Реферат на тему «Международная организация труда и международный опыт регулирования трудовых отношений»


Оглавление
TOC \o "1-3" \h \z \u Введение PAGEREF _Toc321171457 \h 3Глава 1. МОТ как организация PAGEREF _Toc321171458 \h 41.1История МОТ PAGEREF _Toc321171459 \h 41.2Структура МОТ PAGEREF _Toc321171460 \h 6Глава 2. Международный опыт регулирования трудовых отношений PAGEREF _Toc321171461 \h 92.1Правовое регулирование трудовых отношений в зарубежных странах PAGEREF _Toc321171462 \h 92.2Международный опыт содействия занятости PAGEREF _Toc321171463 \h 13Заключение PAGEREF _Toc321171464 \h 15Список литературы PAGEREF _Toc321171465 \h 16Приложение А PAGEREF _Toc321171466 \h 17

ВведениеОрганизовать – значит создать некую структуру, систему из множества имеющихся элементов. Это касается и элементов трудовой деятельности, к которым относятся: предмет труда; средства труда; способ воздействия на предмет труда, или технология деятельности; информация, необходимая для осуществления трудовой деятельности; сам труд, как целесообразная деятельность работника.
Труд как общественное явление нуждается в организации на уровне отдельного предприятия, отраслей народного хозяйства и общества в целом. В современных условиях можно говорить о мировой, интернациональной общественной организации труда. Подвижность населения и трудовых ресурсов - одна из важных особенностей современных международных экономических отношений.
В свете решения серьезнейших задач, стоящих ныне перед российской экономикой и социальной сферой, важное значение имеют уроки мировой практики, в том числе опыт такой авторитетной структуры, как Международная организация труда.
У МОТ четыре основных стратегических цели: 1) продвигать и проводить в жизнь основополагающие принципы и права в сфере труда; 2) расширять возможности женщин и мужчин для получения достойной занятости и доходов; 3) увеличивать охват и эффективность социальной защиты для всех; 4) укреплять трипартизм и социальный диалог.
Все вышесказанное и обуславливает актуальность моей работы.
Цель моей работы: показать важность Международной организации труда в современном обществе.
Для достижения цели необходимо рассмотреть:
историю создания МОТ;
структуру МОТ;
международный опыт регулирования трудовых отношений.

Глава 1. МОТ как организация1.1История МОТМеждународная организация труда (МОТ) возникла в 1919 году вместе с Лигой наций в соответствии с Версальским мирным договором. В создании МОТ воплотилось стремление к социальным переменам после Первой мировой войны и убежденность в том, что любые реформы необходимо проводить на международной основе.
Созданная для выработки международных трудовых норм и контроля за их применением, МОТ в первые 40 лет существования направляла основную часть своих усилий на выполнение этой главной задачи. В течение 20-летнего периода - с 1919 по 1939 г. - было принято 67 Конвенций и 66 Рекомендаций. Первоначально нормы затрагивали, в основном, условия труда.
В 1926 году Международная конференция труда приняла важное нововведение – установила механизм контроля над соблюдением норм, существующий и по сей день.
После Второй мировой войны в 1944 году была принята Филадельфийская декларация МОТ, ставшая приложением к Уставу. Вместе два документа составляют хартию целей и задач МОТ.
В декларации воплощены следующие принципы: труд не является товаром; свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса; нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния; все люди, независимо от расы, вероисповедания или пола, имеют право на осуществление своего материального и духовного развития в условиях свободы и уважения человеческого достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.
Декларация предвосхищала нарастание в послевоенный период стремления к национальной независимости и закладывала основы крупномасштабного технического сотрудничества с развивающимся миром.
В течение 22 лет (1948-1970 гг.), когда Организация возглавлял Дэвид Морс, число государств – членов МОТ удвоилось, Организация обрела универсальный характер, промышленно развитые страны оказались в меньшинстве по отношению к развивающимся, бюджет возрос в пять раз, а число сотрудников МБТ в четыре раза.
В 1946 году МОТ стала первым специализированным учреждением образованной незадолго до этого Организации Объединенных Наций. В 1969 году, в 50-ю годовщину своего образования, МОТ была удостоена Нобелевской премии.
Генеральный директор Франсис Бланшар, занимавший этот пост с 1974 по 1989 г., смог отвести от Организации серьезный удар, которым грозил кризис, вызванный решением США приостановить свое членство (с 1977 по 1980 г).
За Ф. Бланшаром последовал бельгиец Мишель Хансенн, первый Генеральный директор после окончания "холодной войны". Он взял курс на большую децентрализацию деятельности и ресурсов женевской штаб-квартиры в рамках политики активного партнерства. Декларация об основополагающих, принципах и правах в сфере труда, принятая Международной конференцией труда в июне 1998 года, ознаменовала собой всеобщее признание обязательства, вытекающего из самого факта членства в Организации, уважать и активно реализовывать основные права, являющиеся предметом ряда Конвенций МОТ, даже если они не были ими ратифицированы. Это свобода объединения, реальное признание права на коллективные переговоры, устранение всех форм принудительного или обязательного труда, детского труда, дискриминации в области труда и занятий. В свою очередь Декларация содержит признание обязательства МОТ помогать своим членам в достижении этих целей.
В марте 1999 года новый Генеральный директор МБТ Хуан Сомавия (Чили), первый представитель южного полушария, возглавивший Организацию, присоединился к международному консенсусу о содействии открытому обществу и открытой экономике в той мере, в какой это "принесет реальные выгоды простым людям и их семьям" X. Сомавия намерен "модернизировать трехстороннюю структуру Организации и помогать использовать ее таким образом, чтобы ценности МОТ играли ведущую роль в новой глобальной реальности".
1.2Структура МОТМОТ всегда была уникальным форумом, где правительства и социальные партнеры из 183 (Приложение А) государств-членов могут свободно и открыто обсуждать свой практический опыт и сравнивать политику своих стран.
Трехсторонняя структура делает МОТ уникальной международной организацией, поскольку объединения работодателей и трудящихся имеют в ней равный с правительствами голос в формировании ее политики и программ.
МОТ поддерживает трипартизм (система трехстороннего представительства (государства, работников и работодателей или их уполномоченных) в процессе регулирования социально-трудовых отношений) и в самих государствах-членах, содействуя социальному диалогу между профсоюзами и работодателями в деле выработки национальной политики в социально-экономической области, способствуя социальному диалогу – там, где это уместно – в проведении политики в жизнь, а также диалогу по множеству других проблем. Каждое государство-член имеет право направить четырех делегатов на Международную конференцию труда – двух от правительства и по одному представителю от трудящихся и работодателей, каждый из которых может выступать и голосовать независимо друг от друга.
Международная конференция ежегодно созывается в июне в Женеве. Делегатов сопровождают технические советники. Помимо правительственных делегатов, на Конференции обычно присутствуют и выступают с ее трибуны члены правительств, занимающиеся вопросами труда в своей стране. Делегаты от работодателей и трудящихся могут высказываться независимо от своих правительств. Они даже могут голосовать не так, как голосуют представители правительств или другие делегаты из их страны.
Конференция служит всемирным форумом для обсуждения международных социально-трудовых проблем и трудовых норм. Она определяет общую политику Организации. Каждые 2 года Конференция утверждает двухлетнюю программу деятельности и бюджет, который финансируется государствами-членами.
Между ежегодными сессиями Конференции деятельностью МОТ руководит Административный совет, в который входят 28 членов от правительств и по 14 представителей трудящихся и работодателей. Административный совет проводит сессии 3 раза в год в Женеве. Он принимает решения о мерах по проведению в жизнь политики МОТ, готовит проект программы деятельности и бюджета, которые затем передаются на утверждение Конференции, и избирает Генерального директора.
Десять мест в Совете из числа зарезервированных за правительствами занимают на постоянной основе представители ведущих промышленно развитых стран (Бразилия, Китай, Франция, Германия, Индия, Италия, Япония, Российская Федерация, Великобритания, США). Каждые три года делегаты других стран-участниц избирают на Конференции членов от правительства в Совет с учетом географического представительства. Работодатели и трудящиеся избирают своих представителей в отдельных коллегиях выборщиков.
Международное бюро труда в Женеве является постоянным секретариатом Международной организации труда, ее оперативным штабом, исследовательским и издательским центром. Вопросы администрации и управления децентрализованы и переданы на региональный и субрегиональный уровни и представительства в отдельных странах. Бюро, руководимое Генеральным директором. Который избирается на пятилетний срок с правом переизбрания, нанимает около 2500 сотрудников и экспертов, работающих в штаб-квартире в Женеве и более чем в 40 представительствах на местах по всему миру.
Регулярно проводятся региональные встречи государств-членов МОТ для обсуждения вопросов, представляющих особый интерес для данного региона. Административному совету и Международному бюро труда помогают в их деятельности трехсторонние комитеты, охватывающие главные отрасли промышленности, а также комитеты экспертов по таким вопросам, как профессиональная подготовка, развитие управления, охрана труда, трудовые отношения, профессиональная подготовка, а также особые проблемы некоторых категорий трудящихся (молодежь, женщины, инвалиды и т.п.).
Основные подразделения МБТ: 1 Бюро по деятельности предпринимателей. 2 Бюро по деятельности трудящихся.
Департамент правительственной деятельности, законодательства и администрации трудаГлава 2. Международный опыт регулирования трудовых отношений2.1Правовое регулирование трудовых отношений в зарубежных странахВ трудовом законодательстве развитых стран основным институтом трудового права является трудовой договор. Правовое регулирование обязательств по трудовому договору регулируется обязательственным законодательством, трудовыми кодексами, специализированными законами о трудовых договорах (Бельгия, Португалия и Финляндия).
В законодательстве Германии трудовой договор определяется в качестве единственной формы соглашения выполнения работы за плату.
Новым в трактовке трудового договора в европейских странах является включение в его содержательную структуру образовательного элемента.
В законодательстве европейских стран отмечаются главные признаки трудового договора: добровольность, возмездность, равноправие сторон.
В подавляющем большинстве стран установлено, что в принципе форма трудового договора свободная и зависит от воли сторон, но законодательство предусматривает обязательность письменной формы для определенных видов трудового договора: договоров на срок, договоров морского найма, договоров для надомников, менеджеров и т.п. В Италии, Норвегии и Люксембурге письменная форма обязательна для всех видов трудового договора. В Испании любая из сторон может потребовать оформление трудового договора в письменном виде.
Одной из тенденций развития современного европейского трудового права является установление в ряде стран обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях труда. Эта тенденция получила наиболее законченное выражение в Великобритании.
Специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) в странах ЕС, как правило, отсутствуют.
Возможность установления испытательного срока для нанимаемых работников предусмотрена во всех развитых странах. Ранее испытание допускалось только при заключении бессрочных трудовых договоров; в настоящее же время во многих странах испытательный срок возможен и при заключении срочного трудового договора. Максимальная продолжительность испытательного срока варьируется от одной недели до одного года в зависимости от принятых в стране правил и категорий работников.
Традиционно предприниматель был вправе в период испытательного срока или сразу же по его истечении уволить неподходящего работника без предупреждения и выплаты выходного пособия. Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок, учитывающие их интересы. Так, во Франции, Швеции, Бельгии не выдержавшего испытание работника работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении (в Бельгии - за одну, в Германии - за две недели).
Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также должен предупредить об этом нанимателя за две недели.
Наиболее распространенным стандартом в большинстве стран мира является сейчас 40-часовая рабочая неделя. Работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных законом, обязательна.
Имеется ряд стран, где продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (США, Дания) либо для взрослых рабочих - мужчин (Великобритания, Япония).
Однако в большинстве развитых стран сверхурочные работы допускаются в пределах максимума, установленного в законе. В ряде стран (Италия, Франция, Япония) сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда или требуют согласия профсоюза.
Сверхурочные часы компенсируются, как правило, повышенной оплатой (в процентах к основной тарифной ставке), однако имеются страны (Франция, Германия, Италия, Бельгия, Нидерланды, Дания, Швейцария, Люксембург), где законом установлено, что при определенных условиях сверхурочные работы могут быть компенсированы отгулом. Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компенсируются путем выплат твердых денежных сумм.
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в развитых странах колеблется для различных категорий работников от одной до восьми недель. В одних странах полностью отсутствуют законодательные акты об отпусках (США, Великобритания), и этот вопрос для большинства работников регулируется исключительно в коллективных договорах, в других (Италия) имеются законы об отпусках, касающиеся отдельных категорий работников (служащих частных предприятий, железнодорожников, молодежи, домашних работников), а для основной части работников отпуска устанавливаются в коллективных договорах. В ряде стран (Франция, Германия) отпуска для основной части работников регламентируются специальными законодательными актами.
В большинстве зарубежных стран источником правового регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка. Основное различие правового регулирования дисциплинарной ответственности в различных государствах заключается в степени регламентации всех видов правонарушений, подлежащих наказанию, в нормативных актах. В Бельгии и Японии действуют правила, согласно которым все виды дисциплинарных правонарушений должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах. В Великобритании, Германии, Австрии, Швейцарии хотя и требуется, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были, по возможности, более полно определены, считается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарных проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах. В США, Канаде, Франции, Австралии и Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не зафиксированные в нормативных актах.
Как правило, проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран (США, Канаде, Великобритании, Франции и др.) работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам его работодателя.
В большинстве зарубежных стран государство, используя механизмы правового регулирования, воздействует на заработную плату в четырех направлениях: установление минимума заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексация заработной платы и контроль за ее уровнем с целью предотвратить чрезмерный рост.
В наименьшей степени правовое регулирование воздействует на размер и условия надтарифных надбавок. В законодательстве провозглашается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ, и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ставок за сверхурочное время. В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. Эти правила касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат. Такое законодательство имеется, например, во Франции.
Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений доли прибыли текущего года в ”фонды рабочих”, которые затем используются как инвестиции (на условиях льготного режима). Участие рабочих в прибылях регламентируется по-разному. В Скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся в инвестициях. В США и Великобритании традиционно сложились нерегламентированные формы участия в прибылях, характеризуемые слабым государственным вмешательством в дела фирм.
В Англии существуют смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию, а также довольно гибкая система создания рабочих фондов, предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим: одни компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие - на основе добавленной стоимости, третьи - применяя коэффициент производительности.
2.2Международный опыт содействия занятостиНа мировом уровне существует Всемирная ассоциация государственных служб занятости (World Association jf Public Employment Services), которая объединяет службы занятости многих стран.
Во многих странах важное значение имеет государственное содействие найму. Так в США функции службы занятости выполняет Управление занятости и профподготовки Министерства труда США.
Управление занятости США имеет разветвленную по всей территории сеть бирж труда, которые занимаются регистрацией безработных, подбором для них вакансий, тестированием претендентов на работу для определения их квалификации и так далее.
Шведская государственная служба занятости действует на 68 региональных рынках труда. Это разделение основано на способах замещения занятых и на региональных предпочтениях организаций по поводу найма персонала. Региональные рынки труда представляют из себя четыре рыночных пространства.
Также служба занятости включает Отдел промышленности и целевых групп и Отдел поддержки и обслуживания занятости. Отдел промышленности и целевых групп работает с заслуживающими особого внимания категориями клиентов. Отдел поддержки и обслуживания занятости обеспечивает внутреннюю деятельность службы занятости.
Шведская государственная служба занятости уполномочена Правительством и Парламентом выполнять различные задачи в области занятости. Эти задачи далее описываются для целей годового бюджета и финансовых документов.
Главная цель Шведской службы занятости – улучшить функционирование рынка труда. Служба занятости делает это путем:
- соотнесения ищущих работу с работодателями, желающими нанять персонал;
- прилагая все усилия для обслуживания индивидуумов на рынке труда;
- содействуя достижению в долгосрочном периоде стабильного и высокого уровня занятости.
Проблема социальная защита безработных решается с помощью страхования от безработицы и системы выплаты пособий по безработице
Вместе с тем на рынке труда наряду с государственными службами занятости функционирует большое число частных посреднических фирм, эффективность деятельности которых очень высока.
На международном уровне существует Международная конфедерация частных кадровых агентств – это организация, созданная для поддержки интересов кадровых агентств на международном уровне. Поддержка обеспечивается посредством:
помощи ее членам в ведении их бизнеса;
разработке стандартов качества услуг по подбору и найму персонала;
развития лучшего понимания существующего положения в сфере услуг по найму персонала;
улучшения имиджа и представительности кадровых агентств;
и другие.
ЗаключениеМеждународная организация труда (МОТ) является уникальной среди всемирных организаций в том, что при разработке ее политики представители трудящихся и предпринимателей обладают равным количеством голосов с представителями правительств. Одной из ее наиболее важных функций является принятие конвенций и рекомендаций, устанавливающих международные трудовые стандарты в таких областях, как свобода ассоциаций, зарплата, продолжительность рабочего дня, социальное страхование, оплачиваемый отпуск, охрана труда, служба найма, рабочая инспекция.
В настоящее время перед МОТ стоят качественно иные цели и задачи, чем те, которые стояли перед ней какие-нибудь 15-20 лет тому назад. Это связано прежде всего с глобализацией мировой экономики, отрицательные последствия которой сказываются на трудящихся всех стран, которые вынуждены работать в условиях ужесточения конкуренции, ускорения технологических перемен, роста социального неравенства и сокращения возможностей правительств.
МОТ является одной из тех организаций, которые работают на благо всего человечества во имя достижения социальной справедливости, что делает наш мир еще более цивилизованным и культурным.
Членство в МОТ и анализ опыта регулирования трудовых отношений зарубежных стран позволяет России изучать и применять международную практику урегулирования социально-трудовых споров, развивать социальное партнерство (правительство – профсоюзы – предприниматели), использовать рекомендации МОТ для совершенствования и регулирования рынка труда. Участие в деятельности МОТ помогает разрабатывать основанные на мировом опыте нормы трудового законодательства, содействует развитию предпринимательства, в том числе малых предприятий, решению проблем занятости.

