ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ РАБОТА на тему: «Анализ управленческой деятельности руководителя ГБПОУ СО УрГЗК»

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение
Свердловской области
«Уральский горнозаводской колледж имени Демидовых»








ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ РАБОТА
на тему: «Анализ управленческой деятельности руководителя ГБПОУ СО УрГЗК»



РУКОВОДИТЕЛЬ: БУБЛИЙ С.Н.
СТУДЕНТ: ПОЛЯКОВА Е.
ГРУППА 324










Невьянск
2015
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИЧНОСТИ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ И СПЕЦИФИКА ЕГО УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1. Предмет и объект социологии управления
1.2. Психология управления и её предмет изучения
1.3.Лидерские качества руководителя
1.4. Руководитель в системе управления
1.5. Основные черты и роли современного руководителя
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.
2.1. Общая характеристика ГБОУ СПО СО «Уральский горнозаводской колледж им. Демидовых»
2.2.Организационная структура управления ГБПОУ СО «Уральский горнозаводской колледж имени Демидовых»
2.3. Анализ управленческой деятельности руководителя «Уральского горнозаводского колледжа имени Демидовых»
2.4 Анализ результатов тестирования сотрудников колледжа
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ КОЛЛЕДЖА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
















ВВЕДЕНИЕ
Управлять  значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.
А.Файоль
В любом учреждении, в любой организации нужны структуры для управления. И от того, какие это будут структуры, какие цели они будут преследовать, зависит вся дальнейшая судьба предприятия.
Социология управления помогает выбрать определенные методы и формы управления социальными процессами.
Психология тоже в последнее время приобретает всё большее значение в практической деятельности, в том числе и в производстве. Всё больше психологов принимают на работу на крупные предприятия, всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связи с производственным процессом. Но особое значение психологические знания имеют в управленческом процессе.
Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. В частности и в сферах психологии и социологии управления.
Работа руководителя – это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложных видов деятельности. Уже один только этот факт порождает необходимость социальной и психологической подготовки менеджера. Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективного распределения кадров. Его обязанность – создать сильный сплоченный коллектив, в котором каждый его член занимает своё место, в котором сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, который способен слаженно и эффективно работать. Руководитель должен изучить и использовать те факторы окружающей среды, которые оказывают благоприятное влияние на исполнителей и повышение эффективности работы коллектива.
Все эти многообразные функции руководителя невозможно осуществить, не обладая достаточными знаниями в области социологии и психологии и опытом их применения в практической деятельности.
Изучив теорию по эффективному управлению с точки зрения социологии и психологии, считаем, необходимо проследить, как применяется она на практике – это и будет целью нашей работы.
Объектом исследования будет ГБПОУ СО «Уральский горнозаводской колледж им.Демидовых», расположенное по адресу: Свердловская область, г. Невьянск, ул. Дзержинского 6А. Предметом исследования – управленческая деятельность и.о. директора данного учреждения.
Для достижения цели, считаю, необходимым выполнить следующие задачи:
изучить литературу по теме исследования;
провести анализ управленческой деятельности директора ГБПОУ СО «Уральский горнозаводской колледж им.Демидовых» с точки зрения психологии и социологии, используя современные методики тестирования;
провести тестирование работников предприятия, по изучению стиля руководства;
изучить психологический климат в коллективе
сделать выводы и предложить какие-либо рекомендации, если таковые нужны.
Для написания данной работы необходимо воспользоваться следующими методами сбора информации: анализ литературы, тестирование, анализ документов.
Обзор использованной литературы. Главным источником информации по теоретическим аспектам социологии и психологии управления была книга «Социология и психология управления».
О необходимости изучения социально – психологических качеств личности для выявления новых подходов к эффективному управлению мы узнали из книги «Экономическая психология».

1. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИЧНОСТИ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ И СПЕЦИФИКА ЕГО УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Предмет и объект социологии управления
Предмет социологии управления
Предметом социологии управления являются закономерности, формы и методы целенаправленного управления социальными процессами и группами для достижения определенной цели.
Часто эквивалентом термина «социология» управления употребляется термин «менеджмент». Однако социология управления рассматривает лишь социальные аспекты управления и в этом смысле является надстройкой менеджмента. В целом же социология управления и менеджмент имеют много общего – одни и те же цели и задачи, решают проблемы управления объектами и людьми, но имеют разные методы и подходы к данной проблеме.
В менеджменте рассматриваются более широкие вопросы: особые социально-экономические институты, специальный круг лиц (менеджеров), занятых в сфере управления, технико-организационные и социальные аспекты управления производством и людьми. Социальный аспект управления производством и людьми, руководители-менеджеры и другие вопросы социального управления совпадают с менеджментом.
Социологию управления интересуют социальные аспекты экономического и научно-технического развития, социальной политики, выработки и реализации управленческих решений, изучение процесса самоуправления, взаимоотношений руководителя и подчиненных. Рассматривается и система информации, необходимая для осуществления управленческой деятельности.
Теория и направление управления
Исследуются два трансформационных процесса:
материальные процессы;
информационные процессы, в которых управление рассматривается как информационное воздействие.
Эти два процесса отражают две стороны управления:
содержимое;
форма или метод изучения процесса.
Содержательной стороной процесса занимаются прикладные науки, а формой процесса управления занимаются управленческие науки – менеджмент.
Информационные процессы являются не самоцелью, они призваны в конечном итоге управлять материальными потоками, взаимодействием материальных и информационных потоков.
1.2. Психология управления и её предмет изучения
Управление насквозь пронизано психологическим содержанием, т.к. главным действующим лицом его является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными и другими особенностями. Как сложное системное образование, управление связано со многими переменными, в том числе и психологическими. Поэтому возникла особая наука – психология управления. Она существует и развивается на стыке двух наук: психологии и управления. Психология управления, как часть науки управления, имеет непосредственное отношение к изучению разработки повышения качества жизнедеятельности организации. Психология управления является направлением психологической науки, она изучает психику человека, даёт психическую характеристику его управленческой деятельности и анализирует качества необходимые для её успешного осуществления.
Психология управления в качестве предмета своего изучения имеет дело с человеком, его психикой и особенностями деятельности. Предмет изучения психологи управления чрезвычайно разнообразен. Можно выделить следующие его составляющие:
1. Предметом психологии управления являются психологические особенности руководителя и исполнителей. Качества руководителей, психологическая характеристика управленческой деятельности не изучаются в других отраслях психологии, а составляют предмет только психологии управления.
2. Эффективность деятельности человека обуславливается не только степенью его профессиональной подготовки, но и психологическим состоянием, в котором находится человек в данный момент. Поэтому изучение различных факторов, оказывающих благоприятное или отрицательное влияние на психическое состояние человека, имеет большое значение для повышения эффективности его работы.
3. Психология управления изучает особенности информации, существующей между руководителями и исполнителями, раскрывает психологические особенности этой информации.
4. Психология управления изучает взаимоотношения между руководителем и исполнителем, взаимоотношения между членами руководимого коллектива.
Изучая особенности психики человека в управленческой деятельности, психология управления даёт рекомендации по использованию этих факторов в управлении. Эта особенность характеризует её как прикладную науку.
Развитие управленческих кадров, способных эффективно осуществлять деятельность в условиях рыночной экономики, являющееся актуальной проблемой для современной России, невозможно без активизации научных исследований в области психологии управления.

1.3.Лидерские качества руководителя
Лидерство – способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.
Руководитель должен быть лидером, достойным подражания, уметь объединять людей ради достижения какой-либо цели. На этом я бы хотела остановиться и рассказать подробней. Главная задача руководителя – делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание.
Хорошего руководителя всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес коллектива, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.
Лидер и руководитель
В западной литературе традиционно различают эти понятия по следующим параметрам:
содержание управленческих проблем – менеджер заботится об эффективном выполнении персоналом текущих задач, решает отдельные частичные проблемы, лидер постигает вызовы времени, развивает инновационные идеи, закладывает основы решения задач будущего;
воздействие на персонал – менеджеры заставляют людей делать то, что нужно, лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно. Лидеры – это люди, которые способны выявит все лучшее в других.
Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач.
Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру. Доверие к лидеру – это признание его высоких достоинств, заслуги полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.
Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, – модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой – от лидера требуется способность выражать интересы группы.
Естественное лидерство – когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера.
Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным основанием для лидерства. Обычно важное значение имеет склонность к доминированию, а именно умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность «разговаривать на языке» своих сторонников. Роль лидера заключается в том, чтобы претворять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий.
Значение лидера не исчерпывается лишь формированием новых групп. Он так же выполняет важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах.
Лидер – это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и ожидаемые именно в данной группе.
Итак, можно придти к выводу – для того чтобы быть профессиональным менеджером просто необходимо быть лидером, иначе будет сложно управлять коллективом.

1.4. Руководитель в системе управления
Стили управления
Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. Стиль руководства – это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным. Выделяют следующие стили управления:
Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по не психологическим критериям: прибыль, производительность и т.д.), но недостатков больше, чем достоинств:
высокая вероятность ошибочных решений;
подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обуславливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.
Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях.
Демократический (коллегиальный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологическим климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских коммуникативных способностях руководителя.
Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимум демократии», а с другой стороны «минимум контроля», вследствие чего результаты работы обычно низкие. Люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный. Нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в предсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.д.), что обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.
Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.
Уровень развития сотрудника, коллектива
Форма управленческого поведения

Низкий уровень:
Не хотят работать, не умеют работать (низкая квалификация, недобросовестные работники)
Авторитарное указание
четкие указания, что и как делать, инструктаж
постоянный контроль работ
когда необходимо – наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы

Средний уровень:
Хотят работать, но еще не умеют работать (недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны)
Популяризация:
указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендации, дает возможность и самостоятельность)
регулярный контроль работы
уважительное, доброжелательное отношение
интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы)
когда необходимо – приказывайте
вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо – наказывайте

Хороший уровень:
Хотят и умеют работать (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим.
Участие в управлении:
проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советуйтесь с ними
поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний и предложений
предоставляйте больше ответственности
ограничивайте прямые указания и контроль
создавайте системы самоконтроля сотрудников
ставьте цели, не уточняя способ их достижения
широко общайтесь
вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу

Высокий уровень:
Хотят и умеют работать творчески (экстра специалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники)
Передача полномочий:
ставьте проблему, проясняйте цели, достигайте согласия по отношению к ним
предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику, для самостоятельно решения проблемы
избегайте вмешательства в дела
самоуправление и самоконтроль у сотрудников
если вас просят, оказывайте поддержку
серьезно реагируйте на просьбы


Херси и Бландед обосновывают, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом, связанным с уровнем профессиональной зрелости сотрудника, т.е. по мере роста его профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа.
Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе «руководитель – подчиненный»:
приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя – инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять;
внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости от сотрудника среднего до высокого: подчиненные не способны, но готовы уже взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи;
участие наиболее эффективно на уровне зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания и в такой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решений;
делегирование – высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий исполнителю, что означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки.

1.5. Основные черты и роли современного руководителя

В зависимости от характера работ менеджеру предъявляются различные требования. Рассмотрим требования, предъявляемые к руководителям по исследованию М. Вудкока и Д. Фрэнсиса.
Исследуя, политические, социальные, экономические и психологические силы, действующие в странах, и изучая влияние этих сил на тех, кто занимает управленческие посты, можно придти к полезным обобщениям об изменяющемся содержании работы руководителя.
Эти обобщения позволили авторам книги «Раскрепощенный менеджер» М. Вудкоку и Д. Фрэнсису предсказать те способности и умения, которые требуются от умелого менеджера в настоящее время и в будущем.
Их исследование позволило выделить одиннадцать отчетливых факторов, которые, очевидно, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия:
1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.
2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.
3. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.
4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.
5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения – зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной чертой управленческих навыков.
6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.
7. Традиционные, иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.
8. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.
9. Большие затрат и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.
10. Возрастающие масштабы изменений требуют развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания». По этому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.
11. Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.
Этим одиннадцати пунктам должны придерживаться менеджеры, если они хотят, уцелеть и добиться успеха в грядущее десятилетие.
Роль, в которой выступает руководитель:
Управляющий.
От него в частности требуется:
наличие общих знаний в области управления колледжа;
компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;
владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;
принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении. Так как принятие управленческого решения – это сложный процесс, я бы хотела рассмотреть его по подробней.
Руководитель – инноватор.
Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать оборудование.
Менеджер Руководитель– дипломат.
Среди навыков и умений руководителя – способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас руководители высшего звена тратят большую часть своего времени на установление контактов.


























2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

2.1. Общая характеристика ГБПОУ СО «Уральский горнозаводской колледж им. Демидовых»

Невьянский механический техникум был организован в декабре 1931 года.
За период деятельности учреждения было подготовлено около 20 тысяч высококвалифицированных специалистов производства. На сегодняшний день по очной, очно-заочной и заочной формам обучения в городе Невьянске и в филиале поселка Бисерть успешно занимаются более 1000 студентов.
Техникум реорганизован в колледж в 1992 году.
В 2006 году произошла реорганизация государственного образовательного учреждения Свердловской области «Уральское горнозаводское училище имени Демидовых» (ГОУ СО «Горнозаводское училище») путем присоединения к нему государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования Свердловской области «Невьянский механический колледж» и государственного образовательного учреждения начального профессионального образования Свердловской области «Невьянский профессиональный лицей».
ГОУ СО «Горнозаводское училище» является правопреемником государственного профессионального образовательного учреждения среднего профессионального образования Свердловской области «Невьянский механический колледж» и государственного образовательного учреждения начального профессионального образования Свердловской области «Невьянский профессиональный лицей» (приказ министра общего и среднего профессионального образования Свердловской области от 15.05.2006 №21-д «О реорганизации государственного образовательного учреждения Свердловской области «Уральское горнозаводское училище имени Демидовых»)
С мая 2011 года государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Свердловской области «Уральский горнозаводской колледж имени Демидовых»
Миссия колледжа подготовка высококвалифицированных специалистов, имеющих среднее профессиональное образование , готовых реализовать себя в личном и профессиональном плане в условиях постоянно меняющейся рыночной среды и удовлетворяющих требованиям как целевой отрасли подготовки кадров.
Общеорганизационная цель – обеспечение оптимальных условий для подготовки специалистов, конкурентоспособных на рынке труда и нацеленных на эффективное участие в профессиональной и общественной деятельности.
Задачи:
мониторинг рынка потребления услуг колледжа и рынка предложения колледжем услуг на основе методологии системного многофакторного анализа;
качественно удовлетворять образовательные потребности студентов и слушателей;
ресурсно обеспечить развитие образовательной среды;
повысить эффективность использования имеющихся ресурсов;
совершенствовать подходы к профориентационной работе;
расширить спектр предлагаемых колледжем образовательных услуг;
продолжить развитие интегративных аспектов воспитательной системы колледжа;
обеспечить динамичное развитие информационно-коммуникативной среды;
сформировать резерв управленческих и педагогических кадров.
«Уральский горнозаводской колледж имени Демидовых» занимается обучением по программам ступеней среднего, начального профессионального образования, и программам общей профессиональной подготовки такими, как:
Образовательные программы ступени начального профессионального образования
(срок обучения 2 года 5 месяцев)
Образовательные программы ступени среднего профессионального образования
(срок обучения 3 года 10месяцев)
Программы профессиональной подготовки

260807.01«Повар-кондитер
190631 «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»
18551 Слесарь по ремонту автомобилей

150709.02 «Сварщик (электросварочные и газосварочные работы»)
08114 «Экономика и бухгалтерский учет
(по отраслям)
19906 Электросварщик ручной сварки

190631.01 «Автомеханик»
230401 «Информационные системы»
16199 Оператор электро-вычислительных и вычислительных машин

140446.03 «Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования»
030912 «Право и организация социального обеспечения
(срок обучения 2 и 10 месяцев)
19861 Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования

151902.04 «Токарь-Универсал
140448» Техническая эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования»
(по отраслям)


151903.02 «Слесарь»





«Уральский горнозаводской колледж имени Демидовых» - одно из старейших учебных заведений России.
Колледж имеет хорошую материальную базу, методическую и информационную базу для качественной подготовки специалистов:
- 2 учебных корпуса;
- 32 аудитории
-4 компьютерных класса
-10 лабораторий
-2 медицинских кабинета
-2 спортивных зала оснащенных душевыми кабинками
- 2 библиотеки
-2 буфета
-Актовый зал
-Музей
В колледже существуют объединения дополнительного образования:
- Легкая атлетика
-Баскетбол
-Атлетическая гимнастика
-Общая физическая подготовка
-Футбол
В настоящее время в колледже обучается 3826 студентов, групп дневного отделения 106, групп заочного отделения 31.
Образовательный процесс в колледже осуществляют 37  преподавателей, из них часть преподавателей имеют Почётные звания и награды Российской Федерации и Министерства образования Свердловской области, 13 педагогических работников имеют высшую квалификационную категорию, 19 человека  первую квалификационную категорию. В течение последних трёх лет повысили квалификацию 20 человек.
В колледже создана система сотрудничества с предприятиями и организациями: студенты проходят производственную практику на крупных предприятиях города.
Для работника Учреждения работодателем является данное Учреждение.
Работники принимаются на работу в соответствии с трудовым законодательством. Трудовые отношения работника и Учреждения регулируются трудовым договором в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации и не могут противоречить законодательству.
На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационных характеристик по должности и полученной специальности и подтвержденную документами об образовании. К педагогической работе не допускаются лица лишенные права этой деятельности приговором суда или по медицинским показаниям, а также, имевшие судимость за определенные преступления.
При приеме на работу администрация Учреждения знакомит принимаемого на работу педагога под расписку со следующими документами:
Коллективным договором;
Уставом Учреждения;
Правилами внутреннего распорядка;
Должностными инструкциями;
Приказом об охране труда и соблюдении правил техники безопасности;
Инструкцией об охране жизни и здоровья ребенка;
другими документами, регламентирующими деятельность учреждения.
Педагог учреждения имеет право:
Участвовать в работе Педагогического совета;
Избирать и быть избранным председателем Педагогического совета Учреждения;
Выбирать, разрабатывать и применять образовательные программы (в том числе авторские), методики обучения и воспитания, учебные пособия материалы, утвержденные на педсовете;
Защищать свою профессиональную честь и достоинство;
Требовать от администрации Учреждения создания условий, необходимых для выполнения для выполнения должностных обязательств;
Повышать квалификацию, профессиональное мастерство;
Аттестоваться на основе соискательства на соответствующую квалификационную категорию;
Участвовать в научно-экспериментальной работе, распространять свой педагогический опыт, получивший научное обоснование;
Получить социальную поддержку, установленную законодательством Российской Федерации, законодательными актами;
На дополнительные льготы, предоставляемые педагогическим работникам местными органами власти, Учредителем, администрацией Учреждения.
Педагог учреждения обязан:
Выполнять Устав Учреждения;
Соблюдать должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные акты Учреждения;
Охранять жизнь и здоровье обучающихся;
Защищать обучающихся от всех форм физического и психического насилия;
Сотрудничать с семьей по вопросам воспитания и обучения обучающегося;
Обладать профессиональными умениями, постоянно их совершенствовать.
Управление Учреждением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом на принципах единоначалия самоуправления.
Администрация поддерживает инициативу преподавателей и осуществляет контроль за проводимой работой через еженедельные совещания при директоре, ежемесячные совещания при заместителях директора. Приказы о различных мероприятиях, проводимых в колледже или на отделениях, доводятся до сведения преподавателей через доску объявлений, отдел кадров. В колледже разработана инструкция о документационном обеспечении управления колледжем, которая наряду с функционирующей локальной сетью позволяет осуществлять эффективную связь всех структур и подразделений.
Работать в колледже престижно. Созданы хорошие условия труда для всех работников. Главная отличительная особенность колледжа  высокая работоспособность, творческий подход к делу. В колледже для каждого работника подобран удобный режим работы. Строго соблюдается трудовое законодательство, стабильно выплачивается заработная плата, для стимулирования работников имеется система поощрения. Существует система льгот.
В 2015 году студенты совместно с преподавателями нашего колледжа приняли активное участие в 17 мероприятиях всероссийского уровня, округа и области:
1. Окружная олимпиада по компьютерной графике в номинации «Photo Shop” – преподаватель Тимиршина Т.В. – Сертификат участника.
2. Фестиваль « Я-гражданин России» - Анибалова Ю.В.- участие.
3. Военно-спортивна игра «Полоса воина» - Анибалова Ю.В.- победитель
4. Областной заочный конкурс рефератов по истории, посвященный 70 летию Победы в Великой Отечественной Войне «Память сердца» - Войтехова Л.Б.- 1 место в номинации «Дух Победы»
5. Форум «Арт-Профи» - Ананьева Е.Ю.- победа в номинации
6. Конкурс песни – Смолина О.Г.- 2место
7. Конкурс «Любовь в маленьком городе» - Смолина О.Г. – победа в номинации
8. Всероссийская дистанционная викторина по литературе «Линия знаний» – Коптелова И.А. – Диплом 1 и 2 степени.
9. Олимпиада профессионального мастерства по специальности «Техническая эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования» - Ряков П.Е. – 1 место.
10.Заочный творческий конкурс эссе на литературную тему «Истинные знатоки Отечества» - Войтехова Л.Б. – Диплом 1 степени.
11.II Региональный Чемпионат предпринимательских, технических проектов и бизнес-идей “Перспектива» в номинации «Предпринимательские проекты и бизнес-идеи» - Климарева Т.А., Бублий С.Н. – Диплом 1 степени.
12.Конкурс чтецов «Горячий снег фронтовых дорог» - Смолина О.Г. – 1 место.
13. Олимпиада по дисциплине «Иностранный язык» - Киселева О.В. – Победа в номинации «Культура выступления».
14. Дистанционная олимпиада по литературе «Линия знаний» - Коптелова И.А.- 1 место.
15. Дистанционная олимпиада «Линия знаний» Маркетинг. – Бублий С.Н. – 2 место.
16.Олимпиада по биологии – Рыжкова Т.В. – участие.
17. Областной фестиваль «Песнь победы» Смолина О.Г -2 место












2.2.Организационная структура управления
ГБОУ СПО СО «Уральский горнозаводской колледж имени Демидовых»
Данная модель позволяет планомерно, организованно, научно-обоснованно систематически воздействовать на инновационные, экспериментальные процессы, привлекая к управлению наибольшее количество педагогов. Нововведения и положительный опыт работы педагогов внедряются через мини – команды, которые формируются для решения определенных задач в определенное время.
Функции директора колледжа
Руководитель колледжа осуществляет руководство образовательным учреждением в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, уставом образовательного учреждения. Обеспечивает системную образовательную (учебно-воспитательную) и административно-хозяйственную работу образовательного учреждения. Обеспечивает реализацию федерального государственного образовательного стандарта, федеральных государственных требований. Формирует контингента обучающихся, обеспечивает охрану их жизни и здоровья во время образовательного процесса, соблюдение прав и свобод обучающихся и работников образовательного учреждения в установленном законодательством Российской Федерации порядке. 
Руководитель колледжа определяет стратегию, цели и задачи развития образовательного учреждения, принимает решения о программном планировании его работы, участии образовательного учреждения в различных программах и проектах, обеспечивает соблюдение требований, предъявляемых к условиям образовательного процесса, образовательным программам, результатам деятельности образовательного учреждения и к качеству образования, непрерывное повышение качества образования в образовательном учреждении. Обеспечивает объективность оценки качества образования обучающихся в образовательном учреждении. 
Руководитель колледжа совместно с советом образовательного учреждения и общественными организациями осуществляет разработку, утверждение и реализацию программ развития образовательного учреждения, образовательной программы образовательного учреждения, учебных планов, учебных программ курсов, дисциплин, годовых календарных учебных графиков, устава и правил внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения. Создает условия для внедрения инноваций, обеспечивает формирование и реализацию инициатив работников образовательного учреждения, направленных на улучшение работы образовательного учреждения и повышение качества образования, поддерживает благоприятный морально-психологический климат в коллективе. В пределах своих полномочий распоряжается бюджетными средствами, обеспечивает результативность и эффективность их использования. 
Руководитель колледжа в пределах установленных средств формирует фонд оплаты труда с разделением его на базовую и стимулирующую часть. Утверждает структуру и штатное расписание образовательного учреждения. Решает кадровые, административные, финансовые, хозяйственные и иные вопросы в соответствии с уставом образовательного учреждения. Осуществляет подбор и расстановку кадров. Создает условия для непрерывного повышения квалификации работников. Обеспечивает установление заработной платы работников образовательного учреждения, в том числе стимулирующей части (надбавок, доплат к окладам (должностным окладам) ставкам заработной платы работников) выплату в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
 Руководитель колледжа принимает меры по обеспечению безопасности и условий труда, соответствующих требованиям охраны труда. Принимает меры по обеспечению образовательного учреждения квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, обеспечивает формирование резерва кадров в целях замещения вакантных должностей в образовательном учреждении. Организует и координирует реализацию мер по повышению мотивации работников к качественному труду, в том числе на основе их материального стимулирования, по повышению престижности труда в образовательном учреждении, рационализации управления и укреплению дисциплины труда. Создает условия, обеспечивающие участие работников в управлении образовательным учреждением. 
Руководитель колледжа принимает локальные нормативные акты образовательного учреждения, содержащие нормы трудового права, в том числе по вопросам установления системы оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников. Планирует, координирует и контролирует работу структурных подразделений, педагогических и других работников образовательного учреждения. Обеспечивает эффективное взаимодействие и сотрудничество с органами государственной власти, местного самоуправления, организациями, общественностью, родителями (лицами, их заменяющими), гражданами. Представляет образовательное учреждение в государственных, муниципальных, общественных и иных органах, учреждениях, иных организациях. Содействует деятельности педагогических, психологических организаций и методических объединений, общественных организаций.
 Руководитель колледжа обеспечивает учет, сохранность и пополнение учебно-материальной базы, соблюдение правил санитарно-гигиенического режима и охраны труда, учет и хранение документации, привлечение для осуществления деятельности, предусмотренной уставом образовательного учреждения дополнительных источников финансовых и материальных средств. Обеспечивает представление учредителю ежегодного отчета о поступлении, расходовании финансовых и материальных средств и публичного отчета о деятельности образовательного учреждения в целом. Выполняет правила по охране труда и пожарной безопасности.
В обязанности руководства входят подбор и расстановка кадров. Руководство колледжа установило требуемый уровень компетенции каждого работника (должностные инструкции), следит за своевременностью повышения квалификации персонала. Руководитель стремится выявлять те показатели качества в колледже, которые влияют на его устойчивость в социуме. Благодаря личным качествам Каракина Максима Сергеевича   творчеству, коммуникабельности  коллективу присущи дух новаторства, настойчивости в решении вопросов дальнейшего совершенствования и развития учебного заведения в системе профессионального образования.

2.3. Анализ управленческой деятельности руководителя «Уральского горнозаводского колледжа имени Демидовых»

Для того, чтобы проанализировать работу директора «Уральского горнозаводского колледжа имени Демидовых» Каракина Максима Сергеевича, мы провели тестирование его деятельности, т.е. директор отвечал на вопросы тестов.
Для начала определили его тип отношения к окружающим, используя методику диагностики межличностных отношений по Томасу Лири, затем тип его темперамента по методике Ганса Айзенка, далее определение стиля его руководства, а так же провели тест по изучению организационной структуры и системы отношений учреждения по мнению самого руководителя.
Проанализируем результаты ответов на тесты самого руководителя колледжа.
Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.
Пояснение к тесту
Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а так же для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.
Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь – соответственно более частным отношениям.
Схема Т. Лири основана на предложении, что чем ближе результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма балов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная и горизонтальная оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.
Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения направленные на выявление какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.
Опрашиваемому предлагалось ответить на вопросы теста со следующей инструкцией: Поставьте знак «+» против тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о себе.
Анализ результатов тестирования руководителя


Результат
Оценка
Необходимость
Название

1
10


Авторитарный

2
4


Эгоистический

3
4


Агрессивный

4
4


Подозрительный

5
2


Подчиняемый

6
2


Зависимый

7
1


Дружелюбный

8
2


Альтруистический


Итак, по результатам тестирования можно сказать, что этот человек практически подходит для роли эффективного руководителя, так как в 1 сегменте идет повышение, как и должно быть, т.е. он доминантный, энергичный, компетентный, успешный в делах лидер. Далее идет понижение по таким типам отношения к окружающим как эгоистичность, агрессивность, подчиняемость и зависимость.
Возможно, необходимо немного повысить уровень подозрительности, дружелюбия и альтруизма.


Определения типа темперамента по методике Г. Айзенка.
Пояснение к тесту
Наиболее популярен опросник EPI, предложенный автором в 1963 году, добавление к шкалам EPI шкалы психотизма привело к появлению опросника PEN в 1968 году.
Опросник содержит 101 вопрос, на которые испытуемый должен ответить «да» либо «нет». Опросник измеряет такие психические свойства, как нейропсихическая лабильность, экстраверсия и психотизм. Вторично можно вывести наличие дальнейших черт личности таких, как эмоционально-волевая стабильность и отношение темпераментов к классическим типам: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Опросник показывает связь между этими четырьмя типами темпераментов и результатами факторно-аналитического описания личности. Время ответов не ограничивается, хотя не рекомендуется затягивать процедуру обследования.
Методика содержит 4 шкалы: экстраверсия-интроверсия, нейротизм, психотизм и специфическая шкала, предназначенная для оценки искренности испытуемого, его отношения к обследованию. Перечисленные шкалы измеряют следующие особенности. Экстраверсия проявляется в общительном, активном, оптимистическом, самоуверенном и импульсивном поведении. Для интровертов характерно поведение необщительное, пассивное, спокойное, вдумчивое, рассудительное. Человеку с высоким нейротизмом свойственны сверхчувствительные реакции, напряженность, тревожность, недовольство собой и окружающим миром, ригидность. Индивид с низким уровнем нейротизма спокоен, беззаботен, непринужден в общении, надежен. Шкала психотизма говорит о склонности к асоциальному поведению, вычурности, неадекватности, эмоциональных реакций, высокой конфликтности лиц, имеющих высокие оценки по данной шкале.
Главное по шкале искренности количество балов не должно превышать 10, в противном случае результаты обследования считаются недостоверными.
Перед обследованием испытуемому был выдан тест со специально выделенными местами для ответов со следующей инструкцией: Вам предложены утверждения, касающиеся Вашего характера и здоровья. Если Вы согласны с утверждением, напротив него поставьте знак «+» («да»), если нет – знак «–» («нет»), долго не задумывайтесь, здесь правильных и неправильных ответов нет.







Анализ результатов тестирования руководителя

Шкала психотизма – 10
Ответы:
Результаты
Итого:

«–»
1
1
1
1
1
5

«+»
1
1
1
1
1
5


Шкала экстраверсии-интроверсии – 10
Ответы:
Результаты
Итого:

«–»
1
1






2

«+»
1
1
1
1
1
1
1
1
8


Шкала нейротизма – 13
Ответы:
Результаты
Итого:

«+»
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
13


Шкала лжи – 9
Ответы:
Результаты
Итого:

«–»
1
1
1
1
1
1
1
7

«+»
1
1





2


По шкале искренности результат не превышает 10 баллов, следовательно, мы можем провести анализ результатов по всему тесту.
Итак, мы определи тип темперамента руководителя организации – меланхолик. Это значит он – беспокойный, некоммуникабельный человек, поддающийся смене настроения. Но необходимо заметить, что точка находится в кругу, это означает, что этот человек – невыраженный меланхолик и, кроме того, она находится очень близко к месту пересечения всех осей, следовательно, этот человек может использовать минимум как два типа темперамента – меланхолик и флегматик, но скорее всего, как руководитель развивающегося учреждения с небольшим опытом работы управления можно сделать вывод, что он в состоянии использовать все четыре типа темперамента.
По всем остальным показателям тестирования данный человек имеет средний балл, т.е.:
Экстраверсия-интроверсия – от 7 до 15 баллов;
Нейротизм – от 8 до 16 баллов;
Психотизм – от 5 до 12 баллов.
Следовательно, он хорошо подходит для работы в системе «человек – человек».
Методика определения стиля руководства.
Пояснения к тесту
Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Опрашиваемый отмечает то утверждение, которое, по его мнению, больше соответствует ему или его руководителю если стиль руководства определяется трудовым коллективом.
Данный тест выделяет три стиля руководства, поясним их:
Директивный компонент – ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент (пассивное невмешательство) – снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент – требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.
Перед обследованием испытуемому был выдан тест со специально выделенными местами для ответов со следующей инструкцией: Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих Ваши деловые качества, как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему мнению о своих деловых качествах как руководителя. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «v».
Анализ результатов тестирования директора колледжа

Стиль управления
Результаты
Итого

Директивный
1
1
1
1
1






5

Попустительский











0

Коллегиальный
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
11


Итак, по результатам этого теста можно сделать вывод, что руководитель предпочитает коллегиальный стиль управления, но, скорее всего результаты этого теста не соответствуют действительности, так как не совпадают с результатами предыдущих ответов. Далее мы сможем увидеть результаты теста по определению стиля руководства трудовым коллективом – это, считаем, будет более объективный результат.


Тест по изучению психологического климата в коллективе
Пояснение к тесту
Руководителю предприятия был предложен тест на изучение организационной структуры и системы отношений предприятия со следующей инструкцией: Прочтите сначала предложение в левой части таблицы, затем в правой и после этого знаком «v» отметьте в средней части таблицы ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Оценки означают следующее:
+3 – свойство, указанное слева (т.е. «+» – ые особенности), проявляется в данном коллективе всегда;
+2 – свойство проявляется достаточно часто;
+1 – свойство проявляется иногда;
0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно;
-1 – иногда проявляется противоположное свойство (указанное справа, т.е. «–» – ые особенности);
-2 – свойство проявляется достаточно часто;
-3 – свойство проявляется всегда.
Анализ результатов тестирования и.о. диркетора Каракина Максима Сергеевича
Сам руководитель оценивает отношения в коллективе как позитивные, т.е. достаточно часто проявляются такие свойства как:
преобладание бодрого, жизнерадостного настроения;
доброжелательность во взаимоотношениях;
членам коллектива нравится бывать вместе;
они с уважением относятся к мнению друг друга;
«один за всех и все за одного»;
коллектив откликается на просьбы;
чувство гордости за свой коллектив.
Иногда проявляются свойства следующего характера:
в отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание;
успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание;
преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями;
доброжелательное отношение к новым членам;
коллектив активен, полон энергии;
справедливое отношение ко всем членам, поддержка и защита слабых.
Но это мнение руководителя, т.е. достаточно субъективное, далее мы проанализируем результаты опроса самих членов коллектива для того что бы узнать о психологическом климате в нем по мнению самих работников, а так же проследим, совпадает ли мнение руководителя и коллектива в данном вопросе.

2.4 Анализ результатов тестирования сотрудников колледжа

Мы провели тестирование в коллективе «Уральского горнозаводского колледжа им. Демидовых». Объем выборки составил 25 человек, когда общая численность коллектива равняется примерно 99 человек. В число опрашиваемых вошли не только руководители отделов, но и простые сотрудники – от уборщиц, до заведующей по воспитательной работе. Это было сделано для того, что бы результат был более объективен.
Опрашиваемым было предложены два теста. Первый на определение стиля руководства трудовым коллективом, второй – на определение психологического климата в коллективе самими сотрудниками.
Благодаря, этим тестам мы сможем проследить совпадает ли мнение коллектива с мнением и.о. директора колледжа по данным вопросам.
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
Работникам предлагалось принять участие в определении стиля руководства директора их предприятия со следующей инструкцией: Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «v» под соответствующей буквой.












Рассмотрим результаты тестирования:


а
б
в

1
Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему

22%
Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы
36%
Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие
42%

2
Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит
30%
Приказывает так, что хочется выполнить


46%
Приказывать не умеет



24%

3
Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами
56%
Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником
10%
Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников

34%

4
Его интересует только выполнение плана, а не отношения людей друг к другу
64%
В работе не заинтересован, подходит к делу формально

10%
Решая учебные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе
26%

5
Наверно он консервативен, так как боится нового

15%
Инициатива подчиненных руководителем не принимается
10%
Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно
75%

6
На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней
24%
Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это
36%
Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает
40%

7
Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность
10%
Ответственность распределяет между собой и подчиненными



78%
Руководитель единолично принимает решения или отменяет их


12%

8
Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками

50%
Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю
5%
Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали

45%

9
Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными

68%
Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть
27%
Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных


5%

10
Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно
60%
В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие
35%
По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым
5%

11
В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями
8%
В критических ситуациях руководитель, как правило, на более жесткие методы руководства
44%
Критические ситуации не изменяют способа его руководства

48%

12
Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком

16%
Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим
84%
Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны

0

13
Пожалуй, он не очень требовательный человек

25%
Он требователен, но одновременно и справедлив
65%
О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым
10%

14
Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных
20%
Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом
45%
Контролирует работу от случая к случаю


35%

15
Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок
60%
Часто делает подчиненным замечания, выговоры

30%
Не может влиять на дисциплину

10%

16
В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении
40%
С руководителем работать интересно


30%
Подчиненные предоставлены самим себе


30%


Стиль управления
Результаты
Итого

Директивный
1









1

Попустительский










0

Коллегиальный
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
24


Большинство опрашиваемых пришло к мнению, что преобладает коллегиальный стиль управления, но присутствуют элементы директивного стиля.
Это значит, что в руководителе колледжа, по мнению коллектива, сочетаются требовательность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и с сознательным соблюдением дисциплины. Есть стремление делегировать полномочия и разделять ответственность, а так же демократичность в принятии решений. Но все же при принятии решений он в первую очередь ориентируется на собственное мнение и оценку.
Итак, можно сделать вывод, что представление руководителя о своем стиле управления практически совпадает с мнением персонала.
Определение психологического климата в коллективе, по мнению персонала
Персоналу колледжа был предложен подобный (как и руководителю учреждения) тест на определения психологического климата в нем.



Проанализируем результаты теста:

Положительные особенности(+)
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
Отрицательные особенности (–)

Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение
8%
12%
48%

12%
16%
4%
Преобладает подавленное настроение, пессимистичный тон

Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
20%
32%
28%
12%
4%
4%

Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии

В отношения между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание
20%
16%
24%
28%
8%
4%

Группировки конфликтуют между собой

Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время
44%
20%
20%
12%

4%

Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности

Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива
40%
16%
28%
12%
4%


Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство

Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями
28%
20%
20%
20%
4%
4%
4%
Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов

Члены коллектива с уважение относятся к мнению друг друга
20%
20%
44%
8%
8%


В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей

В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного»
32%
28%
12%
12%
4%
4%
8%
В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения

Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные
12%
52%
16%

4%
4%
4%
Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей

Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться
20%
48%
12%
12%
4%
4%

Новички чувствую себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность

Коллектив активен, полон энергии
44%
24%
12%
16%


4%
Коллектив пассивен, инертен

Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело
16%
40%
32%
8%


4%
Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о собственных интересах

В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту
12%
36%
28%
16%

4%
4%
Коллектив подразделяется на «привилегированных» и «принебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их

У членов коллектива появляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители
60%
16%
12%



4%
К похвалам и поощрения коллектива здесь относятся равнодушно


Итак, персонал колледжа оценивает психологический климат внутри коллектива в целом как позитивный, т.е. в коллективе практически всегда проявляются такие свойства, как:
некоторым членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время;
успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива;
преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями;
в трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного»;
коллектив активен, полон энергии;
у членов коллектива появляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.
Достаточно часто проявляются следующие свойства, по мнению коллектива:
преобладают невысокий уровень доброжелательности во взаимоотношениях, взаимных симпатиях;
достижения или неудачи коллектива переживаются некоторыми членами коллектива как свои собственные;
коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться;
не все члены коллектива быстро откликаются, если нужно сделать полезное дело;
в коллективе существует не достаточно справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту.
Иногда проявляются такие свойства, как:
преобладает бодрое и жизнерадостное настроение;
члены коллектива с уважение относятся к мнению друг друга.
Так же коллектив подмечает, что в отношении между группировками нет взаимного расположения и внимания, но так же и нет конфликтов.
Итак, можно сделать вывод, что психологический климат в коллективе, по мнению самих сотрудников, достаточно здоровый, т.е. нет конфликтов, и в то же время взаимоотношения носят положительный характер.
Давайте, теперь сравним представления руководителя и коллектива о психологическом климате в организации:
Положительные особенности (+)
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
Отрицательные особенности (–)

Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение

Х
Х




Преобладает подавленное настроение, пессимистичный тон

Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии

Х
Х





Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии

В отношения между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание


Х
Х



Группировки конфликтуют между собой

Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время
Х
Х





Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности

Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива
Х

Х




Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство

Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями
Х

Х




Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов

Члены коллектива с уважение относятся к мнению друг друга

Х
Х




В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей

В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного»
Х
Х





В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения

Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные

Х
Х





Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей

Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться

Х
Х




Новички чувствую себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность

Коллектив активен, полон энергии
Х

Х




Коллектив пассивен, инертен

Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело

Х
Х





Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о собственных интересах

В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту

Х
Х




Коллектив подразделяется на «привилегированных» и «принебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их

У членов коллектива появляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители
Х
Х





К похвалам и поощрения коллектива здесь относятся равнодушно


Х – мнение персонала
Х – мнение руководителя
Итак, как мы можем наблюдать, руководитель учебного заведения недостаточно хорошо представляет себе, на каком уровне находится психологический климат в коллективе, так как достаточно часто можно наблюдать несовпадения ответов. Постоянно мнение менеджера либо лучше о каком-либо свойстве, либо, наоборот, хуже. Только трижды происходит совпадение мнений по следующим параметрам:
преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии;
к достижениям или неудачам членов коллектива сотрудники относятся нейтрально;
коллектив не достаточно быстро откликается, если нужно сделать полезное дело.
Положительная сторона в том, что все же и менеджер и персонал выделили только положительные особенности психологического климата в коллективе, значит, данный результат можно считать достаточно объективным.
В ходе проведенного анкетирования сотрудников колледжа в 2015 году на предмет изучения морально-психологического климата колледжа были получены следующие результаты: (Приложение ) 1. 90% сотрудников отметили, что они удовлетворены работой в колледже, 10% сотрудников затруднились оценить свои чувства по отношению к работе в колледже. При этом никто из участников исследования не отметил такие ощущения как нежелание идти в колледж, подавленность, досаду и раздражение. Данные представлены на рисунке.  2. Оценка морально-психологического климата по 10-ти балльной шкале сотрудниками колледжа 7,8 баллов, что указывает на доверие и высокую требовательность членов коллектива друг к другу, достаточную информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении, удовлетворенность принадлежностью к коллективу. 3. Среди факторов, оказывающих влияние на формирование благоприятного морально-психологического климата, сотрудники колледжа указали следующие (от наиболее значимого к менее значимому): 
- льготы, стимулирование и поощрение, принятые в колледже;
- имидж колледжа;
- корпоративность;
- заработная плата;
- внимательное отношение к персоналу со стороны руководства колледжем;
- отношения между сотрудниками;
- поддержка инициатив;
- стиль управления колледжем;
- условия работы в колледже;
- интересный и содержательный труд.
4. Среди причин, которые мешают развитию положительного морально-психологического климата, сотрудники колледжа отмечают:
- повышенная напряженность вследствие высоких психоэмоциональных нагрузок – 80%;
- напряженные отношения между сотрудниками – 60%;
- отсутствие системы материальной мотивации сотрудников – 20%;
- плохие условия работы – 10%;
- частые конфликты – 10%;
- отсутствие системы моральной мотивации сотрудников – 10%;
- недопустимый стиль руководства – 0%.
На основании полученных в ходе анкетирования сотрудников колледжа данных можно констатировать, что морально-психологический климат среди сотрудников колледжа как целостная психологическая характеристика представителей профессионального сообщества довольно благоприятный. 




3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

По итогам анализа управленческой деятельности и.о. руководителя колледжа нами были составлены рекомендации для усовершенствования его работы:
Во-первых, это подбор руководителем стиля руководства. Каждый из членов коллектива должен работать на достижение единой цели (подготовка высококвалифицированных специалистов, имеющих среднее профессиональное образование.
Во-вторых, это проведения ряда мероприятий способствующих улучшению морально-психологического климата в коллективе.
Руководитель колледжа для успешного регулирования морально-психологического климата должен обладать:
-не только знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, но и умением использовать их для регулирования морально-психологического климата коллектива;
-уровнем общетеоретических знаний о сущности морально-психологического климата, факторах на него влияющих и способах, его регулирующих;
-глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретных ситуаций, которые в каждом отдельном случае требуют уникального особого комплекса методов и средств по регулированию морально-психологического климата;
-степенью соответствия избранных методов корректировки морально-психологического климата коллектива сложившейся опасной ситуации и ее конкретному содержанию.
Учреждению в целом необходимо реализовывать ряд последовательных мероприятий, выполняя которые оно может добиться на организационно-управленческом уровне прочного сотрудничества, сплоченности трудового коллектива, благоприятного морально-психологического климата:
Прежде всего, учебное заведение должно ставить цели на долговременный период 10 - 15 лет, которые должны быть направлены на внедрение новых технологий обучения, как студентов, так и обучение, и развитие работников, постоянное повышение качества оказываемых услуг. От этого, прежде всего, зависят стабильность учреждения, а также улучшение морально-психологического климата коллектива.
Признание новых идей в качестве главной ценности любого дела - создавать климат поощрения инноваций. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, которые становятся причиной негативного морально-психологического климата в коллективе.
Руководителю необходимо ставить работу на подбор и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Это предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Руководитель должен заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки, как поставленной цели, так и способов ее достижения.
Одной из главных социально-психологических функций директора является сплочение педагогического коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив-коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.
Итак, эмоциональное благополучие педагога в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.
Велика роль руководителя в создании благоприятного морально - психологического климата в коллективе. Необходимо стремление к созданию условий для удовлетворения у коллектива потребностей высших уровней: социальных, потребности в уважении, в самовыражении.
Руководитель должен уважать своих сотрудников, знать об их интересах, заботах, о том, что им нравится. Делать все, что в его силах, чтобы уменьшить их неприятности и увеличить радости. Верить в творческие возможности своих сотрудников. Не быть дотошным контролером выполнения каждого решения, а установить сроки и оставить человека наедине с задачей. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности: пусть они экспериментируют, даже если иногда это приводит к ошибкам. Настраивать сотрудников на поиск неисследованных путей. Не осторожничать, и добиваться подлинного успеха. Одобрять творческих сотрудников наедине и на людях, особенно при родителях. Делать это тогда, когда этого не ждут от него. Создавать на рабочих местах дух единой команды. Проводить с подчиненными периодические совещания. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений. Не пытаться делать все в одиночку, делится своими полномочиями. Оценивать вклад каждого сотрудника в результаты деятельности учреждения на основе регулярной обратной связи. Находить возможности для компенсирования затрат усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, посредством надбавок к заработной плате, премий по результатам года. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал, повысить уровень компетенции. Предоставлять возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала через прохождение аттестации на повышенные категории, участие в профессиональных конкурсах. Не скупится на заслуженную похвалу; при оценке работы высказываться о работе в целом, а не по деталям, не придираться к мелочам. Обеспечивать зависимость вознаграждения от результатов труда. Быть честным: если нравится что-либо в творческой работе - хвалить, а если не нравится - говорить об этом прямо. Стремиться обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки. Защищать своих сотрудников перед вышестоящими инстанциями. Признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов. Показывать сотрудникам пример креативного поведения, которое побуждало бы их к единению, искренности и честности, проявлению инициативы и самостоятельности. Быть честолюбивым и поощрять свою творческую команду, искать нетрадиционные решения. Быть энергичным и уверенным в своих действиях и решениях, никогда не унывать. Не быть пессимистом, по крайней мepe, в присутствии сотрудников: беспокоится наедине с собой. Признавать свои ошибки. Избегать нерешительности, которая несет неуверенность. Не стоит проявлять и самоуверенность, если в глубине души терзают сомнения.
Одним из условий развития благоприятного морально – психологического климата коллектива являются традиции, существующие в конкретном учреждении, коллективные настроения.
Кроме того, директору необходимо учитывать и социально-психологические типы преподавателей, т.к. для каждого определяющую роль будут играть разные мотивы. Рассмотрим эту проблему ниже.
Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два и все поменяется. Таких среди преподавателей колледжа немного.
Профессионалы высококлассные специалисты, работающие, прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения. Это, прежде всего, люди, которые работают в колледже не первый десяток лет. Их студенты постоянно участвуют в различных олимпиадах, конференциях и занимают призовые места.
Творцы это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны. Например, некоторые преподаватели колледжа используют в своей работе мультимедийные технологии.
Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.
Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют судьбоносные решения.
Для поощрения сотрудников-профессионалов (и гораздо реже для привлечения молодых специалистов) наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива.
К таким вариантам относят:
-    премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года);
-    ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник);
-    медицинский осмотр и другие медицинские услуги;
-    экскурсии и другие виды досуга (абонемент в театр, кино и проч.);
-    корпоративные празднества и вечеринки.
Ориентация на человеческий фактор не требует больших затрат и всегда дает убедительные результаты.
Подводя итоги, хочется отметить, что создание, укрепление, постоянное развитие педагогического коллектива должно основываться на следующих положениях:
1.Педагогический коллектив надо рассматривать, прежде всего, как коллектив тружеников. Хороший трудовой коллектив – это люди, объединённые единой целью. Их объединяет чувство ответственности за дело, поручённое не каждому лично, но, прежде всего коллективу. Сознание личного долга за свою частицу труда вытекает из коллективного долга ответственности. Если каждый видит только свою работу, думает только о собственных успехах – коллектива нет.
О том, что общие результаты зависят от индивидуальных усилий каждого, хорошо знает любой педагог. Но настоящее чувство долга и ответственности за всё, что делается в учебном заведении, рождается и крепнет только там, где каждый педагог своим трудом вносит вклад в дело всего коллектива, где этот вклад получает  надлежащее признание, одобрение, поощрение.
2. Руководство всей жизнью и трудом обучающихся должно осуществляться не только директором колледжа, а всем педагогическим коллективом. Педагогический коллектив начинает жить творческой жизнью только тогда, когда он является единым, объединённым едиными целями и требованиями руководителя.
3. Необходимо внимательное, чуткое, заботливое, доброжелательное отношение со стороны педагогического коллектива и руководства к каждому педагогу во всех сторонах его жизни: и в обеспечении материальных условий требующихся для успешного труда, и в достижении успехов в учебно-воспитательной работе, и в повышении его общей и педагогической культуры. У каждого есть свои достоинства и недостатки, интересы и запросы. Создание и укрепление педагогического коллектива – это  в сущности  кропотливая индивидуальная работа коллектива и администрации с каждым человеком, умение найти такой подход к педагогу, который окажется правильным только по отношению к нему. Нельзя подходить ко всем педагогам с одной и той же меркой как в требовательности, так и в помощи. Рассчитывать на творческую работу педагога, а отсюда и на приобретение им личного опыта взаимной ответственности, можно только в случае, если коллектив и его органы работают с каждым  отдельным педагогом, если эта работа проводится для повышения его мастерства в будущем.
4. Постоянство состава педагогического коллектива становится положительным качеством и фактором дальнейшего улучшения работы колледжа только при том условии, когда длительное пребывание преподавателя в колледже связано с его любовью к делу, с творческой работой, сопровождается ростом его педагогического мастерства и общего уровня культуры. Может и должен меняться состав педагогического коллектива, но не переходящим, постоянным должны оставаться его важнейшие качества – сохранение и умножение лучших традиций, бережливая передача их молодым педагогам, постоянный рост, повышение педагогического мастерства каждого работника.
Хранением всех приобретённых положительных качеств педагогического коллектива может быть только сам коллектив, в частности его самая лучшая, передавая часть, вокруг которой объединяются менее опытные педагоги и которые должны быть ядром коллектива. 
Можно сказать, что важна работа не только к коллективом , но и над собой.  Личность и пример руководителя должны быть примером и образцом для других сотрудников. В работе руководителю нужно придерживаться следующих правил.
1.      Ничто не мешает авторитету администрации успеху её деятельности, как неуважительное отношение к коллективу, выражающееся в уверенности руководителя, что он знает дело лучше других, а потому предпочитает общаться с коллективом только или в основном в форме монолога.
2.      Нельзя собирать коллектив, даже с самыми лучшими побуждениями, если ты до тонкостей не  продумал, зачем ты это делаешь и что именно ты ему скажешь. Несколько бессмысленных собраний – и смысл говоримого перестаёт восприниматься вообще.
3.      Насколько важной, красиво построенной, оригинально поданной, представляющей всеобщую ценность должна быть информация, чтобы вызывать заинтересованное внимание коллектива!
4.      Воздействие администрации на педагогов должно носить положительную энергетическую окраску.
5.      Руководитель должен научиться слушать и уметь услышать всё то наболевшее, о чём порой не прямо, затаённо пытается сказать педагог.
6.      Руководитель должен научиться активно влиять на педагогический коллектив (умение зажигать педагогов своими идеями и достаточно точно объяснить и научить предполагаемому манёвру).
7.      Нужно научиться много знать о педагогах, много думать о них, настраивая свою душу на волну их переживаний, смыслов, проблем. Нужно вовремя  и точно найти самые главные слова, определяющие успех, достижения и радость без которой жизнь учителя становиться серой и печальной.
 Итак, руководитель, если он стремится быть одновременно и неформальным лидером, должен решать важнейшую группу задач, связанных с созданием благоприятного психологического климата в коллективе:
·      точно знать способности, интересы, особенности сотрудников;
·      способствовать психологической защищённости педагогов;
·      считать одной из важнейших задач разработку и реализацию социально-экономической защиты сотрудников, при этом выдвигать во главу угла документально-правовое обеспечение в рамках морального и материального стимулирования, для снижения субъективизма в этом деле;
·      руководитель должен знать реальные заслуги не по слухам, а вследствие хорошо продуманной системы обратной связи;
·      руководитель должен научиться делегировать подчиненным не только обязанность и ответственность, но и права в рамках поставленной задачи;
·      очень важно показать подчиненным степень важности выполняемой ими работы;
·      необходимо постоянно создавать условия профессиональной квалификации сотрудников;
·      дабы избегать дергания по мелочам, руководитель должен продумать систему управленческих требований;
·      проверка работы педагогов, как правило, усиливает тревожность, приводит к недовольству и нарастанию конфликтности, поэтому руководитель должен подходить к внутреннему контролю с позиций управления успехом.
Создание психологического климата - это сложная и трудоемкая работа, но очень благодарная. Коллектив с благоприятным микроклиматом всегда будет успешным, а значит, студенты будут лучше воспитаны, больше получат навыков и умений. Общение с успешными взрослыми в позитивном творческом коллективе помогает обучающимся устанавливать социальные контакты, познавать себя и других, оно формирует положительное отношение к обществу и делает его более успешным в будущем.

Технология успеха управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения
Человек, который желает выжить в современном мире должен быть успешным.
Что нужно, чтобы быть успешным руководителем, неся на своих плечах громадную нагрузку и ответственность? Главное – смотреть вперед и видеть цель, принимать правильные решения, правильно действовать и непременно завершать дело успехом, победой. Успешные директора устанавливают высокие внутренние стандарты работы. У них высокие ожидания в отношении своих студентов и сотрудников; они сообщают об этих ожиданиях людям внутри и за пределами своего учреждения.
Таким образом, современный директор колледжа должен обладать вышеперечисленными человеческими качествами и иметь следующие черты руководителя-лидера:
Доступен любому работнику, тон обсуждения любых проблем всегда доброжелателен.
Понимает, что управлять, значить делать дело руками других. Отсюда большую часть своего времени он отводит работе с персоналом, постоянно уделяя внимание системам поощрения. Он лично знаком со значительной частью работников.
Противник кабинетного стиля управления, предпочитает обсуждать проблемы на местах, умеет слышать и слушать, решителен и настойчив.
Терпимо относится к выражению открытого несогласия, умело делегирует полномочия исполнителям, строит отношения на доверии.
В трудные минуты не стремится найти виновного, а ищет причину сбоев и отклонений.
Не распоряжается и не приказывает, а убеждает; строгий контроль заменяет доверием.
Стремится развивать коллективные формы работы единой командой.
Всегда открыт для новых идей, создает атмосферу, в которой свободное высказывание идей становится нормой.
Формирует хороший психологический климат в коллективе, не удовлетворяет интересы одних работников за счет ущемления других.
С готовностью, а главное, публично признает заслуги сотрудников.
Не имитирует перемены, а на деле стремится осуществить позитивные изменения.
Руководитель-лидер вместе с тем мыслит:
протокольно – отличает факты от мнений, реальное от кажущегося, действительное от желаемого;
безынерционно – накопленный опыт и знания не мешают ему принимать оригинальное решение при рассмотрении новых, нетрадиционных проблем;
методично – последовательно, не отвлекаясь от цели, осмысливать коммерческие, управленческие и психолого-педагогические ситуации;
мобильно – переносит накопленный опыт на новые области знания с учетом их особенностей, места, времени, условий;
доминантно – выделяет главное и не тонет в мелочах;
конструктивно – не только вскрывает причины недостатков, но и умеет находить наиболее рациональные пути и способы их устранения, умеет качественно улучшать дело.
1. Принцип уважения и доверия к человеку:
уважать личное достоинство человека;
предоставлять личности свободу выбора;
доверять человеку на основе взаимоуважения;
не проявлять к человеку достаточно высокую требовательность;
способствовать раскрытию возможностей человека, развитию инициативы;
поощрять достижения и личный вклад каждого в дела колледжа;
гарантировать каждому сотруднику и обучающимися личную защищенность в коллективе.
2. Принцип целостного взгляда человека:
строить свои отношения с педагогами не как должностное лицо с подчиненными, а как человек с человеком;
вникать в жизнь, духовный мир и стремления сотрудников;
делать все возможное, чтобы время проведенное на работе, были светлыми и радостными;
встречаться с педагогами в неформальной обстановке.
3. Принцип сотрудничества:
знать и учитывать личные качества педагогов;
ценить в педагоге компетентность, инициативу, ответственность;
бережно относится к проявлению любой педагогической целесообразной инициативы.
Этот принцип осуществляется через технологию педагогических взаимодействий. Одна из форм такого взаимодействия – это творческие группы.
4. Принцип социальной справедливости:
равномерно распределять не только учебную, но и общественную нагрузку среди педагогов;
систематически освещать в коллективе деятельность администрации;
предоставлять педагогам равные “стартовые” возможности;
приводить в соответствие заслуги труда педагога с их общественным признанием.
5. Принцип индивидуального подхода во внутриколледжевском управлении:
глубоко изучать систему работы каждого педагога;
систематически повышать качество и глубину педагогического анализа урока преподавателя;
помочь педагогу создать свою собственную творческую лабораторию;
вселять в педагога профессиональную уверенность;
постепенно выравнивать профессиональное мастерство педагогов, доведение отстающих до уровня передовых;
учитывать и корректировать временные эмоциональные состояния членов педагогического коллектива;
определять для каждого педагога его индивидуальные цели и рубежи их достижения и этим обеспечивать ему путь к успеху.
6. Принцип обогащения работы педагога:
следить за повышением квалифакиции преподавателей;
проводить семинары, “круглые столы”, симпозиумы по проблемам методики преподавания отдельных предметов;
проводить с педагогами консультации по поводу их сегодняшних и будущих профессиональных потребностей;
систематически обсуждать в педагогическом коллективе литературные и поэтические новинки.
7. Принцип личного стимулирования:
справедливо использовать моральные и материальные стимулы;
иметь хорошо продуманную систему стимулов. Вежливость, улыбка, внимательное и чуткое отношение к человеку – более сильно действующие стимулы, чем награждения;
помнить, что стимулы являются действенным инструментом создания в педагогическом коллективе обстановки приподнятости, здорового микроклимата.
8. Принцип единого статуса: все работники колледжа, педагога и обучающиеся независимо от занимаемой должности и положения в колледже должны находится в одинаковых демократических условиях.
9. Принцип перманентного повышения квалификации:
обеспечить постоянное повышение квалификации педагогов через работу методических комиссий, творческих семинаров, проблемных творческих групп, самообразовательную работу педагога внутри колледжа;
формировать стимулирующие мотивы развития внутришкольной системы повышения квалификации педагогов.
10. Принцип консенсуса:
объективно оценивать точки зрения членов коллектива при обсуждении проблем и принятии решения;
четко и логично аргументировать точку зрения и логично аргументировать точку зрения, чтобы ее воприняло большинство в коллективе;
осуществлять логический анализ ошибочных суждений, вскрывать противоречия, добиваться пересмотра противоречивых точек зрения;
“мобилизировать” мнение наиболее влиятельной части педагогов.
11. Принцип коллективного принятия решения:
принимать коллективное решение только по важным, перспективным, стратегическим вопросам;
принимать жизненно важные решения при активном участии тех, кому придется их выполнять;
вовлекать в процесс выполнения решения несогласное “меньшинство”.
12. Принцип участия в управлении преподавателей и делегирование полномочий:
не привлекать педагогов к управлению без их желания;
приобщать преподавателя к управлению, учитывая его индивидуальные особенности;
добиваться, чтобы педагог рассматривал участие в процессе управления как акт доверия, как одну из возможностей его профессионального роста;
оказывать педагогу на порученном ему участке внимание и помощь;
добиваться общественного признания результатов управленческой деятельности педагогов.
13. Принцип целевой гармонизации:
чтобы в колледже не делалось – все должно делаться на основе осмысленной, предыварительно сформулированной, педагогически целесообразной цели;
стремится сформировать целевое единство педагогического коллектива.
14. Принцип горизонтальных связей: способствовать установлению связей педагогов друг с другом для достижения конечного результата – развития личности обучающихся.
Данный принцип работает в рамках деятельности колледжа Творчески работающие педагоги объединины в “мини-команды” с определенными задачами.
15. Принцип автономизации управления:
во главе автономных участков управления должны находится высококвалифицированные педагоги, избираемые на собрании всего коллектива, прошедшие соответствующую подготовку;
за эту работу обязательно нужно определить материальное вознаграждение.
16. Принцип постоянного обновления:
любые крупные изменения необходимо заранее готовить, создавая в коллективе определенный психологический настрой;
если уверенности в успехе изменений нет, то их лучше не проводить;
не бояться сопротивления изменениям со стороны учителей;
помнить, что процесс перемен в колледже – это процесс перемен во взглядах, методах, решениях организационных проблем и т.д. педагога
“Технология” успешного управления колледжем состоит из трех основных этапов:
сбор информации о состоянии управляемого объекта;
ее переработка;
выдача командой информации.
Значит, успех управления зависит от наличия внутриколледжевской системы информации.
Каждый директор колледжа должен иметь “обязательный минимум информации” о тех людях, которыми он управляет, об их взаимоотношениях и связях, о состоянии, ходе развитии тех процессов, звеньев, участков работы колледжа, за которые он отвечает и на которые пытается оказывать управленческие воздействия.
Координация – основная задача управленческой деятельности.
Успешное управление – это реализованная цель. Цель – это желаемый и заранее запрограмированный результат, достижимый в будущем.
Главное в управлении – четко видеть цель. Цель вызывает организацию, необходимость программно-целевого планирования и разработки конкретной программы достижения каждой цели.
Главное назначение руководителя – создавать системы: система внутриколледжевского контроля, система внеклассной и внеурочной воспитательной работы, система работы с родителями и т.д..
Управлять современным колледжем успешно можно только в том случае, если подчинять свои действия определенным правилам, четкому режиму. Системный подход к управлению заключается в четком, скрупулезнейшем распределении функциональных обязанностей не только среди руководителей, но и среди всех членов педагогического коллектива. При распределении функциональных обязанностей необходимо придерживаться следующих требований:
определение обязанностей и прав работников должно быть четким, определенным, оформленным в письменном виде;
каждый должен отвечать определенному лицу за результаты своей работы;
обязанности должны быть четко расчленены;
права решения делегируются вниз в максимально возможной степени.
Чтобы управление было демократичным и эффективным, а сотрудники интеллектуально росли, необходимо делегирование полномочий.
Делегирование – это проявление доверия, это инструмент включения сотрудника в процесс управления, а следовательно, демократизация последнего.
Одной из важнейших управленческих функций является контроль.
Контроль в определенной степени должен рассматриваться как УСЛУГА, которую управленец оказывает своим сотрудникам.
В ходе контроля управленец обязан закладывать в каждого сотрудника “чувство успеха”, чувство победителя и постоянно поддерживать его, потому что победа – это жизнь и движение вперед!
Ни одна функция управления (сбор информации, анализ и оценка ситуации, формирование и выбор управленческих решений, выдача заданий и корректировка хода работ, оценка результатов) не может быть реализована без делового общения. Чтобы успешно управлять людьми нужно создать все условия, чтобы люди хотели быть управляемыми. Главная роль тут принадлежит общению.
Человек, не способный к общению, никогда не станет хорошим руководителем, т. к. через общение и посредством личного примера он оказывает необходимое влияние на людей.
Для того, чтобы общение было деловым, надо:
Уметь владеть собой. Не делать скоропалительных выводов.
Уметь до конца все внимательно выслушать, понять, продумать. Принимать решения и действовать только тогда, когда мнение будет подтверждено уверенностью.
Быть беспристрастным. В управлении эмоции неуместны.
Главная заповедь управления – располагать (привлекать, притягивать) к себе подчиненных.
Взаимное уважение между руководителем и подчиненными, является необходимым условием их служебных взаимоотношений.
Истинное руководство – это искусство общения, искусство так влиять на людей с помощью личного примера и убеждений, чтобы они признали руководителя как самого способного и достойного человека в организации.
Чтобы расположить человека к себе, воспитать в нем эмоциональное отношение (приязнь, симпатия, дружба, любовь), человека надо искренне уважать, ценить.
Успех директора колледжа зависит не столько от наличия деловых качеств, сколько от умения их ярко подавать окружающим.
Успех на 80 % связан с развитостью навыков общения.
Важно как ярко и интересно подать себя, произвести хорошее впечатление, так и распознать характер и намерения других людей по их жестам.
III. Директор колледжа несет ответственность за судьбу, здоровье и благополучие обучающихся.
Эта должность предполагает не только огромных интеллектуальных и нравственных, но и эмоциональных и физических затрат. За счет каких же ресурсов можно справиться с такой огромной ношей? Надо уметь непрерывно меняться: не подстраиваться под кого-либо, а выработать в себе функции саморегуляции, самокоррекции, самоорганизации, т.е. надо познать себя, преодолеть свои стереотипы, раскрыть свои природные ресурсы. В любой трудной ситуации, не надеясь ни на кого, следует использовать свои собственные ресурсы. Ресурсы любого человека практически неограниченны. Поверив в неограниченность своих ресурсов, человек начинает процесс постоянного самосовершенствования, но происходит это лишь тогда, когда он:
искренне и глубоко верит в свои ресурсы;
знает особенности физического и психологического развития, обладает навыками управления различными состояниями и использования своего потенциала;
обладает волей, ибо процесс совершенствования должен быть планомерным и целенаправленным.
Итак, для того, чтобы контролировать свои поведенческие и эмоциональные реакции, распознать и оценить ситуацию, достойно выйти из конфликтной ситуации, уметь быстро восстановиться и переключиться, привести себя в творческое состояние, необходимо:
1. Принять себя таким, какой ты есть, обрести любовь к себе, признав собственную уникальность.
2. Признать уникальность других. Найти в себе качества, помогающие понять мнение, точку зрения, поведение другого.
3. Изучить свои предпочтения, реакции, состояния в различных жизненных обстоятельствах, ситуациях, отрезках времени, исследовать свой характер, особенности его проявления в различных сферах его деятельности, постоянно наблюдать за работой своего организма.
4. Найти собственный алгоритм достижения равновесия.
5. Перестать тревожиться и научиться жить сейчас.
6. Научиться прощать.
7. Научиться избавляться от страха и предпочесть любовь страху.
Директорами не рождаются, директорами становятся!










ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По окончанию работы можно сделать вывод, что социология и психология управления играет большую роль в процессе управления, для решения управленческих задач, при решении вопросов реорганизации, вводе новых структурных подразделений и т.д.
Обладая психологической и социальной подготовкой, талантливый менеджер сможет эффективно осуществлять свои функции, руководить работой предприятия. Психологическая и социальная подготовка помогут менеджеру в общении с подчинёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к деятельности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелое применение знаний в данной области в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы предприятия и увеличению прибыли. Психологическая и социальная подготовка необходима руководителю в целях совершенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых. В конце концов, менеджер может использовать свою психологическую и социальную подготовку в контакте с руководителями более высокого уровня, склоняя их к своей точке зрения.
Напротив, отсутствие достаточных знаний в данной области или опыта их применения в практической деятельности может стать прямым препятствием в осуществлении руководителем своих функций, привести к падению эффективности производства.
Итак, проанализировав выше изложенный теоретический материал, я могу сделать вывод о том, что психологическая и социальная подготовка имеет особое место в управленческой деятельности. Изучению психологии и социологии, применению этих знаний на практике следует уделить особое внимание при обучении, переподготовке или повышении квалификации руководителей.
Что же касается практической части работы, мы изучили и проанализировали управленческую деятельность и.о. директора колледжа Каракина Максима Сергеевича, применив к нему современные методики тестирования, а также изучили мнение персонала, на которого эта деятельность направлена, считаем, что поставленной в начале работы цели добились.
Используя тестирование, мы определи, предпочитаемый стиль управления руководителя, его темперамент и т.д. Но для того, что бы результаты были объективными, мы провели тестирование также и среди сотрудников колледжа. Все данные опросов мы поместили в эту работу, здесь же и выводы по проведенному тестированию и рекомендации по улучшению ситуации.
Что же касается самого руководителя колледжа, то, считаем, он не плохо вписался в роль управленца, так как по результатам тестирования можно сказать, что он очень подходит для работы в системе «человек-человек», значит, он достаточно хорошо использует все принципы социологии и психологии управления. Но все же мы смогли выявить некоторые недостатки в его работе, следовательно, ему необходимо продолжать изучение данных вопросов.
Проблема создания в коллективе благоприятного морально - психологического климата на сегодняшний день является одной из самых основных в современной системе образования.
От благоприятного психологического климата зависит и благоприятное разрешение конфликта, от чего, в свою очередь, зависит качество обучения студентов. Хочется надеяться, что в ближайшем будущем эта проблема получит широкое развитие, так как, не зная как поступить в конфликтной ситуации можно совершить непоправимые ошибки.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Айзенк Г. Принципы и методы личности, классификация, диагнозы / Дж. Прайхол., 1964.
Андреева И.В. Экономическая психология. – СПб.: Питер, 2000.
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] Г.М. Социальная психология. Изд. 3. М.: [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ], 1994. 325 с.
Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001.
Борытко Н.М. Диагностическая деятельность педагога: учебное пособие М.: Изд. центр «Академия», 2006.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Элит – 2001.
Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Вершина, 1999.
Генов Ф. Психология управления. – М.: Прогресс, 1982.
Дорошенко В.Ю., Зотова Л.И., Нартов Н.А. и др. Социальная психология и этика делового общения. – М.: ЮНИТИ, 1995.
Лири Т. Межличностная диагностика личности. – Н.-Йорк, 1954.
Методики социально-психологической диагностики личности и группы. – М.: 1990.
Ельцов А.Н. Руководитель не может позволить себе иметь плохое настроение // Управление персоналом. – 1998. – №2.
Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии. – 1998. – №3.
Оболенский С.Е. Имидж делового мужчины // Управление персоналом. – 1998. – №2.
Платонов К.К. Проблемы управления психологическим климатом коллектива // Социально-психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган, 1977. – С.138 139.
Розанова Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. – 1998. – №1.
Самоукина Н.В. Работа социального психолога в банковской системе // Вопросы психологии. – 1997. – №4.
Станкин М.И. Порхающее и липкое (о внимании с пониманием) // Управление персоналом. – 1998. – №1.
Размещено на Allbest.ru


Приложение 1
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ Т. ЛИРИ
Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.
При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональ-ность-аналитичность.
Для представления основных социальных ориентации Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь – соответственно более частным отношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.
Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.
Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.
Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих ("со стороны"), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального "Я". В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.
Разные направления диагностики позволяют определить тип личности, а также сопоставлять данные по отдельным аспектам. Например, "социальное "Я", "реальное "Я"", "мои партнеры" и т.д.
Методика может быть представлена респонденту либо списком (по алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относятся к другому человеку или его идеалу.
Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:
0-4 балла – низкая

адаптивное поведение






5-8 баллов – умеренная


9-12 баллов – высокая

экстремальное

до патологии поведение






13-16 баллов - экстремальная



В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального "ключа" к опроснику. Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

По специальным формулам определяются показатели по основным факторам: доминирование и дружелюбие.
Доминирование = (I – V) + 0,7 х (VIII + II – IV – VI)
Дружелюбие = (VII – III) + 0,7 х (VIII – II – IV + VI)
Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей. С.В. Максимовым приведены индексы точности рефлексии, дифференцированности восприятия, степени благополучности положения личности в группе, степени осознания личностью мнения группы, значимости группы для личности.
Методический прием позволяет изучать проблему психологической совместимости и часто используется в практике семейной консультации, групповой психотерапии и социально-психологического тренинга.
Типы отношения к окружающим
I. Авторитарный
13-16 – диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.
9-12 – доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.
0-8 – уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.
II. Эгоистичный
13-16 – стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый. 0-12 – эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.
III. Агрессивный
13-16 – жесткий и враждебный по отношению к окружающим, резкий, жесткий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.
9-12 –требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.
0-8 – упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.
IV. Подозрительный
13-16 – отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно на всех жалуется, всем недоволен (шизоидный тип характера).
9-12 – критичный, необщительный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.
0-8 – критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.
V. Подчиняемый
13-16 – покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.
9-12 –застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.
0-8 – скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.
VI. Зависимый
13-16 – резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.
9-12 – послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.
0-8 – конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.
VII. Дружелюбный
9-16 – дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера).
0-8 – склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам "хорошего тона" в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.
VIII. Альтруистический
9-16 – гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя "маска", скрывающая личность противоположного типа).
0-8 – ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.
ТЕКСТ ОПРОСНИКА
Поставьте знак "+" против тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о себе (если нет полной уверенности, знак "+" не ставьте).
1. Другие думают о нем благосклонно
2. Производит впечатление на окружающих
I. 3. Умеет распоряжаться, приказывать
4. Умеет настоять на своем
5. Обладает чувством собственного достоинства
6. Независимый
II. 7. Способен сам позаботиться о себе
8. Может проявить безразличие
9. Способен быть суровым
10. Строгий, но справедливый
III. 11. Может быть искренним
12. Критичен к другим
13. Любит поплакаться
14. Часто печален
IV. 15. Способен проявить недоверие
16. Часто разочаровывается
17. Способен быть критичным к себе
18. Способен признать свою неправоту
V. 19. Охотно подчиняется 20. Уступчивый
21. Благородный
22. Восхищающийся и склонный к подражанию
VI. 23. Уважительный
24. Ищущий одобрения
25. Способен к сотрудничеству
26. Стремится ужиться с другими
VII. 27. Дружелюбный, доброжелательный
28. Внимательный и ласковый
29. Деликатный
30. Одобряющий
VIII. 31. Отзывчивый к призывам о помощи
32. Бескорыстный
33. Способен вызвать восхищение
34. Пользуется уважением у других
I. 35. Обладает талантом руководителя
36. Любит ответственность
37. Уверен в себе
38. Самоуверен и напорист
II. 39. Деловит и практичен
40. Любит соревноваться
41. Строгий и крутой, где надо
42. Неумолимый, но беспристрастный.
III. 43. Раздражительный
44. Открытый и прямолинейный
45. Не терпит, чтобы им командовали
46. Скептичен
IV. 47. На него трудно произвести впечатление 48. Обидчивый, щепетильный
49. Легко смущается
50. Не уверен в себе
V. 51. Уступчивый
52. Скромный
53. Часто прибегает к помощи других
54. Очень почитает авторитеты
VI. 55. Охотно принимает советы
56. Доверчив и стремится радовать других
57. Всегда любезен в обхождении
58. Дорожит мнением окружающих
VII. 59. Общительный и уживчивый
60. Добросердечный
61. Добрый, вселяющий уверенность
62. Нежный и мягкосердечный
VIII. 63. Любит заботиться о других
64. Бескорыстный, щедрый
65. Любит давать советы
66. Производит впечатление значимости
I. 67. Начальственно-повелительный
68. Властный
69. Хвастливый
70. Надменный и самодовольный
II. 71. Думает только о себе
72. Хитрый и расчетливый
73. Нетерпим к ошибкам других
74. Своекорыстный
III. 75. Откровенный
76. Часто недружелюбен
77. Озлобленный
78. Жалобщик
IV. 79. Ревнивый
80. Долго помнит обиды
81. Склонный к самобичеванию
82. Застенчивый
V. 83. Безынициативный
84. Кроткий
85. Зависимый, несамостоятельный
86. Любит подчиняться
VI. 87. Предоставляет другим принимать решения
88. Легко попадает впросак
89. Легко попадает под влияние друзей
90. Готов довериться любому
VII. 91. Благорасположен ко всем без разбору
92. Всем симпатизирует
93. Прощает все
94. Переполнен чрезмерным сочувствием
VIII. 95. Великодушен и терпим к недостаткам
96. Стремится покровительствовать
97. Стремится к успеху
98. Ожидает восхищения от каждого
I. 99. Распоряжается другими
100. Деспотичный
101. Сноб (судит о людях по рангу и личным качествам)
102. Тщеславный
II. 103. Эгоистичный
104. Холодный, черствый
105. Язвительный, насмешливый
106. Злобный, жестокий
III. 107. Часто гневливый
108. Бесчувственный, равнодушный
109.Злопамятный 110. Проникнут духом противоречия
IV. 111. Упрямый
112. Недоверчивый и подозрительный
113. Робкий
114. Стыдливый
V. 115. Отличается чрезмерной готовностью
116. Мягкотелый
117. Почти никогда и никому не возражает
118. Ненавязчивый
VI. 119. Любит, чтобы его опекали
120. Чрезмерно доверчив
121. Стремится снискать расположение каждого
122. Со всеми соглашается
VII. 123. Всегда дружелюбен
124. Всех любит
125. Слишком снисходителен к окружающим
126. Старается утешить каждого
VIII. 127. Заботится о других в ущерб себе 128. Портит людей чрезмерной добротой


































Приложение 2

Методика оценки стиля руководства

Предлагаемая методика включает два опросника. Первый предполагает экспертную оценку стиля управления руководителя, а второй самооценку. Цель методики выявить наличие и степень развития профессиональных качеств руководителя. Можно использовать в "батарее " тестов, особенно эффективно вместе с социометрией. Целесообразно применять при решении следующих задач: подбор и расстановка кадров; психологическая совместимость сотрудников; оптимизация социально-психологического климата в коллективах и др.

Определение стиля управления персоналом
Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов (табл.). Методика направлена на определение стиля управления. Порядок тестирования содержится в инструкции.
Инструкция. Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения & составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком + под соответствующей буквой.
Если Вы оцениваете одновременно двух или более руководителей, сравните их по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: +,!, 1 и т.д.
Таблица ТЕКСТ ОПРОСНИКА
а
б
в

1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему
Старается все решать вместе с подчиненными, но лично решает только самые срочные и оперативные вопросы
Некоторые важные дела решаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники

2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит
Приказывает так, что хочется выполнить
Приказывать не умеет

3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными социалистами
Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником
Он добивается безотказного исполнения и подчинения ^ заместителей, помощников

4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к ДРУГУ
В службе не заинтересован, подходит к делу формально
Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе

5. Наверное, он консервативен, так как боится нового
Инициатива со стороны подчиненных менеджером не принимается
Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно

6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней
Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть
Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает

7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия
Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
Менеджер единолично принимает решения или отменяет их

8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками
Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю
Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали

9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными
Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть
Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных

10. Всегда - обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно
В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие
По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым

11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями
В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит на более жесткие методы управления
Критические ситуации не изменяют стиля его управления

12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком
Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим
Он не может действовать сам, а ждет" подталкивани "со стороны, указаний сверху

13. Пожалуй, он не очень требовательный человек
Он требователен, но одновременно и справедлив
0 нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым

14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал
Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом
Контролирует работу от случая к случаю

15.Менеджеруме поддерживать дисциплину и порядок
Часто делает подчиненным замечания, наказывает их
Не может влиять на состояние дисциплины

16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении
С руководителем работать интересно
Подчиненные представлены сами себе



опросный лист
Оценивает(ют)ся:
1 а б в 5. а б в 9. а б в 13. а б в 2. а б в 6. а б в 10. а б в 14. а б в 3. а б в 7. а б в 11 а б в 15. а б в 4. а б в 8. а б в 12.а б в 16. а б в


Интерпретация
Авторитарный (директивный) стиль А. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Либеральный стиль (пассивное невмешательство) Л. Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Демократический (коллегиальный) стильД. Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Ключи

а
б
в

а
б
в

1.
А
Д
Л
9.
А
Д
Л

2.
А
Д
Л
10.
Д
Л
А

3.
Д
Л
А
11.
Л
А
Д

4.
А
Л
Д
12.
А
Д
Л

5.
Л
А
Д
13.
Л
Д
А

6.
Д
А
Л
14.
Д
А
Л

7.
Л
Д
А
15.
Д
А
Л

8.
Д
Л
А
16.
А
Д
Л


Самооценка руководителем стиля управления
Инструкция. Необходимо в утвердительной форме объективно ответить на вопросы, касающиеся вашего характера, привычек, склонностей, обвести кружком номера тех из них, которые соответствуют Вашему поведению и отношению к людям. Если Вы ранее никогда не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как бы Вы могли повести себя в них.
Вопросы анкеты
1 . В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения. 2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
4.В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
5.Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.
6.Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
7.Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.
8.Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерения доказать что-либо.
9.Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
10.Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
11.Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражения.
12.Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
13.Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.
14.Мне легче работать одному, чем кем-то руководить. 15.Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем. 16.Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать ни хорошего, ни плохого.
17.Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
18.Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
19.Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.
20.Мне часто для эффективной работы не хватает времени. 21.На грубость подчиненного я старюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.
22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.
24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.
25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.
26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.
27.Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное достижение. 28.Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
29. Мне приходится чаще просить, чем требовать.
Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.
Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно бы повысилась.
32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.
33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особо не контролируя их.
34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.
35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.
36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.
37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.
38. Самое трудное для меня это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.
40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.
Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.
Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.
43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.
44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.
45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.
46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.
47. Главное в руководстве распределить обязанности.
48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.
49. Подчиненныебезответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.
Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.
Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.
52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.
53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.
54. Нарушителя дисциплины строго наказываю.
55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.
56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.
58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.
59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.
Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в ключ-таблицу, можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления (табл.).

Таблица Ключ-таблица к тесту
Стиль управления
Номера ответов-утверждений
Сумма ответов

Авторитарный
1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31,36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60.


Либеральный
2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26,29,32, 35,38,41,44, 47, 50, 53, 56, 59.


Демократический
3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58.



В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальной (0 7), средний (8 13), высокой (1420). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.
Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и последующего совершенствования его можно руководствоваться данными, представленными в табл.

ТАБЛИЦА-ХАРАКТЕРИСТИКА ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ
Сумма утвердительных ответов
Степень выраженности стиля управления


АВТОРИТАРНЫЙ

0 - 7
Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных

8 - 13
Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей

14 - 20
Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость в критике и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением


ЛИБЕРАЛЬНЫЙ

0 - 7
Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность

8 - 13
Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам

14 - 20
Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство


ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ

0 - 7
Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах

8 - 13
Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала.

14 - 20
Высокая: учение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу












Приложение 3
Диагностические методы изучения психологического климата коллектива
Шкала оценки психологического климата в педагогическом коллективе.
Инструкция. Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные свойства психологического климата в вашем коллективе. Для этого прочтите сначала предложения слева, затем – справа и после этого знаком «+» отметьте в средней части листа ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине.  Оценки: 3 – свойство проявляется в коллективе всегда; 2 – свойство проявляется в большинстве случаев; 1 – свойство проявляется нередко; 0 – проявляется в одинаковой степени и то и, и другое свойство
3 2 1 0 -1 -2 -3
Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения.
Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии.
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание.
Членам коллектива нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности.
Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов коллектива.
С уважением относятся к мнению друг друга.
Достижения и неудачи коллектива переживаются как свои собственные
В трудные минуты для коллектива происходит эмоциональное единение: «Один за всех, и все за одного».
Чувство гордости за коллектив, если его отмечают руководители.
Коллектив активен, полон энергии.
Участливо и доброжелательно относятся к новым членам коллектива, помогают им освоиться в коллективе.
Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно.
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту.
Преобладает подавленное настроение.
Конфликтность в отношениях и антипатии.
Группировки конфликтуют между собой.
Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности.
Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство.
Каждый считает свое мнение главным, нетерпим к мнению товарищей.
Достижения и неудачи коллектива не находят отклика у членов коллектива.
В трудные минуты коллектив «раскисает», возникают ссоры, растерянность, взаимные обвинения.
К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно.
Коллектив инертен и пассивен.
Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность.
Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах.
Коллектив заметно разделяется на «привилегированных»; пренебрежительное отношение к слабым.
Обработка полученных данных. Осуществляется в несколько этапов.
Первый этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала ( + ), потом () оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива. Второй этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого ученика (педагога), необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с «ключом» методики: +22 и более  это высокая степень благоприятности социально-психологического климата;  от 8 до 22  средняя степень благоприятности социально-психологического климата;  от 0 до 8  низкая степень (незначительная) благоприятности;  от 0 до ( 8)  начальная неблагоприятность социально-психологического климата;  от ( 8) до ( 10)  средняя неблагоприятность;  от ( 10) и ниже в отрицательную сторону сильная неблагоприятность. Такой подсчет можно сделать по каждому свойству: а) записать, а затем сложить оценки, данные отдельному свойству каждым участником опроса; б) полученную цифру разделить на число участников. Когда будут подсчитаны индексы по каждому свойству, выстраивают ранжированный ряд из тих цифр по степени убывания их величины. Таким образом, мы выявляем свойства, способствующие как сплочению коллектива (положительные), так и его разобщению (свойства с отрицательным знаком). Описанная методика диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития (тех свойств, которые «заложены» в опросном листе).
Микроклимат в педагогическом коллективе
 
 
 
постоянно
часто
редко
никогда

1.
Можно свободно выражать отношение ко всему, что происходит
 
 
 
 

2.
Отсутствуют проблемы и конфликты
 
 
 
 

3.
Между педагогами, воспитателями и воспитанниками существуют доверительные отношения
 
 
 
 

4.
У нас доминирует уверенность, т.к. педагогические цели ясны
 
 
 
 

5.
Напряженность в отношениях воспитателей и воспитанников отсутствует
 
 
 
 

6.
Действия администрации продуманы, не вызывают конфликты
 
 
 
 

7.
Администрация принимает решения, не ведущие к созданию стрессовых ситуаций
 
 
 
 

8.
Обучение и условия жизни создают психологический комфорт для ребенка
 
 
 
 

9.
Отношения строятся на идеалах гуманизма
 
 
 
 

10.
Администрация тактична в отношении с сотрудниками и воспитанниками
 
 
 
 

11.
Все доброжелательны с посетителями
 
 
 
 

12.
Все сотрудники радуются успехам воспитанников в учебе и жизни
 
 
 
 

13.
Атмосфера доброжелательности коллектива стимулирует воспитанников на хорошие результаты в учебе и жизни
 
 
 
 

14.
Дети искренне радуются успехам товарищей и всего коллектива
 
 
 
 

15.
Я доволен(а) своей работой в учреждении
 
 
 
 

Анализ результатов. Необходимо перевести ответы в баллы: постоянно – 4 балла, часто – 3, редко – 2, никогда – 1. Находим сумму баллов по всем ответам, делим на 60 и умножаем на сто процентов. Таким образом, уровень психологического климата коллектива вычисляется по формуле: У=(С:60)*100%, где У - уровень психологического климата коллектива, С - сумму баллов по всем ответам. Высокий уровень психологического климата, если У>85. Средний уровень психологического климата, если 50<У<85. Низкий уровень психологического климата, если














Приложение 4
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.
Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
Инструкция
«Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».
Текст опросника
1.
а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах  докладывали именно ему.
б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
2.
а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
б. Приказывает так, что хочется выполнить.
в. Приказывать не умеет.
3.
а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
4.
а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
5.
а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
6.
а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7.
а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
8.
а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9.
а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10.
а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11.
а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12.
а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13.
а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
14.
а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
в. Контролирует работу от случая к случаю.
15.
а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
в. Не может влиять на дисциплину.
16.
а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
б. С руководителем работать интересно.
в. Подчиненные предоставлены самим себе.
КЛЮЧ
ОПРОСНЫЙ
ЛИСТ

Оценивает(ют)ся:
 

1. а б в
9. а б в

2. а б в
10. а б в

3. а б в
11. а б в

4. а б в
12. а б в

5. а б в
13. а б в

6. а б в
14. а б в

7. а б в
15. а б в

8. а б в
16. а б в


Ключ

а
б
в

а
б
в

1
д
к
п
9
д
к
п

2
д
к
п
10
к
п
д

3
к
п
д
11
п
д
к

4
д
п
к
12
д
к
п

5
п
д
к
13
п
к
д

6
к
д
п
14
к
д
п

7
п
к
д
15
к
д
п

8
к
п
д
16
д
к
п


Интерпретация
Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.
ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ Д , Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ П
Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ К
Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. 
 










13PAGE \* MERGEFORMAT14815




13PAGE \* MERGEFORMAT14115



















Рисунок 1 Заголовок 1 Заголовок 315

Приложенные файлы

  • doc file6.pptx
    Бублий Светлана Николаевна
    Размер файла: 1 MB Загрузок: 5