Исследовательская работа «ТРУДНОСТИ СТАНОВЛЕНИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО ПРОФИЛЯ»


МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ТУЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
«Тульский областной медицинский колледж»
Исследовательская работа
Уровень образования: базовый
Специальность: фармация
Квалификация: фармацевт
ТРУДНОСТИ СТАНОВЛЕНИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО ПРОФИЛЯ



Выполнила:
Студентка Ф 9 IV группы
Персиянцева Кристина
Научный руководитель:
Беляева Ирина Викторовна

Тула, 2015
Оглавление
TOC \o "1-3" \h \z \u Введение. PAGEREF _Toc453172677 \h 4Глава 1. Теоретические аспекты становления молодого специалиста фармацевтического профиля. PAGEREF _Toc453172678 \h 61.1Социально-профессиональная идентификация – ключевой компонент профессионально-личностной подготовки современного специалиста. PAGEREF _Toc453172679 \h 61.2 Необходимые навыки фармацевтического работника PAGEREF _Toc453172680 \h 71.3 Кадровая политика в фармацевтических организациях PAGEREF _Toc453172681 \h 11Глава 2. Практическая часть. PAGEREF _Toc453172682 \h 18Заключение PAGEREF _Toc453172683 \h 32Список использованных источников PAGEREF _Toc453172684 \h 33Приложение А PAGEREF _Toc453172685 \h 37
ВведениеВ современной медицине используется огромное количество лекарств. Их разработка, испытания и производство превратились в мощнейшую индустрию. За последние 10 – 15 лет количество аптек в городах заметно возросло. Выживать в условиях жесткой конкуренции возможно только при серьезном отношении к вопросу подбора кадров.
Профессия фармацевт - одна из старейших медицинских профессий. Основная задача профессиональной деятельности фармацевтического работника – сохранение здоровья человека (Этический кодекс фармацевта). В основном данные специалисты заняты в аптеках, оказывая населению компетентную информационно-консультативную помощь о фармакологических свойствах лекарственных препаратов, проводя выкладку, хранение и отпуск товара. Они выполняют не только функцию реализации, но и подбора аналогов, альтернатив, что очень важно при многообразии выбора. Специалист, работающий в аптеке должен уверенно пользоваться ПК, владеть грамотной речью, отслеживать сроки годности товаров и, конечно, разбираться в них. Важно понимать, какие препараты отпускаются по рецепту, а какие нет. Умение рассчитать дозировку также важно, поскольку покупатели не всегда знают, что именно нужно им приобрести и в каких объемах принимать.
Из выше изложенного можно определить цели и задачи исследования.
Цель: анализ основных затруднений в работе молодых специалистов и компетенций, необходимых молодым сотрудникам фармацевтического профиля в их профессиональном становлении.
Задачи:
изучить теоретический материал, характеризующий современное представление о процессе профессионального становления специалистов фармацевтической отрасли;
сравнить характер затруднений, возникающих у молодых специалистов, работающих менее 3-х лет, в аптеках с различной корпоративной культурой - «Твой доктор», «Спар» и несетевые аптеки города Тулы;
провести анкетирование молодых специалистов и проанализировать факторы, негативно влияющие на процесс профессиональной адаптации фармацевтов;
Систематизировать полученный материал, сделать выводы и разработать рекомендации.
Объект исследования: молодые специалисты, работающие в аптеках не более 3 лет;
Предмет исследования: трудности профессионального становления специалистов фармацевтического профиля.
При выполнении работы применялись методы системного, социологического (анкетирование), сравнительного, графического анализа.
Гипотеза: в аптеках с развитой корпоративной культурой, как правило, адаптация молодых специалистов проходит успешнее в силу целенаправленных действий руководства по обучению, поддержке, принятию общих ценностей организации.
Глава 1. Теоретические аспекты становления молодого специалиста фармацевтического профиляСоциально-профессиональная идентификация – ключевой компонент профессионально-личностной подготовки современного специалистаПриобретение профессии в современном обществе, совершающем переход от индустриального к информационному, закономерно сопровождается изменением представления человека о себе, своих способностях, поиском собственного места в профессиональном мире. Психологическая подготовка, включающая в себя развитие способности системно и оперативно мыслить, принимать оптимальное решение в любой, даже экстремальной ситуации, входит составной частью в систему подготовки будущих специалистов любого профиля. Иными словами, в условиях обучения важнейшим в профессиональном образовании является формирование личности будущего конкурентоспособного профессионала, способного творчески и результативно работать в выбранной им отрасли (медицинской, педагогической, технической, финансово-экономической и др.).
Динамическая модель профессионально-личностной подготовки включает в себя три этапа. В процессе первого этапа происходит профессиональное самоопределение. В ходе второго этапа осуществляется профессиональное обучение в колледже. Третий этап – это период профессионального становления человека, самоутверждение в профессиональной среде и самореализация в своей профессиональной деятельности.
Следует подчеркнуть взаимосвязанность и взаимодополняемость всех перечисленных этапов.
Структура каждого этапа состоит из трех компонентов: мотивационного, ценностно-смыслового совместно с когнитивным и социально-профессиональной идентификации. Содержательная характеристика каждого компонента модели показывает динамику структуры. В частности, мотивационный компонент первого этапа представлен мотивами выбора профессии. Социально-профессиональная идентификация на первом этапе имеет низший начальный уровень.
Мотивационный компонент второго этапа состоит из других мотивов, а именно мотивов учебной деятельности. Социально-профессиональная идентификация находится на среднем, промежуточном уровне.
Мотивы третьего этапа касаются трудовой деятельности, а социально-профессиональная идентификация имеет высший уровень развития, осознание ценностей и смысла профессиональной деятельности.
1.2 Необходимые навыки фармацевтического работника•Отсутствие напряжения при появлении клиента в дверях аптеки;
•Умение свернуть затянувшийся разговор;
•Отсутствие трудностей при необходимости обзвонить магазины в поисках нужного товара;
•Умение промолчать, когда этого требует ситуация;
•Способность без труда отказаться от нежелательного предложения.
Повысить коммуникабельность поможет практика. Например: можно первым здороваться с клиентами.
Для коммуникабельности очень важны не только слова, но и мимика, жесты.
Умение проконсультировать клиента.
Эта компетенция включает в себя сразу несколько навыков: умение слушать и слышать, умение выяснять потребности клиента, умение быстро дать консультацию.
При консультации необходимо:
•Терпеливо выслушивать пожелания клиента;
•Уметь с помощью нескольких вопросов точно выяснить, что нужно клиенту;
•Догадаться, если клиент спутал название лекарств, или неправильно записал их под диктовку;
•В ситуации, когда клиент называет один диагноз, а требует какое-то другое, неподходящее лекарство, просить посмотреть рецепт врача или уточнить название;
•Рекомендовать клиенту обратиться к врачу, если он сомневается в том, какое лекарство ему нужно.
Улучшить навыки консультирования клиентов помогут специализированные журналы, сайты, книги. Также материалы по более общим темам – продажам. Необходимо уметь задавать клиентам открытые вопросы. Например: вместо «Вы уверены, что вам нужна именно такая дозировка?» лучше спросить «какая дозировка Вам нужна?». В таком случае человек сформулирует ответ, из которого будет понятно, не наугад ли он отвечает.
Знание лекарственных средств.
Во всех особенностях лекарственных средств сотрудник аптеки должен разбираться с легкостью, причем знания о лекарствах нужно постоянно пополнять.
Знания ЛС на высоте, если:
•Вы регулярно находите время для изучения особенностей новых лекарств;
•Объяснить разницу близких по действию медикаментов не составляет труда;
•Вы помните наизусть особенности приема и дозировки многих ЛС;
•Знание всех новинок фарминдустрии;
•Клиент собирается купить два средства с одинаковым действием, вы предостережете его от неоправданных затрат;
•Вы в курсе новостей фармацевтического рынка и медицины.
Расширить свои знания вам помогут журналы, книги, интернет, регулярное обучение для фармацевтов, в том числе бесплатные курсы, которые организуют производители лекарств.
Скорость обслуживания.
Фармацевту важно обслуживать клиентов быстро. Порой общение с посетителем занимает много времени: клиент может долго вчитываться в аннотации препаратов, советоваться с соседями по очереди, сомневаться. Фармацевт должен помочь клиенту в процессе выбора, тем самым ускоряя его.
Для быстрого обслуживания клиентов нужно:
•Оставаться спокойным, даже когда у окошка выстроилась очередь
•Когда клиенту необходимо время на чтение нескольких аннотаций, вы предоставляете ему такую возможность и с его разрешение обслуживаете следующего покупателя.
•В ситуации, когда клиент явно не готов выбрать лекарство из-за недостатка информации о собственном диагнозе, вы не затягиваете общение, а предлагаете обратиться к доктору.
•Моментально находить любое лекарство на полке, а о наличии или отсутствии многих знать по памяти
•Уметь быстро пользоваться компьютерной базой данных.
Повысить скорость обслуживания поможет ежедневное знакомство с тем, какие популярные лекарства имеются в наличии, а какие закончились.
Навыки работы с компьютерными базами также повысят скорость обслуживания.
Умение разрешать конфликтные ситуации.
Порой люди приходят в аптеку с плохим настроением, раздраженные или расстроенные проблемами со здоровьем. И со всеми фармацевт должен пообщаться вежливо. В таких ситуациях потребуется умение разрешать конфликты.
Чтобы уметь разрешать конфликты нужно:
•Знать закон о защите прав потребителей;
•Уметь вежливо и аргументированно отказать клиенту, если тот не прав;
•Вежливо извинятся, если вы допустили ошибку или были не правы;
•Вести себя с раздраженным клиентом также вежливо, как и с любым другим;
•Уметь сохранять сдержанную интонацию и спокойное выражение лица;
•В ситуации, когда клиент никак не желает прекращать сой возмущенный монолог, необходимо предложить ему оставить запись в жалобной книге, чтобы не отвлекать других покупателей.
Первый этап в разрешении конфликта – выяснить, в чем потребность недовольной стороны. Второй этап – предложить вариант разрешения конфликта.
Стрессоустойчивость.
Это качество очень важно для фармацевта, поскольку оно позволит ему проработать в аптеке долгие годы и сохранить здоровую нервную систему. Когда конфликт позади и проблема клиента решена, остается другая проблема – как самому фармацевту выйти из состояния стресса.
Для этого важно:
•С юмором смотреть даже на самую сложную ситуацию;
•Несколько проверенных способов, которые помогают вам выйти из стресса;
•Умение переключаться с обдумывания процесса проблемы на конструктивную деятельность;
•Вас не должны раздражать мелочи в окружающих людях, например торопливые жесты, слова-паразиты.
Повысить стрессоустойчивость поможет чувство юмора – лучшее лекарство от стресса. Для выхода из стресса очень полезно переключиться на что-нибудь приятное. На работе можно с этой целью попить успокоительного чаю, съесть шоколадную конфету, сделать дыхательную гимнастику.
Любовь к профессии.
Конечно, хорошо можно делать только то, что любишь. Стать отличным специалистом без любви к профессии невозможно.
Профессия вам подходит если:
•Утром вы с приятными эмоциями собираетесь на работу
•После отпуска вам интересно вернуться на работу
•Вы хотите профессионально развиваться
•Вы с удовольствием рассказываете друзьям и близким о своей работе
•Вы испытываете удовлетворение, когда клиенты довольны
•Вы считаете, что ваша работа приносит пользу
Заставить себя любить ту или иную профессию невозможно. Если профессия вам действительно подходит, вы обязательно будете получать от нее удовольствие. Главное чаще напоминать себе, что вы делаете полезное и важное для людей дело.
1.3 Кадровая политика в фармацевтических организацияхКадровая стратегия одна из основных конкурентных стратегий в деятельности любой фармацевтической организации. Российская стратегия управления персоналом обладает рядом особенностей. Во-первых, ограниченность корпоративных финансовых ресурсов сокращает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и ее персоналом в частности. Во-вторых, усложнение технологий производства в соответствии с развитием научно-технического прогресса в мире, глобализация и интернационализация в мировой экономической и политической сферах привели к усложнению менталитета работника, эмоциональная и психическая сферы которого оказывают все большее воздействие на конечный результат труда. В-третьих, общее состояние экономики России изменяется слишком быстро для того, чтобы его можно было прогнозировать и принимать превентивные меры.
Управление персоналом относится к деятельности, сочетающей в себе такие полярные направления развития и воздействия, как финансовый анализ и гуманное отношение к людям, работающим в организации; материальное стимулирование и психологические технологии управления.
Концепция непрерывного обучения в течение всей профессиональной жизни (LongLifeLearning) становится все более популярной в различных сферах бизнеса. Несмотря на развитие информационных технологий, все большее внимание уделяется человеческим ресурсам, играющим значимую роль в стратегическом развитии компании и ее конкурентоспособности. Сегодня наблюдается конкуренция между умениями, идеями, усилиями и поведением людей, работающих в компаниях. Одна "сумасшедшая" идея может изменить не только организацию, но и ситуацию на рынке в целом.
Время активного применения финансового менеджмента в качестве единственного эффективного инструмента управления персоналом прошло безвозвратно. В современном бизнесе не "деньги делают деньги", а люди делают деньги. Причем не только и не столько для себя, но для организации и общества в целом.
Для того чтобы люди находили счастье в своей работе, необходимы три условия:
- работа должна быть им по силам;
- она не должна быть изнуряющей;
- ей обязательно должен сопутствовать успех.
Специфические особенности менталитета российского человека отражаются и на его трудовой деятельности. Интерес к материальной стороне жизни всегда сочетался с не менее сильным интересом к философским и психологическим аспектам работы. И по христианским заповедям, и по правилам, действовавшим в социалистическую эпоху, труд должен, прежде всего, приносить общественную пользу, а не быть средством для достижения личных целей. Влияние традиций прослеживается и сегодня, что подтверждают данные социологических опросов: по мнению 61 процента москвичей, карьеру можно считать состоявшейся, если у человека есть работа, соответствующая его способностям и интересам, и лишь 39 процентов опрошенных связывают успешность карьеры с большими заработками.
Таким образом, психологические методы управления и создание в организации нематериальной системы стимулирования и мотивации, основанной на корпоративной культуре, занимают важнейшее место в кадровом менеджменте.
Формирование системы корпоративной культуры может основываться на возможностях карьерного роста сотрудников. Желание занимать более высокую должность может быть обусловлено различными мотивами. Для кого-то важно постоянно расти и развиваться, другими движет стремление попробовать себя в новом качестве, третьими - жажда власти хотя бы над своими подчиненными, а кому-то просто необходимо доказать себе и окружающим, что он достоин большего.
Кадровая политика большинства западных фирм предоставляет сотрудникам возможность карьерного роста в рамках одной компании. До начала перестройки такой подход был распространен и на наших предприятиях. В коммерческих структурах, появившихся в период развития рыночных отношений, подобное развитие событий редкость. Для построения кадровой политики, предусматривающей карьерное продвижение сотрудников, необходимо знать стратегию развития организации хотя бы в среднесрочной перспективе. В условиях нестабильности, свойственной российскому рынку, это непросто.
Под корпоративной культурой традиционно понимается система общих ценностей, убеждений, гласных и негласных норм поведения, разделяемых большинством членов организации и определяющих управляемость компанией, скорость и качество ее реакции на вызовы внешней среды. Эта система своеобразный механизм воспроизведения устоявшихся ценностей компании.
Формирование корпоративной культуры сложный и многоступенчатый процесс, подразумевающий системную работу по налаживанию обоюдного взаимопонимания между управляющими и менеджерами среднего и младшего звена, а также между персоналом и общественностью.
Должны быть созданы условия для полного раскрытия потенциала работников через мобилизацию их интересов, мотивацию и удовлетворение потребностей. При этом акцент делается на коммуникации, деловое общение и обучение, а не на дисциплинарные методы.
Корпоративная культура существует в любой организации, независимо от того, проявляет руководство интерес к ее существованию или нет. Она создается работающими в ней людьми, и именно они главные участники процесса изменений. Важно, чтобы процесс изменения организационной культуры был управляемым.
Формирование корпоративной культуры должно происходить на всех уровнях организации. Определяет основу корпоративной культуры во всех крупных компаниях топ-менеджмент. "Проводниками" идей становятся представители среднего звена управления.
Для овладения корпоративной культурой применяются такие механизмы, как привлечение сотрудников к решению важных для организации задач, корпоративный стиль и символика, постоянное информирование сотрудников о происходящих в компании изменениях.
Основные направления работы по развитию корпоративной культуры компаний: повышение лояльности сотрудников, определение стратегии и целей организации, формирование требований к единой корпоративной культуре.
После этого формируются стратегия и ценности новой корпоративной культуры, создается корпоративный кодекс, прописываются система компетенций, процедуры управления персоналом, учебные программы, придумываются корпоративные традиции.
Ценности транслируются сотрудникам на специально организованных семинарах и конференциях. Это могут быть конференции для топ-менеджмента, отдельные семинары для среднего менеджмента, общие семинары по единой программе для всего персонала компании, а также учебные занятия и разовые встречи руководителей с персоналом. В качестве инструментов развития диалога с сотрудниками используются: корпоративная газета, интерактивный сайт, производственные совещания, деловые игры для менеджмента.
Транснациональные фармацевтические корпорации и другие участники крупного бизнеса используют для коммуникаций корпоративную Интернет-систему (внутрикорпоративный электронный ресурс). Она позволяет сотрудникам во всем мире одновременно получать самую последнюю и актуальную информацию, касающуюся деятельности компании (новые назначения, результаты последних совещаний директоров, информация о результатах продаж, официальные пресс-релизы, стоимость ценных бумаг на фондовых рынках и т.п.). Локальные Интернет-страницы могут предоставлять информацию на языке соответствующей страны, что расширяет доступность информации для всех сотрудников.
Многие крупные участники рынка для того, чтобы эффективно доводить до сотрудников политику, планы и намерения администрации, издают корпоративный журнал, который выходит в различных городах под общим названием, имеет единую концепцию и стиль, информируя сотрудников о новостях конкретного региона.
Проведение подобной работы с персоналом позволяет решить массу задач:
- широкое вовлечение персонала в реализацию изменений;
- адаптация молодых сотрудников в организации;
- улучшение производственного климата;
- обеспечение корпоративной идентичности сотрудников;
- закрепление новых моделей поведения;
- определение общих путей достижения целей;
- определение наиболее эффективных сотрудников.
Главная цель создание командного духа необходимого условия делового успеха. Активное участие руководства в разработке и внедрении намечаемых изменений способствует большей эффективности этих процессов. В обсуждении изменений не должно быть запретных тем.
Модель поведения руководства должна основываться на следующих принципах:
- открытость;
- готовность слушать;
- принятие аргументов оппонентов, если они оказываются сильнее.
Такая позиция позволяет наладить обратную связь с сотрудниками, благодаря которой они чувствуют большую определенность в жизни компании.
Корпоративная культура представляет собой некую идею или философию, общую для всех сотрудников компании вне зависимости от их служебного статуса и профессиональных обязанностей. Подобная система может считаться жизнеспособной, если она основывается не на формальных требованиях (например, к внешнему виду сотрудников), а на общечеловеческих ценностях: уважении к личности, соблюдении принципов деловой и профессиональной этики в отношениях между партнерами, персоналом, при общении с потребителями. Важно, чтобы эти требования не имели только декларативный характер (например, "быть этичными и гуманными"), а основывались на реальной совместной деятельности и личной культуре и гуманности каждого сотрудника. Нельзя декларировать внимательное, уважительное и заботливое отношение к клиентам и при этом грубо и бездушно обращаться с собственными сотрудниками.
Внешние проявления корпоративной культуры должны вытекать из общих корпоративных представлений и быть второстепенными. Дисциплинарные требования, пожелания к внешнему виду сотрудников поясняются во время устройства на работу. Многие компании отказываются от строгой регламентации требований к одежде, а определяют лишь некоторые обязательные атрибуты. Строгие установки приходить на работу в одежде определенных цвета или стиля, запрет на некоторые фасоны, формулировка фраз, которыми сотрудник должен отвечать на телефонный звонок, другие формальные требования у многих людей (особенно творческих) вызывают непонимание или внутреннее неприятие. Корпоративная культура должна определять стиль ведения бизнес-процессов.
Налаживанию неформальных дружеских отношений способствуют общие корпоративные мероприятия: традиционные праздники, личные даты сотрудников (дни рождения, юбилеи, свадьбы), учеба, тренинги, совместный отдых.
К элементам корпоративной культуры относятся "ходячие" истории, легенды и мифы, традиции, связанные с историей организации, ее успехами, уникальными профессиональными результатами ее сотрудников и церемониями. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда большее влияние на людей, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Своевременное и грамотное проведение всех процедур, связанных с внедрением и реализацией на практике корпоративной культуры, позволяет сегодня многим фармацевтическим компаниям занимать устойчивые позиции на рынке. Если каждый сотрудник искренне воспринимает их как собственные устремления, то это способствует формированию единой команды, нацеленной на общий результат, где каждый человек не только в полной мере раскрывает собственные способности, но и чувствует поддержку коллег, что является немаловажной составляющей для адаптации молодых сотрудников в организации.
Таким образом, говоря о корпоративной культуре, руководителям всегда следует помнить мудрость, изреченную философом Гераклитом, "Скрытая гармония лучше явной".Глава 2. Практическая частьИсследование проблем молодых фармацевтов проводилось методом анкетирования. В опросе приняли участие 41 человек. Из них 20% работают менее года в аптеке, 27% - от 2 до 3 лет и 54% имеют стаж работы около 3 лет. Участники анкетирования являются молодыми специалистами сетей аптек «Твой доктор», «Спар», и одиночных аптек города Тулы. Такой выбор аптек неслучаен. В ходе анализа проблем становления молодых фармацевтов, была выдвинута гипотеза о том, что в аптеках с более высоким уровнем организационной культуры адаптация новых сотрудников проходит быстрее и мероприятия, направленные на поддержку, обучение и информирование сотрудников о происходящем в сети, дают положительные результаты, реализуемой кадровой политики.
Таким образом, в опросе приняли участие 15 фармацевтов сети «Твой доктор» и по 13 сотрудников аптек «Спар» и одиночных аптек. За небольшой период времени 29% молодых специалистов уже сменили однажды свое место работы, 12% - несколько мест и 59% работают в этой аптеке с момента завершения обучения (диаграмма 1).
Диаграмма 1.

Важным штрихом к портрету молодого фармацевта является семейное положение: 32% - замужем, 5% - уже разведены и остальные пока свободны от семейных уз.
Рассмотрим, с какими трудностями в начале профессиональной деятельности чаще всего сталкиваются молодые фармацевты.
Диаграмма 2.

По результатам исследования, наибольшие затруднения вначале самостоятельной работы вызывает поиск лекарственных препаратов (59%) и общение с клиентами (34%). Отметим, что рейтинг проблем у каждой категории молодых специалистов имеет свою специфику (диаграмма 2). К примеру, среди аптек «Спар» и одиночных аптек в два раза чаще, по сравнению с «Твоим доктором», фармацевты испытывают трудности в общении с клиентами и в три раза чаще – в общении с коллегами. Сложности в диалоге с руководством лидируют у одиночных аптек, тогда как в аптеках «Твой доктор» отсутствуют. Недостаточность знаний чаще показывают представители одиночных аптек (46%), реже респонденты «Твоего доктора» и менее всего «Спар».
Рассмотрим подробнее, какие сложности возникают у молодых специалистов при консультировании клиентов (диаграмма 3). Раскрытие этого вопроса позволяет увидеть наличие или отсутствие мотивации на взаимодействие с клиентом.
Диаграмма 3.

Согласно полученным данным, большинство фармацевтов (46%) отмечает, что им трудно порой догадаться, что же хочет клиент, у них также возникают сложности в формулировке наводящих вопросов (29%).
Примечательно, что для всех категорий респондентов есть характерная особенность - каждому пятому трудно смолчать, если клиент не прав. Каждый второй представитель аптек «Спар» и каждый четвертый фармацевт одиночных аптек считает для себя сложным необходимость выслушать пожелания клиентов, что не наблюдается у молодых специалистов «Твоего доктора».
Этот факт отчетливо свидетельствует о наличии мотивации у фармацевтов «Твой доктор» на установления контакта с клиентами, что в дальнейшем оказывает благотворное влияние на профессиональное становление молодого специалиста.
Нередко молодые специалисты сталкиваются с ситуациями по выполнению своих трудовых функций, которые вызывают у них затруднения. Для анализа данного вопроса рассмотрим диаграмму 4.
Диаграмма 4.

Наибольшие трудности вызывает прием и дозировка лекарственных средств, причем, в аптеках «Спар» - у каждого второго, в «Твоем докторе» у трети молодых сотрудников, у одиночных аптек – четверть опрошенных. На втором месте по сложности – консультирование клиентов, особенно пожилых, и поиск лекарственных препаратов. Следует отметить, что молодые сотрудники аптек сети «Спар» чаще других своих коллег испытывают трудности в поиске, приеме, знании дозировок лекарственных средств, в необходимости быстрого обслуживания клиентов и денежных расчетах. Фармацевты одиночных аптек чаще других сталкиваются с трудностями при консультировании клиентов, особенно пожилых, а также в убеждении клиента в необходимости той или иной покупки.
Существуют ситуации, которые могут помешать быстрому обслуживанию клиентов (диаграмма 5)
Диаграмма 5.

Опрос показал, что чаще всего молодого фармацевта «напрягает» ситуация, когда клиенты читают аннотации к лекарственным препаратам (41%), и задают вопросы вне очереди (34%). Телефонные звонки в два раза чаще беспокоят работников аптек сети «Спар», а у каждого второго молодого специалиста одиночной аптеки (54%) отсутствуют навыки ориентировки по лекарственным препаратам.
Общеизвестно, что в наши дни недостаточно получить диплом о профессиональном образовании и работать, пользуясь только знаниями, приобретенными в учебном заведении, чтобы быть успешным необходимо постоянно заниматься самообразованием и повышать свою квалификацию специалиста.
Диаграмма 6.

Из диаграммы видно, что большинство фармацевтов обычно находят возможность пополнить свои знания, около 40% делают это регулярно и небольшая часть сотрудников не успевает (по 15% одиночные аптеки и сети «Спар») заниматься изучением новинок препаратов и самообразованием.
Рассмотрим подробнее, каким образом респонденты расширяют свои профессиональные знания: 44% респондентов находят нужную для себя информацию в интернете, 37% обучаются на различных курсах, 20% читают журналы и книги по интересующей тематике. На диаграмме 7 приведено сравнение различных способов расширения профессиональных знаний представителей одиночных аптек, сетей «Спар» и «Твой доктор».
Диаграмма 7.

Оказалось, что специалисты аптек «Твой доктор» в основном получают новые знания на курсах, которые проводит организация (53%). Фармацевты аптек «Спар» чаще обращаются к поиску необходимой им информации в интернете (46%), а треть молодых сотрудников – на курсах. В одиночных же аптеках специалисты чаще черпают информацию либо из журналов и книг (31%), либо из интернета (23%). Отсюда следует вывод, что кадровая политика сети «Твой доктор» имеет четко выраженную установку на постоянное повышение уровня знаний своих сотрудников, создание благоприятных условий для повышения уровня профессионального мастерства.
Рассмотрим, как оценивают развитие своих знаний и представлений о лекарственных препаратах молодые специалисты. Согласно данным
диаграммы 8, большинство молодых специалистов сетевых аптек «Спар» (62%) и «Твой доктор»(60%) активно пополняют свои знания, интересуются новинками фарминдустрии.
Диаграмма 8.

Меньшая часть (46% и 40% соответственно) приобретает опыт и не успевает пополнять багаж знаний в той мере, которой хотелось бы. Несколько иная ситуация в одиночных аптеках: половина опрошенных молодых специалистов (46%) серьезно заняты пополнением знаний, четверть (23%) накапливают опыт, без пополнения знаний, и треть (31%) говорят, что работа затягивает и ни на что нет времени.
Таким образом, молодые фармацевты крупных аптечных сетей находятся по отношению к своим коллегам, работающим в небольших одиночных (несетевых) аптеках, несколько в более выгодном положении. Во всяком случае, то, что касается пополнения знаний, обучения.
Рассмотрим, как часто у молодых специалистов возникают конфликты с клиентами аптек. Умение разрешить конфликтную ситуацию на рабочем месте – одно из важнейших условий успешной профессиональной деятельности.
Диаграмма 9.

По данным диаграммы 9видно, что частые конфликты не являются характерным признаком молодого работника сети «Твой доктор», чаще данный факт отмечают респонденты аптек «Спар» и одиночных аптек.
Что же помогает решить возникшую конфликтную ситуацию?
Диаграмма 10.

Можно с уверенностью сказать, что не чувство юмора. Молодых сотрудников чаще выручает умение признать свою ошибку и сохранение спокойствия. В аптеках «Спар» помимо этого еще и умение аргументировано объяснить клиенту, в чем он не прав. А аптечных сетях «Твой доктор» - умение переключать внимание покупателей. Интересно, что в одиночных аптеках – это поддержка очереди.
На диаграмме 11 можно увидеть мнение респондентов о том, что же формирует устойчивость к стрессам.
Диаграмма 11.

По мнению большинства респондентов, помогает в этом постоянное развитие, повышение уровня своего профессионального мастерства (44%), чувство юмора (39%) и понижение порога чувствительности (умение равнодушно относится к ситуации и клиентам)
Наиболее важным моментом в процессе адаптации является удовлетворённость выбранной профессией, отношение к работе в целом. На диаграмме 12 рассматривается точка зрения молодых работников о своем призвании.
Диаграмма 12.

Свою профессию считают призванием 73% молодых сотрудника аптек «Твой доктор», по 46% «Спар» и одиночных аптек соответственно. Согласно полученным данным, половина молодых специалистов, работающих в аптечных сетях «Спар» и одиночных аптеках, не удовлетворены выбором своей профессии.
Рассмотрим на следующей диаграмме, какие утверждения выбрали респонденты, чтоб охарактеризовать свое отношение к работе.
Диаграмма 13.

Диаграмма 14.

Согласно представленным на диаграммах 13, 14 данных, каждый пятый молодой специалист с удовольствием приходит на рабочее место после отпуска, делится с друзьями и близкими о событиях на работе и, что очень важно, получает удовлетворение от того, что довольны клиенты. Конечно, сотрудники разных аптек расходятся во мнениях, но наиболее ярко эти различия понять, если сравнить молодых сотрудников по частоте смены места работы после завершения обучения.
Диаграмма 15.

Наиболее стабильные показатели по работе на одном месте у молодых специалистов аптечной сети «Твой доктор», менее стабильные – у аптек «Спар».
Как же видят свое ближайшее будущее в профессии представители различных сетей и одиночных аптек?
Диаграмма 16.

По специальности предполагает работать большинство молодых специалистов, чуть больше их в «Твоем докторе». Изменить кардинально специальность собираются 31% молодых сотрудников аптек «Спар», работать в смежных сферах намерены 31% сотрудников одиночных аптек, 20% аптек «Твой доктор». Таким образом, отношение к работе молодых фармацевтов может рассматриваться в качестве индикатора адаптации на рабочем месте. Наиболее успешно адаптация проходит видимо в сети аптек «Твой доктор».
На следующей диаграмме представлено мнение респондентов о том, что делает руководство аптек для создания общей корпоративной культуры организации.
Диаграмма 17.

Для одиночных аптек характерна требовательность к внешнему виду, организация праздников и семейного отдыха. По мнению молодых сотрудников аптек «Спар», руководство проводит производственные совещания, организует выпуск газеты или поддерживает свой сайт, а также информирует о грядущих изменениях. Молодые работники аптек «Твой доктор» отметили помимо системного информирования об изменениях, производственных совещаний, действующего сайта, деловые игры и учебу.
ЗаключениеВыдвинутая в начале исследования гипотеза подтвердилась. Результаты теоретических исследований и анкетирования показали, что действительно аптеки с развитой корпоративной культурой больше способствуют адаптации молодых специалистов.
Результаты исследования позволяют сделать вывод, что в аптеках «Твой доктор» и «Спар» в большей степени проявляются элементы корпоративной культуры: учеба и тренинги (20% и 15%), производственные совещания (27% и 62%), деловые игры для менеджмента (27% и 8%), выпуск корпоративной газеты (20% и 46%), организация праздников (13% и 15%) и др.
Вместе с тем, более стабильно из двух организаций крупных аптечных сетей более стабильно и привлекательно для молодых специалистов выглядит сеть аптек «Твой доктор». Большинство молодых сотрудников, работающих менее 3-х лет в этой компании, не меняли место работы (80%) после трудоустройства в ней. Молодые специалисты данной компании быстрее вникают в рабочий процесс и адекватнее воспринимают мероприятия, происходящие в коллективе, что вызывает желание работать по специальности (73%). Работникам интересно вернуться на работу (33%) и они с удовольствием рассказывают о своей работе (33%), к тому же 73% респондентов аптек «Твой доктор» считают, что фармацевт это их призвание.
Своевременное и грамотное проведение процедур, связанных с внедрением и реализацией на практике корпоративной культуры, позволяет сегодня многим фармацевтическим компаниям занимать устойчивые позиции на рынке. Если каждый сотрудник искренне воспринимает их как собственные устремления, то это способствует формированию единой команды, нацеленной на общий результат, где каждый человек не только в полной мере раскрывает собственные способности, но и чувствует поддержку коллег, что является немаловажной составляющей для адаптации молодых сотрудников в организации.
По итогам исследования можно сформулировать следующие рекомендации для молодых фармацевтов, поступающих на работу в аптечные организации: правильное понимание своей роли в новой должности поможет избежать разочарования от завышенных ожиданий. Рассмотрим отдельные позиции:
1. Каждому молодому специалисту необходимо обладать многими знаниями и навыками. Безусловно, любой аптечной сети выгодно принять на работу опытного фармацевта. Но сегодня многие аптеки выражают готовность работать с молодыми специалистами, растить собственные кадры, проводить обучение и т.д., при условии, что кандидаты обладают необходимыми компетенциями.
2. Помимо профессиональных умений и навыков приоритетной становится коммуникативная компетенция. На это качество молодого специалиста работодатель обращает особое внимание: аптеке крайне важно быть привлекательной для покупателя, а это во многом зависит от того, насколько коммуникабелен, внимателен сотрудник, как он ведет себя с покупателями.
3. Ориентированность на клиента - стремление и умение учитывать потребности покупателей, выстраивать отношения с ними, исходя из их интересов и ожиданий. На тренингах для сотрудников первого стола всегда много времени уделяетсяименно этому аспекту взаимодействия с клиентом.
4. Еще одно качество, необходимое сотруднику первого стола, – это умение в доступной форме ответить на вопросы покупателя.
5. Любая должность, связанная с постоянным общением с людьми, требует от специалиста особых черт характера - стрессоустойчивости, умения грамотно выходить из сложных ситуаций. В спорных случаях надо уметь грамотно разрешить конфликт, чтобы не испортить отношения с покупателем, и в то же время не навредить репутации аптеки. Не менее важно и умение мобилизовать себя, особенно в час пик, когда собирается большая очередь. Адаптация к профессиональной деятельности потребует много сил, терпения и времени, поскольку в первое время  нагрузка будет достаточно высокой. Практических навыков, важных для работы в аптеке, не всегда хватает. Осваивать их приходится в процессе работы. На начальном этапе работы молодому специалисту придется запастись терпением, вниманием, усидчивостью, постараться быстрее освоить все необходимые профессиональные знания и, главное, научиться применять их на практике.
Аптеки заинтересованы растить кадровый резерв, профессионально развивать своих сотрудников. В крупных аптечных сетях существует система наставничества и система кадрового резерва, что открывает большие возможности для молодых специалистов в плане карьерного роста, получения дальнейшего образования.
Список использованных источниковАдуева, Т.П. Квалификация специалистов здравоохранения: допуск, номенклатура, аттестация Текст. / Т.П. Адуева М.: МЦФЭР, 2014.
Алова, H.H. Мотивация персонала и стимулирование труда Текст. / H.H. Алова // Российскиеаптеки. 2014.
Алова, H.H. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацииаптечныхработников Текст. / H.H. Алова, Е.А.Марченко, Т.Н. Пучинина // Новаяаптека. 2013.
Багдасарьян, Н.Г. Послевузовские ожидания студенческой молодежи Текст. / Н.Г.Багдасарьян, А.А.Немцов // Социологические исследования. -2013.
Бреднева, Н.Д. Последипломная подготовка специалистов сфармацевтическимобразованием Текст. / Н.Д. Бреднева, В.А.Зевакова// Новая аптека. 2013.
Гуружапов, В.А. Проблема развития профессиональных компетенций будущих специалистов Текст. / В.А. Гуружапов // Психологическая наука и образование. 2014.
Денисов, И.В. Медицинское образование: ситуация сегодня и пути совершенствования подготовки врачей Текст. / И.В. Денисов // Врач. — 2014.
Дорофеева B.В., Голубкина Л.В. // Аптечный бизнес. 2013.
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник Текст. / Т.В. Зайцева, А.Т.ЗубМ.: ИД «Форум»: ИНФРА-М,2014. Зеер, Э.Ф. Психолого-дидактические конструкты качества профессионального образования Текст. / Э.Ф.Зеер // Образование и наука. — 2013.
Климов, Е.А. Как выбрать профессию Текст. / Е.А. Климов. М.: Просвещение, 2013.
Комиссинская, И.Г. Управление персоналом аптечных организаций Текст. / И.Г. Комиссинская // Российские аптеки. 2014.
Нъюстром, Дж.В. Организационное поведение Текст. / Дж. В. Ньюстром, К. Девис; под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2014.
Овод, А.И. Разработка методологии фармацевтической помощи некоторым категориям больных (на примере урологии): автореф. дис. . док. фармац. наук / Овод А.И.Москва, 2013.
Талызина, Н.Ф. Пути разработки профиля специалиста Текст. / Н.Ф. Талызина. Саратов:СГУ, 2012.
Шарахова, Е.Ф. Профессиональное обучение персонала аптечных организаций: проблемы, потребности, перспективы Текст. / Е.Ф. Шарахова // Новая аптека. 2014.
Приложение ААнкета для фармацевтов.
Уважаемые респонденты, просим вас принять участие в исследовании по проблемам становления молодого специалиста. Просим на вопросы отвечать искренне. Анкета заполняется анонимно.
1. Вам удается находить время для изучения особенностей новых лекарственных средств?
01. Да, регулярно 02. Время от времени 03. Нет, не успеваю
2. Каким образом вы расширяете свои профессиональные знания?
01. Читаю журналы, книги 02. Обучаюсь на курсах, которые организуют производители лекарств
03. Нахожу в интернете информацию о новинках фармацевтической индустрии
04. Что-то другое? Напишите ________________________________
3. Как вы видите своё будущее в ближайшие годы?
01.Продолжу работать по специальности; 02. Буду работать в смежных сферах;
03.Координально изменю специальность;
04. Свой вариант ответа ____________________
4. С какими трудностями вы встречались в начале своей трудовой деятельности?
01. В общении с клиентами; 02. В общении с коллегами 03. В общении с руководством
04. В ориентировке среди аптечных полок; 05. В недостатке знаний лекарственных препаратов
06. Что-то другое? Напишите ________________________________
5. Если у вас возникали сложности при консультировании клиентов, то в чем именно это выражалось?
01. В необходимости терпеливо выслушивать пожелания разных клиентов;
02. Сложности в формулировке вопросов, уточняющих запрос клиента;
03. Иногда трудно догадаться, о каком лекарстве идет речь, если клиент путает названия лекарств;
04. Трудно смолчать в ситуации, когда клиент груб или очевидно, что он не прав
05. Не хватает умения вовремя свернуть разговор с посетителем
06. Недостаточно знаний по лекарственным средствам, чтобы подобрать схожий по действию препарат
07.____________________________________
6. Как вы оцениваете развитие своих знаний и представлений о лекарственных средствах? (Отметьте только один вариант ответа)
01. Я серьезно пополнила свои знания, всегда нахожу время для изучения новинок лекарственных средств и их специфики;
02. Опыта стало больше, а вот новых знаний практически не приобрела;
03. Ощущаю, что работа затягивает, и даже недостаток знаний нет времени восполнить;
04._______________________________
7. Какие виды работ в аптеке у вас вызывает чаще всего затруднения?
01. Консультации клиентов по разъяснению разницы близких по действию медикаментов;
02. Необходимость помнить наизусть особенности приема и дозировки многих ЛС;
03. Производить денежные расчеты с покупателем;
04. Быстро обслуживать клиентов, не собирая очередей;
05. Вести поиск лекарственных препаратов среди множества полок аптеки
06. Объяснять что-либо пожилым клиентам;
07. Работа на компьютере;
08. Убеждать клиентов в покупке более дорогостоящих препаратов для повышения среднего чека
09. Находить общий язык с коллегами по работе или с заведующей аптекой
10. Что-то другое? Напишите ________________________________
11. Нет трудностей
8. Какие ситуации вас «напрягают», когда требуется быстрое обслуживание клиентов?
01. Необходимость сохранять спокойствие, даже когда у окошка выстроилась очередь;
02. Чтение клиентами аннотаций при выборе препарата, когда собирается очередь;
03. Когда клиент явно не готов выбрать лекарство и пытается втянуть вас в дискуссию;
04. Вопросы клиентов без очереди о наличие тех или иных препаратов;
05. Телефонные звонки справочного характера
06. Отсутствие необходимых навыков ориентировки по лекарственным препаратам
07. Ничего не раздражает, я справляюсь с ситуацией
08. Что-то другое? Напишите ________________________________
9.Бывали в вашей практике конфликтные ситуации с клиентами?
01.Да, и ни один раз 02. Случалось пару раз 03. Нет
10. Что помогло вам их разрешить?
01.Знание закона о защите прав потребителей;
02.Умение вежливо и аргументировано показать клиенту то, в чем он не прав;
03. Признать ошибку, если не права оказалась я сама;
04. Умение сохранять спокойствие даже в работе с раздраженными клиентами;
05. Предложение воспользоваться книгой жалоб;
06. Умение переключать внимание клиента на что-то другое;
07. Поддержка очереди
08. Умение с юмором сгладить острую ситуацию
09. Свой вариант ответа___________________________________
11.Что, по вашему мнению, помогает повысить устойчивость к стрессам?
01. Чувство юмора;
02. Постоянное развитие, повышение своей квалификации;
03. Понижение порога чувствительности, умение равнодушно относится к ситуациям и клиентам
04. Умение переключаться с обдумывания сложной ситуации на конструктивную деятельность;
05. Выработка у себя навыка не замечать в окружающих людях недостатки, например, торопливых жестов, слов-паразитов.
06. Свой вариант ответа_____________________________________
12. Вы можете определенно сказать, что профессия фармацевт – это ваше призвание?
01.Да 02.Нет 03. Затрудняюсь ответить
13. Если да, то, какое из утверждений наиболее точно характеризует ваше отношение к работе?
01.Утром вы с приятными эмоциями собираетесь на работу;
02.После отпуска вам интересно вернуться на работу
03.Вы хотите профессионально развиваться
04.Вы с удовольствием рассказываете друзьям и близким о своей работе
05.Вы испытываете удовлетворение, когда клиенты довольны
06.Вы считаете, что ваша работа приносит пользу
14. Какое предложение по предоставлению льгот Вас убедило бы заключить долгосрочный контракт с руководством аптеки при поступлении на работу?
01. Служебное жилье 02. Доплата как молодому специалисту
03. Предоставление «подъемных» денег 04. Оплата обучения в ВУЗе
05. Свой вариант ответа_____________________________________
15. Что делает руководство аптеки для создания общей корпоративной культуры?
01. Информирует сотрудников о происходящих в компании изменениях, задачах, которые стоят перед каждым работником
02. Проводят производственные совещания
03. Выпускают корпоративную газету, имеется интерактивный сайт
04. Проводят деловые игры для менеджмента
05. Имеется требование к внешнему виду сотрудников (форма, бейджик)
06. Организуют традиционные праздники, личные даты сотрудников (дни рождения, юбилеи)
07. Проводят учебу, тренинги
08. Организуют совместный отдых.
09.____________________________
Оставьте о себе некоторые сведения
16. Сколько времени вы работаете в аптеке ________
17. Сколько раз вы меняли место работы после завершения обучения в колледже?
01. Ни разу, так и работаю в этой аптеке 02. Это второе место работы
03. Несколько раз
18. Ваше семейное положение: 01. замужем 02. не замужем
03. разведена 04. _________

Приложенные файлы

Добавить комментарий