Практические задания по дисциплине «Управление персоналом»

Практические задания по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»
образовательная программа «Менеджмент организации» (38.03.02)
Упражнение 1. ПРИГЛАШЕНИЕ НА СОБЕСЕДОВАНИЕ 
1. Внимательно прочитайте опубликованное в газете объявление недавно созданной в Самаре торговой компании:
«Фирма приглашает на работу менеджера по продажам: высшее образование, до 30 лет, ПК, английский, опыт аналогичной работы».
2. Ознакомьтесь с поступившими в ответ на это объявление резюме трех кандидатов.
3. Выберете одного из кандидатов, которого Вы пригласили бы на собеседование.

А. Иванов Дмитрий Сергеевич, 1975 г.р., г. Самара, проживает по адресу ___________________, образование н.в. (строительный ВУЗ), дополнительно курсы брокеров и менеджеров по маркетингу и рекламе; водительское удостоверение – категория В, стаж 5 лет, большой опыт работы зав. складом и директором собственного предприятия по продаже продуктов питания, с 2003 г. – менеджер по работе с клиентами фирмы «Сервис»; английский – базовый со словарем, компьютер – хобби (дома). Ищу работу менеджера по продажам.
Телефон ___________

Б. Ф.И.О.: Журавлев Кирилл Павлович
Дата и место рождения: 25 января 1978 г., г. Самара
Гражданство: Россия
Образование: высшее, Самарская государственная экономическая академия, экономист
Профессиональная деятельность:
03.2003 г. и по настоящее время – группа компаний «ХХХХ», начальник торгового отдела (ООО ТК «Транс-Айс», ООО «Левер-Айс»);
03.2001 г. по 03.2003 г. – Ассоциация «ХХХ», начальник отдела снабжения, начальник коммерческого отдела филиала ассоциации;
до 03.2001 г. – работа по специальности.
Владение языками: немецкий – читаю и могу объясняться; английский – базовый уровень.
Владение компьютером: уверенный пользователь – Windows, MS-Office, складские и бухгалтерские программы.
Семейное положение: женат, сын 2003 г. р.
Дополнительные сведения: опыт сотрудничества в крупными российскими производителями и торговыми фирмами продуктов питания, опыт работы с административными органами власти, разработка и внедрение перспективных направлений развития, экономика и управление деятельностью организации.
Контактный телефон: ______________.
 
В. Ф.И.О. – Волков Андрей Дмитриевич
Цель – получение работы менеджера по продажам
Возраст – 23 года
Образование – высшее, технический университет, инженер-механик.
Дополнительно – курсы менеджеров по продажам, учебный центр «Альбион»
Опыт работы:
2002 – по н. в. – менеджер по работе с клиентами, компания «Невод»
2001, лето – оператор ПК, фирма «Стройиндустрия»
2000, лето – гид туристического агентства «Солнце-тур», англоговорящие группы
Контакты: ________________


Упражнение 2.

Описание ситуации. Фармацевтический холдинг «Генезис», центральный офис которого находится в Москве, имеет 3 дочерние компании, 12 филиалов в крупнейших городах страны, а также свою производственную базу и розничную сеть.
Стратегия компании - дифференциация:
производство по принципу: «никто не делает лучше»;
достижение превосходства над другими в нескольких приоритетных направлениях деятельности;
широчайшие возможности для повышения квалификации своих сотрудников;
частые инновации;
интенсивная рекламная и торговая деятельность;
ориентация на тесное взаимодействие и сплоченность;
техническое превосходство;
высочайший имидж и репутация компании;
концентрация усилий в приоритетных направлениях производства и продажи фармацевтических препаратов;
достижение максимального качества производимой продукции;
использование самого современного сырья и оборудования;
концентрация усилий на реализации нововведений.
В состав службы управления персоналом холдинга «Генезис» входит отдел обучения, который совместно с функциональными и линейными руководителями широко использует имеющиеся возможности для проведения обучения с использованием как методов обучения на рабочем месте, так и вне его. Учебный процесс в холдинге организован таким образом, что он перестал ограничиваться только передачей обучающимся необходимой суммы знании и навыков по специальности, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые знания, овладевать смежными специальностями, усиливает творческий элемент в обучении.
На данный момент в холдинге возникла необходимость провести обучение нескольких работников:
Работник 1, 30 лет. Месяц назад стал занимать должность заместителя управляющего розничной аптечной сетью фармацевтического холдинга «Генезис». Начинал с продавца отдела розничной торговли в аптеке при компании. Затем был консультантом, одновременно с приобретением практического опыта по работе с клиентами получил высшее профильное образование в области фармакологии. Окончив вуз, хотел перейти в технологический отдел, однако освободилось место менеджера по оптовым поставкам региональным дилерам. Работник изучил рынок фармапрепаратов, приобрел навыки в определении приоритетности поставок, хорошо зарекомендовал себя как инициативный, грамотный и ответственный исполнитель.
Со временем освоился в данной должности, показал высокие результаты труда по данному направлению работы. В связи с освобождением должности заместителя управляющего розничной торговли аптечное руководство приняло решение назначить Работника на данную должность и зачислить его в перспективный резерв руководящего состава.
Однако Работник, специализировавшийся только на одном направлении продаж, несколько растерялся, ознакомившись со своими функциями по управлению торговыми представительствами на новом рабочем месте.
Работник 2, 22 года. Начинает работать со стартовой должности провизора в аптечном киоске розничной торговли крупного фармацевтического холдинга. Окончил Московскую медицинскую академию им. Сеченова по специальности «Фармакология». Имеет опыт работы в пределах производственной практики в одной из столичных аптек. Во время практики столкнулся с тем, что, получив достаточные знания из области точных наук, не обладает качествами гуманитария, необходимых для успешной работы в торговой организации.
Работник 3, 40 лет. Ведущий сотрудник научно-исследовательской лаборатории крупного фармацевтического холдинга. Высшее образование биохимик. Стаж работы в данной отрасли 18 лет, из них в данной компании 8 лет. На днях главный технолог сообщил ему, что для поддержания конкурентоспособности руководство компании приняло решение о замене существующего оборудования новым, способствующим автоматизации технологического процесса, применение которого позволит расширить ассортимент выпускаемой продукции - лекарственных препаратов. О новом оборудовании Работник читал в специализированном журнале, однако на практике никогда не работал на нем.
Работник 4, 45 лет. Главный технолог крупного фармацевтического холдинга. Имеет высшее химическое образование. Отличное знание фармацевтического порядка и стандартов. Интересуется отечественными и зарубежными достижениями в области химии и медицины, старается быть в курсе происходящих изменений. Руководство сообщило ему о готовящейся замене оборудования и попросило подобрать специалистов для прохождения обучения работе на нем.
Работник 5, 37 лет. Старший менеджер отдела исполнительного директора крупного фармацевтического холдинга. Высшее экономическое образование. Хорошо знает специфику аптечного бизнеса, менеджмент. Карьера в аптечном бизнесе. С руководителем находится в нормальных отношениях, относится к работе с пониманием, ответственен, исполнителен. Все, что ему поручают, выполняет без промедления, тщательно. Однако боится принимать самостоятельные решения, всегда пытается снять с себя всякую ответственность. Из-за этого периодически случаются нелицеприятные разговоры с шефом.
Работник 6, 39 лет. Исполнительный директор крупного фармацевтического холдинга. Высшее экономическое образование. Опыт управления коллективом, участие в реализации крупного инвестиционного проекта в аптечном бизнесе. Старается быть в курсе всех дел и принимает участие во всех направлениях деятельности компании, но времени для этого постоянно не хватает. Это не позволяет Работнику активно работать на перспективу, участвовать в определении стратегии развития предприятия. Делегировать ряд полномочий не может и не хочет, так как считает, что все вопросы, входящие в его компетенцию, может решить только он.
Постановка задачи. Используя представленную информацию определить потребности в обучении, составить заявки на проведение обучения, предложить содержание программы обучения, выбрать соответствующие методы обучения.


Упражнение 3. «ПРИВЛЕЧЕНИЕ И НАБОР КАНДИДАТОВ В "АЛЬФА-БАНК"» 

«В нашем банке работают высокопрофессиональные специалисты и замечательные люди. Это видно по тем успехам, которых достиг "Альфа-банк" за годы своей работы», - говорит начальник управления кадров, зарплаты и трудовых отношений "Альфа-банка" М.А. Малыхина.
Средний возраст сотрудников банка, включая членов правления, - 34 года.
Подбирается персонал, который хочет, умеет и может работать. В банке вместе с филиалами в регионах работает около 4,5 тыс. человек, и сеть филиалов постоянно расширяется. В банке существует стенд по подбору персонала, на котором обозначены текущие вакансии и требования к кандидатам. Стенд и сайт в Интернете называются "Нам нужны профессионалы". 
В банке используют следующие методы набора персонала:
Разработаны анкеты-резюме, которые каждый работник может заполнить и опустить в ящик, находящийся в любом отделении банка и принадлежащий службе управления кадров.
Объявления о вакансиях помещаются в профильных изданиях -"Коммерсанте", "Ведомостях". Эта информация предназначена не для людей, активно ищущих работу, а для работающих профессионалов, которые по тем или иным причинам готовы поменять свое рабочее место.
Информация о вакансиях размещается в Интернете. Ежедневно приходит до 100 анкет.
Организуется стажировка студентов высших учебных заведений.
Размещается информация о вакансиях на баннерах на сайтах других компаний, специализирующихся на различных направлениях бизнеса (в зависимости от потребности в специалистах той или иной квалификации).
Для кандидатов проводятся "дни карьеры", предусматривающие собеседования с несколькими руководителями подразделений банка.
В "днях карьеры" участвуют кадровые агентства и вузы.
Для подбора топ-менеджеров банк пользуется услугами рекрутерских агентств, так как на такие позиции привлекаются западные специалисты.
Отбор персонала проходит по следующей схеме:
первичный отбор проводит отдел подбора кадров;
профессиональный отбор кандидатов проводят служба управления кадров и специалисты подразделений банка (включая тесты и опросники, разработанные ведущими специалистами структурных подразделений банка, и собеседование);
наконец, проводится интервью руководителем подразделения, в которое подбирается кандидат.
 ВОПРОСЫ
Охарактеризуйте кадровую стратегию банка.
Обозначьте ключевые требования к работникам банка.
Объясните, почему выбраны обозначенные методы набора персонала и дайте им характеристику.

Упражнение 4. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ

Ситуация 1
Между двумя сотрудниками не сложились отношения. В разговоре между собой один употребил неудачные слова ("Хвастун! Как всегда приврал!").
Второй обиделся, хлопнул дверью и написал жалобу на первого. Вышестоящий руководитель вызвал обидчика и заставил его извиниться.
"Инцидент исчерпан", - заявил руководитель, удовлетворенно, имея ввиду, что конфликт разрешен. Так ли это?

Ситуация 2
До прихода нового руководителя в коллективе царил "застой". Если не всех, то многих это устраивало. Новый руководитель резко повысил требования практически к каждому члену коллектива, что вызвало негативную реакцию. Тем более, что заработная плата осталась той же самой.

Ситуация 3
Уровень развития коллектива значительно выше, чем уровень профессиональных качеств вновь назначенного руководителя. Вновь назначенный руководитель выдвигает свою "программу", а коллектив, опираясь на традиции, установки, сложившиеся в коллективе, ее не принимают, старое "ядро" коллектива предлагает свою программу развития коллектива, которая не совпадает с позицией руководителя.

Ситуация 4
В коллективе был и есть свой достаточно компетентный в профессиональном отношении авторитетный лидер. Назначение нового руководителя для многих было неожиданностью. В силу чего коллектив любыми способами старается отторгнуть, не принять нового руководителя, тем более, что стиль его работы многих не устраивает. Прежний руководитель придерживался преимущественно мягкого и даже попустительского стиля управления, а новый, хотя и грамотный, компетентный, стал жестко требовать дисциплины, неукоснительно точного выполнения всех заданий, поручений.

Ситуация 5
В парикмахерской постоянная клиентка Смирнова причесывается у мастера Ивановой. С течением времени клиентка решила поменять мастера и перешла к мастеру Петровой, которая работает в этой же смене. Иванова и Смирнова живут в одном подъезде и всегда здоровались и разговаривали при встречах. После перехода к другому мастеру Иванова перестала замечать Смирнову, не здоровается ни в парикмахерской, ни во дворе дома.

Ситуация 6
В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшего на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль за его деятельностью.

Ситуация 7
Работник не вышел на работу. Появившись через 4 дня, он представил больничный на три дня. Начальник сказал ему: "Пиши заявление по собственному желанию, не то уволим за прогул". Работник стал оправдываться, но начальник и слушать не захотел.

Ситуация 8
"Я работаю в престижной фирме, очень дорожу своим местом. Работа интересная, коллектив хороший. Все меня устраивает, если бы не одно "но"
С некоторых пор мой шеф, генеральный директор, стал оказывать мне повышенное внимание. Началось все с цветов, с приглашений вместе поужинать. Я любезно отказывалась, но приглашения становились все настойчивее. Наконец, он недвусмысленно намекнул, что такая несговорчивость может стоить мне рабочего места. Потерять работу я боюсь. Но и согласиться тоже не могу - не хочу обманывать того, кого люблю".

Ситуация 9
Муж занимается бизнесом. Раз - два в неделю приходит домой поздно, выпивши, иногда среди ночи. Объясняет эти задержки и выпивки необходимостью контактов по работе. Жена не работает, практически все время дома одна. Даже выехать к подруге проблематично, так как муж ревнив.

Ситуация 10
Работник приносит в профком заявление на путевку в санаторий.
Председатель: "Обещать не могу. У нас 3 путевки, а уже 8 заявлений и, видно, будут еще".
Работник: " Знаем кому Вы выделяете - блатным и начальству. Я уже 20 лет работаю, ни разу не отдыхал по путевке".

Ситуация 11 (с анализом решения)
Преподаватель принимает экзамен у студентов. Остался последний экзаменуемый, он нервничает, путается, просит дать дополнительные вопросы. Он хочет получить "четверку", но, по мнению преподавателя, едва тянет "на тройку". Поле неудачного ответа на дополнительный вопрос преподаватель не хочет больше тратить времени и ставит "тройку". Студент выбегает из аудитории возбужденный, раздраженный и несогласный.
Через несколько минут, собрав ведомости, выходит и преподаватель. Студент-неудачник стоит к нему спиной среди нескольких своих товарищей и ругает преподавателя в достаточно развязных выражениях, жалуясь на несправедливость. Остальные студенты сразу замечают, что преподаватель все слышал.
Возможные действия преподавателя:
Немедленно подойти к группе студентов и потребовать объяснения у грубияна.
Немедленно подойти к группе и попытаться объяснить им всем, почему поставлена тройка, или же предложить вернуться к предмету экзамена в присутствии группы.
Пройти мимо, сделав вид, что ничего не слышал.
Пройти мимо, но через некоторое время вызвать студента для разговора.
Пройти мимо, не скрывая, что все слышал, и не предпринимать дальнейших шагов.

Анализ решения и его последствия
Такие действия являются ошибочными, поскольку студент явно находится в состоянии аффекта и говорит "сгоряча". Неправым себя студент не почувствует, а присутствие компании товарищей подстегнет его желание сопротивляться. Воспитательное воздействие не достигнет цели, а преподаватель либо услышит еще что-то неприятное для себя, либо вызовет молчаливую агрессию.
Преподаватель игнорирует некорректное поведение студента, не дав ему никакой оценки, но пытается разделить свои права и ответственность с группой. Это носит привкус панибратства, к тому же нет уверенности, что группа, которую призвали в свидетели, даст объективную оценку в данной ситуации.
Серьезной ошибки в таком поведении нет, но любая неискренность всегда провоцирует ответную неискренность.
Этот вариант поведения правильным является в том случае, если преподаватель настолько обижен, что не может успокоиться и все время мысленно возвращается к этой ситуации. Тогда ситуацию нужно завершить не столько в воспитательных целях, сколько для того, чтобы больше о ней не думать.
Естественная реакция человека, сталкивающегося с распущенностью, отразится на лице преподавателя, идущего мимо. Если студент сделал все это в состоянии аффекта, ему будет стыдно спустя некоторое время несмотря на отсутствие выговора. Если же это хамство - норма для студента, не приходится рассчитывать, что его можно перевоспитать в вузе.


Упражнение 5. СТИМУЛИРОВАНИЕ НАЛАДЧИКОВ

По итогам работы за год предприятие выделило для материального стимулирования бригады наладчиков 1 тыс. руб. В бригаде 5 человек, бригадир распределил средства поровну (по 200 руб. на каждого), чем вызвал большое недовольство работников и конфликтную ситуацию в бригаде. Далее представлена характеристика членов бригады.
а) Самый молодой работник, 20 лет. Не женат, увлекается спортом, музыкой. В отношении карьеры не определился. Профессию выбрал случайно. Полученную работу старается выполнить хорошо, но безынициативен, оценка работы средняя.
б) Молодой рабочий, 25 лет. Работает по призванию (рабочая династия). Семья, маленький ребенок. Очень сильны мотивы удачной карьеры, достижения цели. Инициативен, полностью отдает себя работе, оценка работы высокая. Имеет большое желание учиться, повышать квалификацию. Его цель стать вице-президентом, управляющим корпорацией, а в ближайшей перспективе бригадиром.
в) Рабочий, 40 лет. Семья, двое детей-студентов. Работает стабильно хорошо, оценка работы высокая. К моральным стимулам равнодушен, так же как и к карьере. Преимущество отдает материальным стимулам, так как оплачивает учебу детей и частное лечение жены, страдающей хроническим заболеванием. Свободное время проводит на даче, увлекается садоводством.
г) Бригадир, 43 года. Тщеславен, своей карьерой не доволен, должность бригадира считает не соответствующей своим способностям. Активно участвует в общественной жизни предприятия, работе клубов, движений, комитетов, активно самоутверждается. Это отнимает много времени, поэтому результаты работы средние. Разведен, не испытывает особых материальных затруднений. Регулярно и с большим желанием повышает квалификацию на курсах. Увлекается туризмом.
д) Пожилой работник (3 года до пенсии). Большой профессиональный опыт, знания, навыки, неснижающаяся физическая активность. Незаменим при консультировании в сложных ситуациях, но сам физически не всегда может справиться с их решением. Дети, внуки, жена на пенсии. Главная задача работника спокойно доработать до пенсии. Показатели работы средние. Является наставником самого молодого работника. Увлекается историей, мемуарами.
ЗАДАНИЕ:
Проанализируйте представленную ситуацию и постарайтесь ответить на следующие вопросы.
Какие мотивационные требования нарушены?
Что следует предпринять, чтобы разрешить создавшийся конфликт?
Как можно предупредить появление подобных ситуаций в организации?

Упражнение 6. ИЗМЕНЕНИЕ СИСТЕМЫ КОМПЕНСАЦИИ

Денис Ковальчук является Генеральным директором и владельцем компании "Ника", занимающейся закупками в Москве и оптовой торговлей в Самаре компьютерной техникой. В компании работают два специалиста по закупке компьютеров в Москве, получающие должностные оклады, и месячные премии в размере до 40% оклада (решение о выплате премий принимает Генеральный директор), и пять коммерческих агентов, занятых продажами розничным продавцам в Самаре и получающих комиссионные в размере 10% от суммы продаж.
Цены на реализуемые компьютеры и комплектующие к ним устанавливает Генеральный директор.
Анализ финансовых результатов за последние шесть месяцев показал Деннису. что прибыльность компании стала сокращаться, несмотря на постоянный рост объемов реализации и сохранение товарных запасов на одном уровне, и, что, кроме того, увеличились сроки сбора дебиторской задолженности.
Специалисты по закупкам в течение всех шести месяцев получали 40% премию, однако их вознаграждение составляло только 40% от среднего дохода коммерческого агента.

ВОПРОСЫ:
Проанализируйте развитие ситуации в "Нике"? Чем можно объяснить достигнутые результаты? Как они могут быть связаны с системой компенсации?
Какую систему вознаграждения вы были предложили для "Ники"?
Как бы вы посоветовали Денису внедрять эту систему?

Упражнение 7. ПОДГОТОВКА НОВОЙ СИСТЕМЫ КОМПЕНСАЦИИ

Компания «Агротех» занимается продажами и долговременной арендой сельскохозяйственной и дорожной техники в Самарской области. Дирекция компании находится в Самаре, а 5 дилерских контор расположены в городах области. Каждая контора отвечает за результаты деятельности в своем районе. В качестве показателей планирования для дилера используются:
полугодовой объем продаж техники (в рублях),
оборот от сдачи оборудования в аренду,
фонд заработной платы, сотрудников конторы.
Все дилерские конторы имеют сходную структуру.


Директор
(
Секретарь

/
(
(
\

Агент по реализации нового оборудования
Агент по реализации нового оборудования
Агент по реализации арендных договоров
Механики по обслуживанию техники


Руководство компании «Агротех» разрабатывает систему заработной платы для организации. Окажите им помощь в подготовке новой системы компенсации.


Упражнение 8. МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ В ФИРМЕ «ПРОГРАМ »
Общество с ограниченной ответственностью «Програм» работает на рынке города на протяжении двух лет. Является типичным представителем малого бизнеса. Основными видами деятельности являются розничная и оптовая продажа программ семейства 1С и оказание информационных услуг населению. Фирма обслуживает юридические и частные лица в настройке программ семейства 1С и занимается продажей компьютерной и оргтехники, прикладного программного обеспечения, настройкой компьютерной техники, прокладкой сетей, обучением работы с программами 1С.
За два первых года существования фирма очень бурно развивалась и занимает на данном этапе 7% рынка города.
На фирме числится 18 работников из них: 2 менеджера торгового зала, 1 ген. директор, 1 бухгалтер, 6 программистов 1С, 2 сборщика компьютеров, 1 руководитель крупных проектов, 2 специалиста по локальным сетям и 1 секретарь.
Все программисты 1С сертифицированы фирмой «1С», имеют достаточный багаж знаний и опыт работы в других фирмах.
Внимательное отношение к клиентам, применение гибкой системы скидок на обслуживание, работа в кредит позволяет фирме развиваться на данном этапе.
Как таковой в фирме не существует организационной структуры, все работники напрямую подчинены генеральному директору.
В фирме применяется преимущественно денежная система мотивации. В сущности, она представляет собой плавающий процент, увеличивающийся от количества выполненной работы. Для работников разных специализаций используется своя таблица плавающего процента.
1. Для специалистов 1С: они, по сути, занимаются двумя видами деятельности это продажа программ семейства 1С и другого программного обеспечения, настройкой и обслуживанием программных продуктов на площадке у клиента. Поэтому для них существует две таблицы (табл. 1, 2).
Таблица 1
Зависимость процентной ставки от количества продаж

Количество продаж
Процентная ставка от стоимости программного продукта

1
10

2
13

3
15

4
16

5 и более
17

Таблица 2
Зависимость процентной ставки от количества обслуживаемых клиентов*
Количество обслуживаемых клиентов
Процентная ставка от суммы абонементного обслуживания

1
5

2
8

3
10

4
11

5
11,8

6
12,5

7
13,1

8
13,6

9
14

10 и более
14,3

* Количество обслуживаемых клиентов распределяется равномерно между всеми специалистами.

Количество продаж зависит от того, как специалисты по программам семейства 1С продемонстрируют продукт, смогут уговорить клиента пойти на приобретение программы. Они имеют полную свободу действий в поиске клиентов.
Количество обслуживаемых клиентов может изменяться, только если один из специалистов не может выехать на данный момент к клиенту, тогда его клиент передается другому сотруднику до следующего распределения работ по обслуживанию (до следующего месяца).
Гарантированная минимальная заработная плата для программистов 1С составляет 1000 рублей.
Рассчитаем заработок одного сотрудника, если известно, что он продал 3 программы и на обслуживании у него было 5 клиентов:
1С предприятие комплексная конфигурация $480.
1С бухгалтерия 7.7 проф. Версия $240.
1С аспект 7.7$90.
Обслуживание 1 и 2 клиентов $31, 3 и 4 клиентов $110, 5 клиентов $58.
Заработок будет составлять: (480 0,1 -+- 240 0,134-+ 90 0,15 + 31 0,05 + 31 0,08 + 110 0,1 + 110 0,11 + 58 0,118) 29,2 + 1000 = 4707,5 руб.
2. Для менеджеров торгового зала: менеджеры занимаются продажей компьютерной техники и программного обеспечения клиентам, приходящим непосредственно в офис.
Гарантированная заработная плата для менеджеров торгового зала составляет 1500 руб., так как их заработок зависит также от рекламной деятельности компании, сезонного подъема покупательной способности и т. д.
Плавающая часть зарплаты определяется по ставкам, показанным в таблицах 3 - 5.
Таблица 3
Зависимость процентной ставки от количества продаж программного обеспечения
Количество продаж
Процентная ставка

До 5
3

От 5 до 10
5

10 и более
6

Таблица 4
Зависимость процентной ставки от количества продаж компьютерной и оргтехники
Количество продаж*
Процентная ставка

До 5
3

От 5 до 10
5

От 10 до 15
6

15 и более
7

* Здесь учитывается не только количество продаж. Так как некоторые комплектующие стоят менее 100$, используется учет количества всех единиц продаж со стоимостью более 100$.
Таблица 5
Зависимость процентной ставки от количества принятых заказов на абонементное обслуживание
Количество абонементов
Процентная ставка от стоимости абонемента

До 5
5

От 5 до 10
8

От 10 до 15
10

15 и более
11


3. Для сборщиков компьютерной техники: сборщики компьютеров получают заработную плату, зависимую от полного числа собранных комплектов компьютеров с настройкой и установкой необходимого программного обеспечения и от обслуживания клиентов по послегарантийному или абонементному обслуживанию (табл. 6, 7).
Гарантированная заработная плата для сборщиков компьютерной техники составляет 1000 руб.
Таблица 6
Зависимость процентной ставки от количества собранных комплектов компьютеров
Количество собранных компьютеров
Процентная ставка от стоимости компьютера в сборе

До 5
3

От 5 до 10
4

От 10 до 15
4,5

От 15 до 20
4,8

20 и более
5

Таблица 7
Зависимость процентной ставки от количества обслуживаемых клиентов
Количество обслуживаемых клиентов
Процентная ставка от суммы абонементного обслуживания

1
5

2
8

3
10

4
11

5
11,8

6
12,5

7
13,1

8
13,6

9
14

10 и более
14,3


4. Остальные работники: имеют фиксированную заработную плату (бухгалтер и ген. директор являются соучредителями, но по требованию банка числятся в штате организации и получают по 1000 рублей, хотя их реальная зарплата полностью зависит от деятельности фирмы), секретарь получает 1500 руб., руководитель крупных проектов 3500 руб. + 5% от каждого крупного проекта, которым он руководит, специалисты по локальным сетям получают 1500 руб. + до 10% от стоимости работ.
Также на фирме существуют вычеты от заработной платы:
за опоздание на работу до получаса 50 руб., свыше получаса 100 руб.;
за порчу оборудования до 30% от стоимости;
за опоздание к клиенту 50 руб.;
за недобросовестное выполнение работ до 300 руб.;
за невыход на работу без уважительной причины 300 руб.;
за создание конфликтной ситуации с клиентом до 300 руб.;
за создание конфликтной ситуации внутри коллектива до 100 руб.;
за выход на работу в нетрезвом виде от 100 руб. до отстранения от работ на этот день.
Также фирма осуществляет проведение праздников внутри фирмы за свой счет. Постоянно празднуются дни рождения сотрудников. Сотрудник на свой день рождения получает подарок от фирмы и прибавление к зарплате для проведения праздника внутри семьи на 1000 рублей за месяц до дня рождения.
Эта система мотивации позволяет удерживать сотрудников внутри фирмы и получать максимальную отдачу от них. В таблицах процентные ставки зафиксированы на апрель 2003 года. На каждый месяц рассчитываются новые процентные ставки в зависимости от показателей предыдущего месяца, инфляции, роста, спада и т.д.

Упражнение 9. «САТУРН ПОЧТИ НЕ ВИДЕН ...» 
В мае 2014 г. Владимир Петров и Валерий Смирнов решили создать частное предприятие по разработке прикладных компьютерных программ для нужд сельскохозяйственных предприятий. Будучи высококлассными программистами, друзья достаточно быстро разработали несколько оригинальных программных продуктов, пользующихся спросом ввиду невысокой цены, простоты и удобства в работе. Фирма "Сатурн" была без особых проволочек зарегистрирована в районной администрации и готовилась начать активно развивать свой бизнес, но... 
Приятели, не имея никакого опыта реального предпринимательства, не задумывались о том, что им необходим не только привлекательный продукт, но и работник, отвечающий за правильность учета финансовой деятельности компании, - бухгалтер. 
После непродолжительного анализа возможных вариантов Валерий с Владимиром остановились, по их мнению, на оптимальном. Они исходили из того, что фирма небольшая, обороты скромные, значит, и бухгалтерия должна быть не бог весть какая. Решив иметь надежного, но неквалифицированного и не слишком высокооплачиваемого бухгалтера, друзья привлекли к этой работе Машу, старую школьную знакомую Валерия, имевшую высшее гуманитарное образование и нигде до этого не работавшую. При этом партнеры договорились по возможности минимизировать издержки, связанные с персоналом. 
Основатели фирмы понимали, что без некоторых инвестиций в повышение квалификации нового бухгалтера им никак не обойтись. Истратив на обучение на двухнедельных курсах бухгалтеров всего 35 дол., фирма "Сатурн" получила "дипломированного" бухгалтера. По оценке владельцев фирмы, отдача от минимальных инвестиций в развитие менеджмента компании была крайне высока "по определению", как они тогда считали. 
При обсуждении возможных вариантов оплаты работы Марии друзья предложили несколько различные подходы. Валерий считал, что оплату Марии следует соотнести в некой пропорции с оплатой бухгалтеров других аналогичных компаний. Владимир же настаивал на том, что Марии следует платить часть от уровня оплаты руководителей фирмы. При этом друзья были единодушны в том, что оплата, разумеется, должна быть весьма скромной и фиксированной. Слабый намек Марии при обсуждении ее зарплаты, что неплохо бы подумать и о премиях, связанных с результатами бизнеса, встретил полное непонимание учредителей.
Партнеры были совершенно уверены в полном отсутствии какой-либо связи между прибылями фирмы и эффективностью работы бухгалтера. Опять же друзья во главу угла ставили принцип "минимизации издержек", да и делиться "своей" прибылью тоже не очень-то хотелось... 
В течение года работа Марии оценивалась друзьями-учредителями как высокопрофессиональная. Такой вывод делался на основании двух показателей: 
(1) финансовая отчетность сдавалась в налоговые органы всегда вовремя;  (2) отчетность, по словам Марии, принималась куратором в инспекции с первого раза. 
В апреле 2015 года после первой же комплексной проверки бухгалтерского учета фирмы оказалось, что "Сатурн" имеет огромную задолженность перед бюджетами всех уровней. 
Вопросы для обсуждения: 
Какие основные ошибки были допущены при определении партнерами системы оценки и оплаты работы Марии? 
Какие этапы процесса оценки и оплаты труда приятели "пропустили"? 
Какую систему оценки результатов деятельности и какую форму оплаты бухгалтера "Сатурна" предложили бы Вы?




Заголовок 1 Заголовок 2 Заголовок 3 Заголовок 4 Заголовок 6 Заголовок 715

Приложенные файлы