Список литературы"Россия и Международная организация труда: перспективы взаимовыгодного сотрудничества. Доклады, комментарии, справочные материалы", Материалы конференции 26 ноября 2002 года, г. Москва, МОТ, ООН, Межпарламентская группа РФ, Комитет Государственной Думы РФ по труду и социальной политике, 2003.
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., «Экономика и социология труда». – М.: ЮНИТИ, 2000 г.
Брошюра "Что такое МОТ и чем она занимается" [Электронный ресурс] // http://www.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/about/what_ilo.pdf
Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В., «Организация и нормирование труда». – М.: Инфра-М, 2009.
Информационный буклет о МОТ [Электронный ресурс] // http://www.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/about/about_ilo_ru.pdf
Колупаева В.А., Пономарева Е.Е., Раковская В.С., «Экономика труда». – Томск, 2005.
Международные экономические отношения: Учебник/ Под общ. ред. В.Е.Рыбалкина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", Дипломатическая академия МИД РФ, 1998.
Оробец В. Зарубежный опыт правового регулирования трудовых отношений // "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 1
Продвижение достойного труда в Восточной Европе и Центральной Азии. Направления работы Субрегионального бюро МОТ [Электронный ресурс] // http://www.ilo.org/public/english/region/eurpro/ moscow/info/publ/moscow_office_brochure.pdf
Российская энциклопедия по охране труда: В 3 т. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007.

Приложение АГосударства-члены МОТ (178 государств)
Австралия
Австрия
Азербайджан
Албания
Алжир
Ангола
Антигуа и Барбуда
Аргентина
Армения
Афганистан
Багамские Острова
Бангладеш
Барбадос
Бахрейн
Беларусь
Белиз
Бельгия
Бенин
Болгария
Боливия
Босния и Герцеговина
Ботсвана
Бразилия
Буркина-Фасо
Бурунди
Бывшая Югославская Республика Македония
Вануату
Венгрия
Венесуэла
Восточный Тимор
Вьетнам
Габон
Гаити
Гайана
Гамбия
Гана
Гватемала
Гвинея
Гвинея-Бисау
Германия
Гондурас
Гренада
Греция
Грузия
Дания
Джибути
Демократическая республика Конго
Доминика
Доминиканская Республика
Египет
Замбия
Зимбабве
Израиль
Индия
Индонезия
Иордания
Ирак
Иран, Исламская Республика
Ирландия
Исландия
Испания
Италия
Йемен
Кабо-Верде
Казахстан
Камбоджа
Камерун
Канада
Катар
Кения
Кипр
Кирибати
Китай
Колумбия
Коморские Острова
Конго
Корея, Республика
Коста-Рика
Кот-д'Ивуар
Куба
Кувейт
Кыргызстан
Лаосская Народно-демократическая Республика
Латвия
Лесото
Либерия
Ливан
Ливийская Арабская Джамахирия
Литва
Люксембург
Маврикий
Мавритания
Мадагаскар
Малави
Малайзия
Мали
Мальта
Марокко
Мексика
Мозамбик
Молдова, Республика
Монголия
Мьянма
Намибия
Непал
Нигер
Нигерия
Нидерланды
Никарагуа
Новая Зеландия
Норвегия
Объединенные Арабские Эмираты
Оман
Пакистан
Панама
Папуа – Новая Гвинея
Парагвай
Перу
Польша
Португалия
Российская Федерация
Руанда
Румыния
Сальвадор
Самоа
Сан-Марино
Сан-Томе и Принсипи
Саудовская Аравия
Свазиленд
Сейшельские Острова
Сенегал
Сент-Винсент и Гренадины
Сент-Кристофер и Невис
Сент-Люсия
Сербия и Черногория
Сингапур
Сирийская Арабская Республика
Словакия
Словения
Соединенное Королевство
Соединенные Штаты Америки
Соломоновы Острова
Сомали
Судан
Суринам
Сьерра-Леоне
Таджикистан
Таиланд
Танзания, Объединенная Республика
Того
Тринидад и Тобаго
Тунис
Туркменистан
Турция
Уганда
Узбекистан
Украина
Уругвай
Фиджи
Филиппины
Финляндия
Франция
Хорватия
Центрально-африканская Республика
Чад
Чешская Республика
Чили
Швейцария
Швеция
Шри-Ланка
Эквадор
Экваториальная Гвинея
Эритрея
Эстония
Эфиопия
Южная Африка
Ямайка
Япония

Приложенные файлы

  • docx file38
    Размер файла: 46 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий