Статья «Проблемы системы целевой подготовки специалистов для железнодорожного транспорта»


И.А. Савина
г. Томск
Филиал Федерального государственного
бюджетного образовательного
учреждения высшего профессионального
образования «Сибирский государственный
университет путей сообщения» -
Томский техникум
железнодорожного транспорта
ПРОБЛЕМЫ СИСТЕМЫ ЦЕЛЕВОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Молодые специалисты – выпускники ССУЗов, обладающие необходимыми профессиональными и корпоративными компетенциями, являются одним из важных звеньев на современном этапе реструктуризации и изменений, проводимых в холдинге «РЖД».
Прежде всего, это относится к студентам, обучающимся по целевым направлениям предприятий и структурных подразделений холдинга «РЖД». Сегодня РЖД формирует самый крупный в России заказ на целевую подготовку специалистов. В 2013 году по направлению компании в различных учебных заведениях обучалось более 42 тысяч человек, из них 40% - студенты ССУЗов. [4]
Однако, на сегодняшний день, при большом количестве положительных аспектов целевой подготовки, имеется и много отрицательных моментов. Это и достаточно низкий коэффициент выпуска целевиков, особенно по техническим специальностям, очень часто отсутствие информации о карьерном росте молодых специалистов, идущих на работу в холдинге «РЖД» и ряд других причин.
Существующие на сегодня недостатки целевого обучения заключаются в следующем (рис. 1):
как правило, на целевую форму обучения принимаются школьники с низким уровнем знаний (низкий ЕГЭ и средний балл аттестата) из школ, расположенных в малых населенных пунктах. Низкий уровень базового школьного образования приводит к тому, что многие из них не могут освоить программу обучения, особенно на технических специальностях, и отчисляются. Процент отчислений может достигать 40%.
очень часто предприятия и подразделения холдинга «РЖД», давшие целевое направление, не контролируют процесс обучения своего потенциального работника и встречаются с ним несколько раз за все обучение, только в период практики. Или не встречаются вообще, если студента отчисляют.
довольно часто в период прохождения практики к студенту относятся не как к будущему работнику коллектива, в который он придет после окончания ССУЗа, а как к временному работнику на 1 или 2 месяца, со всеми вытекающими последствиями.
довольно часто работодатель не проводит со своим целевиком разъяснительных бесед об его перспективах карьерного роста на предприятии, изменении заработной платы, возможности получить жилье и т.п., что приводит к разрыву договорных отношений со стороны студента. В большинстве случаев это происходит на последнем курсе, т.е. когда студент прошел последнюю производственную практику на «своем» предприятии.
переход на ФГОС 3 по сравнению с ГОС 2 привел к тому, что ССУЗы стали сами в вариативную часть вводить дисциплины, по их мнению, наиболее полно соответствующие компетентностной модели выпускника, описанной ФГОС. Это приводит к тому, что выпускник по одному и тому же профилю или специальности разных ССУЗов приобретает разный набор профессиональных компетенций, что затрудняет его профессиональную адаптацию, особенно в другом регионе.
с 2014 года изменилась система целевой подготовки специалистов со средним профессиональным образованием. Теперь кандидатами на целевое обучение по программам среднего профессионального образования могут быть только уже обучающиеся по программам среднего профессионального образования на бюджетной основе [1]. В результате основная нагрузка по отбору кандидатов ложиться на образовательные учреждения.
Низкие базовые знания
Большая текучесть студентов
Нежелание после окончания обучения возвращаться на линию
Отсутствует мотивация к обучению
Изменение системы целевой подготовки в СПО
Снижение процента выпуска студентов, обучающихся по целевым направлениям
Слабый контакт работодателя и студента-целевикаНизкий уровень системы профессиональной адаптации на рабочих местах
Проблемы, связанные с переходом на ФГОС

Рис. 1 – Проблемы целевой подготовки специалистов
Для устранения определенных выше недостатков целевой подготовки специалистов для железнодорожной отрасли можно выделить следующие направления решения этих проблем (рис. 2):
Повышение престижности железнодорожных специальностей среди школьников (проведение профориентационной работы в школах, ознакомление с РЖД, как с привлекательным работодателем, с перспективой карьерного роста, с высокой заработной платой, пакетом социального обеспечения и т.д., проведение совместно с ССУЗами Дней открытых дверей).
Набор студентов-целевиков с хорошими базовыми школьными знаниями (дополнительное обучение школьников дистанционно или на базе железнодорожных школ).
Разработка набора профессиональных компетенций по всем железнодорожным специальностям, что позволит унифицировать учебные планы отраслевых ССУЗов.
Повышение престижности железнодорожных специальностей
Набор абитуриентов-целевиков с хорошими базовыми школьными знаниями
Разработка набора профессиональных компетенций
Совершенствование системы профессиональной адаптации
Обеспечение ОАО «РЖД» необходимым количеством молодых специалистов, обладающих необходимым набором компетенций

Рис. 2 – Пути устранения недостатков целевой подготовки
Совершенствование системы профессиональной адаптации молодых специалистов (информирование студентов-целевиков о перспективах развития РЖД, корпоративной культуре и т.п., информирование студентов-целевиков о перспективах карьерного роста, социальном обеспечении, возможности приобрести жилье, наставничество молодых специалистов, выпускников ВУЗов и ССУЗов, контроль со стороны предприятия за процессом обучения студента, отбор лучших студентов-целевиков в кадровый резерв, привлечение к учебному процессу специалистов РЖД (по направлениям обучения).Грамотно организованная профориентационная работа позволит повысить престиж железнодорожных специальностей и увеличить приток школьников в отраслевые учебные заведения.Конкурсный отбор и дополнительные образовательные мероприятия позволят выявить наиболее способных абитуриентов, способных в процессе обучения приобрести набор необходимых компетенций и освоить учебный план. Это будет способствовать повышению коэффициента выпуска и, как следствие, увеличению доли специалистов, принятых на работу в холдинг «РЖД».
Усиление мероприятий по информированию студентов-целевиков о предстоящей работе в «РЖД», перспективах карьерного роста, изменение отношений к студентам-практикантам как к временным рабочим позволит снизить процент расторгаемых договоров на целевое обучение и, соответственно, увеличить долю молодых специалистов, поступающих на работу в «РЖД». Развитие мероприятий по адаптации молодых специалистов в первый год работы позволит сократить достаточно большое число увольнений вследствие неудовлетворенности.
Разработка квалификационных требований и профессиональных компетенций позволит сформировать единые учебные планы, удовлетворяющие работодателя.
В результате в новых условиях работы железнодорожного транспорта будет разработан соответствующий подход к организации подготовки кадрового обеспечения предприятий и подразделений «РЖД».
Список использованных источников
Распоряжение ОАО «РЖД» от 29 мая 2014 г. №1371р «Об утверждении Положения о подготовке для ОАО «РЖД» специалистов с высшим и средним профессиональным образованием на условиях целевого приема и целевого обучения»
Распоряжение ОАО «РЖД» от 15 декабря 2011 г. №2721р «Об утверждении Положения о целевой подготовке молодежи для ОАО «РЖД» в образовательных организациях высшего и среднего профессионального образования»
Образование на транспорте: вектор развития [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.transportrussia.ru/obrazovanie/obrazovanie-na-transporte-vektor-razvitiya.html
Чирва И.П. Взаимодействие ОАО «РЖД» с ВУЗами железнодорожного транспорта: доклад в Программе развития руководителей и преподавателей ВУЗов железнодорожного транспорта, 15.09.2014 г.

Приложенные файлы

  • docx file36
    Размер файла: 28 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий