошим служащим? Имеются десять качеств, которые можно назвать "самыми лучшими и самыми яркими" в служащих и которые необходимо развивать и сохранять. Если Вы имеете все эти атрибуты, вы, вероятно, потрясающий служащий.
1. Необходимо проявлять основательное любопытство по отношению к изделиям или программам вашей компании или группы. Вы должны уметь использовать изделия или программы самостоятельно. Это не относится только к компьютерному миру. Это также имеет вес и в других областях, основанных на знаниях, где технология и практика продвигаются настолько быстро, что просто необходимо поддерживать свои знания и умения на должном уровне. Если Вы не имеете этого, Вы можете безнадежно отстать и станете неэффективными довольно быстро.
2. Вам необходимо иметь подлинный интерес в привлечении заказчиков к обсуждению того, как они используют изделия (программы) - что им нравится, а что они находят не очень привлекательным. Вы должны быть немного миссионером с заказчиками, и в то же время быть реалистичным относительно того, где изделия (программы) вашей компании неэффективны, но могли бы быть лучше.
3. Как только Вы поймете потребности вашего заказчика, Вы должны думать о том, какую помощь может принести изделие (программа). Например, если Вы работаете в индустрии программного обеспечения, Вы могли бы спрашивать себя: "Как может это изделие (программа) сделать работу более интересной? Как можно сделать изучение изделия (программы) более интересным? Как можно это использовать дома в более интересной форме?"
Эти первые три пункта связаны между собой. Успех исходит из понимания и глубокой заботы о ваших изделиях (программах), вашей технологии и потребностях ваших заказчиков.
4. Служащие должны сосредоточиться на индивидуальных долгосрочных целях типа разработки их собственных умений и мотивации к этому людей, с которыми они работают. Этот вид самопобуждения требует дисциплины, но это может быть очень полезно. Система материального поощрения конечно же тоже является хорошим стимулом. Если вы занимаетесь продажами, различные надбавки и премии - важные инструментальные средства для регулирования эффективности, но гораздо лучше, когда служащие становятся выше этих стимулов. Если взлет размера вашей следующей премии или увеличение жалованья - это все, что мотивирует Вас, тогда Вы, вероятно, за рамками групповой работы и развития Вашей группы, которые создают подлинный успех в перспективе.
5. Вам необходимо иметь специализированные знания и умения с расчетом на перспективу. Большие компании, например, подбирают служащих, которые могут быстро усваивать специальные знания. Никто не должен полагаться на то, что экспертные знания, которые они имеют сегодня, будут удовлетворять потребностям завтрашнего дня, так что готовность обучаться очень важная черта.
6. Вы должны быть достаточно гибки, чтобы использовать различные возможности, которые могут быть для Вас перспективными. В организации должны предлагать человеку большое количество различных видов деятельности в течение карьеры. Любой, кто заинтересован в участии в менеджменте поощряется для работы с различными заказчиками, даже если это означает перемещение в другой филиал внутри организации или в другую части мира.
7. Вы должны сосредоточиться на конкурентах. Служащие должны думать о том, что происходит на рынке. Что делают ваши конкуренты, насколько это интересно? Чему мы можем у них научиться? Как мы может избежать их ошибок?
8. Вы должны использовать вашу голову. Анализируйте проблемы, но не становитесь "аналитиком-паралитиком". Поймите значения потенциальных сделок всех видов, включая сделки с недостаточным количеством информации.
Используйте вашу голову также и в практических целях. Эффективно используйте свое время. Думайте о том, что Вы можете посоветовать хорошего другим группам.
9. Не упустите очевидные качества такие как честность, этичность и усердие в работе. Эти важные качества идут без пояснений.
Почему подчиненные не выполняют приказы?
Многих руководителей беспокоит неудовлетворительный уровень исполнительской дисциплины среди подчиненных, когда работа или не выполняется в срок, или не выполняется должным образом. Основное средство воздействия на недисциплинированных подчиненных руководители обычно видят в усилении контроля и требовательности, в наказании провинившихся. Однако практика показывает, что устойчивых положительных результатов эти меры воздействия на подчиненных не приносят.
Для того, чтобы руководитель мог найти наилучшее средство решения вставшей перед ним управленческой проблемы, необходимо лучше уяснить, отчего же в конечном счете зависит уровень исполнительской дисциплины их подчиненных и какие средства воздействия могут помочь в повышении ее уровня.
Среди причин неудовлетворительного уровня исполнительской дисциплины называют такие, как:- низкий уровень квалификации исполнителей,
- низкий уровень квалификации руководителей,
- неудовлетворительное качество подготовки руководителем самого решения, на основании которого перед исполнителем ставится задача,
- нечеткая постановка перед исполнителем задач, требующих исполнения,
- недостаточная заинтересованность работника в решении поставленной задачи,
- традиции и правила, установившиеся в организации, отрицательно влияют на отношение работников к выполнению порученной работы,
- неудовлетворительный уровень контроля, который руководители осуществляют за работой исполнителей,
- отсутствие в распоряжении исполнителей ресурсов, необходимых для качественного выполнения работы (время, информация, оборудование, человеческие ресурсы необходимой квалификации и численности, финансы и др.)
Факторы высокого уровня исполнения
1. Подбор исполнителей, наилучшим образом подходящих для выполнения работы (опыт, знания, мотивация).
2. Необходима тщательная проработка проблемы, подлежащей решению (кто отвечает за выполнение работы, исполнители, четкое определение задачи, сроки исполнения, необходимые ресурсы, какая помощь должна быть оказана исполнителю).
3. Руководителю необходимо получить от исполнителя подтверждение того, как он понял поручение, насколько готов к его выполнению, какие сложности он видит на пути выполнения порученной работы.
4. Необходимо обеспечить должный уровень мотивации исполнителя. При этом важно, чтобы позитивные стимулы перевешивали негативные по объему.
5. Необходимо четко указать, как будет осуществляться контроль, какие предусмотрены формы обратной связи от непосредственного руководителя.
Разработала Искандарова А.А.
Проект № 8.
«Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации».
Конфликт в коллективе может проявляться открыто (в форме дискуссии, спора, выяснения взаимоотношений) или скрытно (без словесных и действенных проявлений), тогда он скорее ощущается в тягостной атмосфере. Скрытому конфликту способствует плохой психологический микроклимат в коллективе, недосказанность, взаимное недоверие, неприязнь, агрессивность, неудовлетворенность собой. Повод к началу конфликта может быть, как объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе), так и субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения. Первый более свойственен мужским коллективам, второй – смешанным и женским. Этим и обуславливается актуальность проекта.
Чаще всего в организации возникают конфликты между начальником и подчиненными, на которые приходится до возникновения всех конфликтных ситуаций. Это не только самый распространенный, но и самый опасный для руководителя вид конфликта, так как окружающие смотрят на развитие ситуации и проверяют влияние, авторитет, действия своего начальника, все его поступки и слова пропускают через развивающуюся напряженную ситуацию. Конфликт необходимо разрешить, иначе тягостная атмосфера будет затягиваться и влиять на результаты работы всего коллектива.
Для решения конфликта в первую очередь необходимо установить причину возникновения конфликта, на поверхности ситуация может смотреться совершенно по-другому. Для этого руководителю, если возник спор между подчиненными, лучше выслушать обе стороны и попытаться понять источник возникновения разногласий. Если сотрудники постоянно ссорятся из-за того, кто забрал не свой инструмент, проверьте, достаточно ли у них инструмента, возможно, что его просто не хватает, а к вам обратиться они или не решаются или не задумывались об этом. Тогда разрешение ситуации только поднимет ваш авторитет руководителя, а сотрудники, увидев вашу заинтересованность к их труду, получат дополнительную мотивировку. Или, например, ваш бухгалтер постоянно опаздывает и у вас с ним из-за этого случаются утренние стычки. Причина конфликта может быть вовсе не в его неорганизованности, а, например, в том, что иначе она не может отправлять ребенка в садик, тогда перевод ребенка или смещение ее рабочего графика разрешит конфликт и снова прибавит вам «очков» в ваших взаимоотношениях с коллективом.
Главное при возникновении конфликта – не делать скоропалительных выводов и не принимать срочные меры, а остановиться и попытаться разобраться, взглянув на ситуацию с нескольких сторон. Потому что конструктивное разрешение конфликта приведет к сплочению коллектива, росту доверия, улучшит процесс взаимодействия между коллегами, повысит управленческую культуру предприятия.
Стратегии разрешения конфликтов в образовательной организации Методы разрешения конфликтов в образовательной организации
Стратегия предотвращения конфликтов направлена на реализацию разнообразных мер по созданию ситуации, в которой они в принципе не должны возникать. При этом руководители уделяют особое внимание организации производственного процесса и процесса управления с тем, чтобы заранее предусмотреть спорные моменты и устранить возможные причины конфликтов, порождаемые трудовым процессом.
Стратегия разрешения конфликтов направлена на устранение уже возникших проблем, которые привели к противоборству между людьми, и восстановление нормальных взаимоотношений в коллективе. Разрешение конфликтов включает в себя диагностику конфликта, выбор способов и методов его разрешения и непосредственную практическую деятельность по его устранению.
1. Организационно-структурные методы разрешения конфликтов связаны с налаживанием порядка в работе организации, в том числе в самой организационной структуре и в разделении труда между работниками. Они включают:
• четкое формулирование, закрепление в соответствующих организационно-распорядительных документах и разъяснение работникам их задач, прав, полномочий и ответственности. В случае конфликта противоречия устраняются на основе использования норм, закрепленных в этих документах. Кроме того, это эффективный метод, предотвращающий возможные столкновения в будущем;• использование действующих в организации координирующих механизмов – рабочих групп, работающих над преобразованием; специализированных интеграционных служб, задачей которых служит увязка целей различных подразделений (межфункциональных групп, целевых групп, межотдельческих совещаний и др.);
• опора на общеорганизационные цели, общие ценности, которые объединяют работников и создают сплоченный коллектив. Вероятность развития конфликтов при наличии общеизвестных целей и ценностей значительно уменьшается. Повышению сплоченности коллектива и его "сработанности" способствует информированность всех сотрудников о стратегии, политике и перспективах развития организации и ее подразделений;
• использование структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.
2. Административные методы управления конфликтом предполагают директивное вмешательство в его процесс. Например, для разъединения конфликтующих подразделений организации применяются административные меры – разведение по ресурсам (целям, средствам). К этой группе методов относится также решение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда.
3. Межличностные методы управления конфликтом включают такие методы управления конфликтом, как уклонение, "уход от конфликта"; противоборство; конкуренция; приспособление; разрешение конфликта через компромисс; разрешение конфликта через сотрудничество.
Уклонение, "уход от конфликта" подразумевает, что человек старается быть нейтральным, находиться в стороне от конфликта, чтобы не подвергаться стрессу.
В случае такого поведения руководителя конфликт продолжает развиваться, а у оппонентов усиливается чувство раздражения, поскольку их несогласие с положением вещей игнорируется. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны. Тем не менее уклонение, уход от конфликта может быть вполне разумным шагом, если конфликт не затрагивает прямых интересов "уходящего" сотрудника и своим подчеркнутым неучастием он не способствует усилению напряжения. Уход от конфликта на практике может проявляться в следующих формах: молчание, демонстративное удаление, затаенный гнев, депрессия, игнорирование обидчика, едкие замечания по "их" поводу за "их" спиной; переход на "чисто деловые отношения", полный отказ от дружеских или деловых отношений с провинившейся стороной.
Противоборство, конкуренция – это попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой, не учитывая мнение других участников конфликта.
В качестве примера этого способа поведения можно привести следующие приемы: требование безоговорочного послушания, применение физического насилия, попытка перехитрить своих оппонентов, перекричать их, требование согласия другой стороны во имя сохранения хороших отношений и т.д. Лицо, использующее такой стиль поведения, обычно ведет себя агрессивно. В результате одна сторона, участвующая в конфликте, выигрывает, а другая – проигрывает. Недостаток этого стиля поведения в том, что он подавляет инициативу, создает вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку принимается во внимание лишь одна точка зрения. Такое поведение человека в конфликтной ситуации создает о нем неблагоприятное впечатление в коллективе.
В то же время этот стиль разрешения конфликта может принести и положительные результаты. Например, тогда, когда определенное лицо, обладающее значительной властью, должно навести порядок ради всеобщего благополучия. Однако противоборство редко дает долгосрочные результаты. Проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, завтра может отказаться от сотрудничества.
Приспособление на деле означает подавление или сглаживание конфликта. В этом случае руководитель отказывается признать наличие конфликта и любой ценой пытается поддерживать хорошие отношения в коллективе. Он старается не выпустить наружу признаки напряженности путем призывов и уговоров типа "не надо сердиться, это не имеет большого значения, мы все одна команда". При этом он делает вид, что все в порядке и продолжает действовать так, как будто ничего не происходит. В результате может наступить мир, но проблема, послужившая причиной конфликта, остается нерешенной. Эмоции загнаны внутрь, но они живут и накапливаются, и в конце концов это может привести к взрыву.
Подавление конфликта может быть разумной тактикой, если противоречия незначительны и не могут повлечь за собой далеко идущих последствий. Бывает, что ситуацию действительно лучше сгладить, чтобы не вносить напряженность в отношения в коллективе. Эта же тактика годится для случая, если оппоненты в данное время по какой-то причине не готовы к спокойному, конструктивному диалогу или если желательно во что бы то ни стало сохранить добрые отношения. В пользу этого стиля говорит тот факт, что конфликты иногда сами разрешаются только за счет того, что люди продолжают поддерживать хорошие отношения.
Разрешение конфликта через компромисс означает такое поведение, когда умеренно учитываются интересы каждой из сторон, т.е. для каждой из сторон принимаемое решение не будет проигрышным.
Способность к компромиссу – это ценное качество, которое сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт. Но если компромисс возникает слишком быстро и просто, это может повлиять на качество принимаемого решения, ибо скорее всего проблема детально не прорабатывается. Она решается как арифметическая задача: поделить что-то поровну, "по справедливости". При этом не проводится тщательного анализа других возможных вариантов решения. И хотя это, безусловно, уже достижение в разрешении конфликтной ситуации, но для каждой из сторон "поровну" может быть не лучшим вариантом.
Разрешение конфликта через сотрудничество означает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.
Во многих случаях каждый участник конфликта может выиграть что-то важное для пего и не приносящее ущерба другой стороне. Здесь вместо положения: "Я должен выиграть, и поэтому я должен помешать выиграть тебе" – действует другое положение: "Я хочу выиграть и хочу, чтобы ты тоже выиграл". Этот метод требует больше времени и усилий по сравнению со всеми предыдущими, однако по эффективности он значительно превышает их. Только действуя таким путем, можно по-настоящему разрешить конфликт.
Система мер, позволяющих, на наш взгляд, конструктивно разрешать конфликты в образовательной организации:
Для планирования и реализации стратегии предотвращения конфликтов в процессе преобразований руководителю необходимо:
• знать, понимать и помнить о возможности конфликта в процессе проведения изменений;
• прогнозировать проблемы, которые неизбежно или с большой долей вероятности возникнут во время конкретных преобразований и могут спровоцировать конфликт;
• принимать во внимание информацию о работниках и подразделениях, интересы которых будут ущемлены в процессе и результате планируемых изменений, что может привести к сопротивлению изменениям и конфликтам;
• проводить подготовительную работу с персоналом организации – информировать, разъяснять неясные моменты, поддерживать нуждающихся в этом работников;
• планировать осуществление преобразований таким образом, чтобы работники могли в них участвовать и воспринимать их без стресса – в определенном, известном работникам порядке, без чрезвычайной спешки и авралов, которые накаляют и без того непростую обстановку.
В целом следует помнить, что чем больше будет потрачено времени на предотвращение конфликтных ситуаций, тем легче пройдет и приживется изменение, так как все перечисленные выше рекомендации направлены на детальную проработку и надлежащую организацию мероприятий по преобразованиям.
Приложенные файлы
Projeсt №1. Методы управления организацией
Project №2. SWOT-анализ
- Project №3. Предпроектный анализ
- Project №4. Разработка содержания практ.упр.деят.
- Project №5. Разработка управл.решений
- Project №6
- Project №7. Разработка концептуального модуля
- Project №8. Психолог.барьеры общения
- Project №9. Методы разрешения конфликтов.