ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Практикум






Т.В. Остудина



ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Практикум















Тольятти, 2016

Цель практикума: формирование у студентов навыков управления, разбора конкретных ситуаций, разработки и принятия управленческих решений.
После успешного завершения практикума студент должен научиться:
анализировать проблемы функционирования организации;
использовать подходы и методы управления в условиях рынка;
разрабатывать, принимать и реализовывать управленческие решения;
проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования;
использовать материальные и моральные подходы к мотивации труда;
рассчитывать экономическую эффективность управленческой деятельности;
Рекомендации по выполнению задач практикума: практикум включает в себя задачи, решения которых позволит обучающемуся закрепить пройденный материал. Полученные практические навыки в процессе изучения данного курса могут быть применены в сфере менеджмента компании, находящейся на любой стадии своего жизненного цикла.


1. Практикум по теме «Общая теория управления»

Задание 1
Ситуационные задачи
Ситуация 1
Ниже приводятся выдержки из беседы двух руководителей предприятия (организации) о каналах распространения информации.
Я всегда использую только объективные источники информации: служебные документы, данные диспетчерской службы и рекомендации АСУ. В коммуникационном процессе нет места слухам и субъективной информации.
Я с тобой не совсем согласен. Слухи можно и нужно использовать. Выявив каналы их распространения, можно организовать утечку информации и узнать о реакции на нее по каналам обратной связи. Возможная оценка реакции персонала способствует правильной подготовке нововведений на производстве.
Постановка задачи
1. Какую точку зрения вы разделяете? Обоснуйте свою позицию в этом вопросе.
2. Какая информация, поступающая по субъективным направлениям, является более точной?

Ситуация 2
Исследователи в области управления считают, что информация не может возникнуть из ничего: в основе ее лежит сообщение, в основе сообщения идея.
При изучении теории управления дискутируются вопросы: может ли информация возникнуть из ничего? Может ли она существовать без своего материального носителя? В каком виде она представлена в системах? Зависит ли эффективность функционирования системы управления от выбора носителя и способа кодирования информации при выполнении конкретных информационных процедур?
Постановка задачи
1. Согласны ли вы с этими утверждениями или нет? Обоснуйте личное мнение.
2. Опишите, какие вы знаете виды носителей и способы кодирования и декодирования информации?




Задание 2
Деловая игра «Деятельность руководителя на этапе вступления в должность»
Характеристика проблемной ситуации
Место действия участок сборки печатных плат, поступающих затем на другие участки цеха. В последнее время участок едва справляется с заданием. В третьей декаде каждого месяца начинается штурмовщина. Системой стали сверхурочные, работа в выходные дни, что приводит к регулярному перерасходу фонда заработной платы и отсутствию премий. Наблюдается высокая текучесть кадров. Коллектив ежегодно обновляется на 30-35%. Около 40% работников составляют молодые рабочие. Участились нарушения трудовой дисциплины, опоздания, прогулы. Возрастают потери от брака, простоев, нарушаются сроки ремонта оборудования, растет число рекламаций.
Неблагополучное положение на участке вызвано плохой организацией труда, слабостью материальных стимулов, низкой исполнительской дисциплиной и ответственностью за выполнение в срок плановых заданий. Часто сменяются руководители. Так, за два года уволилось три мастера. Создание на участке бригады осуществлено формально и не привело к заметным изменениям.
Два дня назад приказом начальника цеха мастер был освобожден от занимаемой должности, но оставлен на том же участке.
Исходя из характеристики производственной ситуации в процессе деловой игры необходимо выполнить три задания:
Задание 1. Вы утверждены в должности мастера участка сборки печатных плат в момент, когда там сложилась критическая ситуация. Коллектив с вами не знаком. После смены в комнате отдыха собрались рабочие.
Подготовьте тезисы своего выступления, придерживаясь следующего плана:
Что вы можете рассказать о себе как о человеке и специалисте (ваше прошлое, настоящее, планы на будущее)?
Какие мотивы побудили вас прийти именно на этот участок и занять должность мастера?
Ваше отношение к своим обязанностям, правам, полномочиям. Какие задачи вы хотели бы решать?
Что вы ожидаете от коллектива участка, в чем хотите найти поддержку и понимание?
Как вы представляете себе будущее участка, трудового коллектива, его производственную деятельность, общественную жизнь и перспективы роста?
Если учесть, что члены коллектива будут по-разному прогнозировать ваши действия, ожидая подтверждений своим предположениям, ваше выступление должно быть кратким, четким, аргументированным, убедительным, эмоционально ярким.
Время на подготовку не более 30 мин, на выступление перед коллективом участка 10 мин.
Задание 2. Вы утверждены приказом начальника цеха мастером участка сборки печатных плат. С коллективом участка вы не знакомы, но предварительно информированы о тяжелой ситуации, сложившейся на участке. Завтра вы непосредственно приступите к выполнению своих служебных обязанностей и должны к этому подготовиться.
Подумайте, какие задачи вам надо решить, с кем встретиться, какую информацию собрать, с какими предложениями обратиться к коллективу. Вы не должны быть застигнуты врасплох в свой первый день. Если вы не можете сразу заявить о себе как о хозяине положения, способном организаторе, окажетесь в плену у текучки и обстоятельств, вам трудно будет в дальнейшем рассчитывать на успех.
Подумайте, что и в какой последовательности вы будете делать в первый день работы.
Помните, что подчиненные ожидают от вас многого: советов, указаний, сочувствия, новой информации, сохранения или изменения привычного уклада работы, заведенных порядков, критических замечаний, одобрения, похвалы и т. п.
Вас сознательно или бессознательно будут сравнивать с прежним мастером. Все ваши действия, высказывания, предложения, замечания будут оцениваться. С первого же дня подчиненные будут прогнозировать ваше поведение в будущем и сопоставлять с ним свои надежды.
Разработайте план первого рабочего дня.
Время на подготовку не более 30 мин, на изложение и аргументацию плана перед слушателями 10 мин.
Задание 3. Вы назначены мастером участка сборки печатных плат. С завтрашнего дня приступаете к исполнению своих служебных обязанностей. Вы не имеете опыта работы в подобном трудовом коллективе. Вам предстоит столкнуться с множеством нерешенных вопросов, непредсказуемыми поступками ваших новых подчиненных. Ваша деятельность начинается в условиях неопределенности и отягчается сложным, почти критическим состоянием дел на участке. Но это не избавляет вас от обязанности оперативно и правильно реагировать, справедливо оценивать и принимать обоснованные решения в каждом конкретном случае. От произведенного вами впечатления, от правильного поведения в первые дни зависят ваш авторитет в коллективе и эффективность его работы.
На основании имеющейся информации, личного опыта, установок и представлений постарайтесь прогнозировать свое поведение, если в первый день работы вы столкнетесь со следующими ситуациями:
Один из работников обратился с просьбой предоставить завтра отгул, т. к. ему надо навестить больного родственника в больнице за городом.
Вы получаете коллективную жалобу на одного из работников участка.
К вам подойдет пожилой рабочий и сразу же начнет ругать прежнего мастера.
К вам подойдет бригадир смежного участка и начнет резко высказываться по поводу систематической недопоставки узлов, что срывает выполнение производственных программ.
Вам доложат о поломке дорогостоящего оборудования.
После сбора в назначенное время персонала участка вас неожиданно, без предварительной договоренности, пригласят на совещание к начальнику цеха.
Вам предложат вечером после работы собраться узким кругом у одного из членов бригады и отметить вступление в должность.
Постарайтесь дать краткое описание программы ваших действий в каждом конкретном случае.
При обосновании любого из восьми случаев необходимо ответить на вопросы:
Какие мысли возникли в первый момент? Как бы вы хотели поступить? Как поступаете в действительности?
Время на подготовку не более 30 мин, на сообщение о принятых решениях 10 мин.
Оценка деятельности команд и определение победителя
Оценка производится по пятибалльной системе.
Критериями оценки команд (претендентов) являются:
а) глубина и логичность сообщения докладчика, содержательность предложений;
б) обоснованность и конкретность ответов на вопросы экспертов и других слушателей;
в) активность группы поддержки (команды претендента);
г) корректность претендента и его группы в процессе проводимой беседы;
д) соблюдение регламента докладов и ответов на вопросы. 3. Результаты оценки заносятся в таблице 1.
Таблица 1
Оценка команд по критериям
Ф.И.О. эксперта
Оценка по критериям в баллах



а
б
в
г
д
ИТОГО

1 Петрова М.
5
3
5


20

2. Иванов П.
3
4
5


22

3.







4.







5.







ИТОГО





108


4. По результатам подводятся итоги. Победителем (претендентом № 1) объявляется лидер (команда), набравший наибольшее количество баллов.
Оценка руководителем общего хода разбора ситуации, наиболее активных участников, отдельных положительных и не удавшихся моментов разбора ситуаций.


2. Практикум по теме «Нормативно-правовое обеспечение управленческой деятельности»

Задание 1
Учебно-исследовательское задание
1. Разработайте мероприятия по ликвидации бюрократических явлений на конкретном участке (в учебном заведении, на предприятии или в организации по месту прохождения практики, в учреждении и т.д.). С этой целью:
Выявите имеющиеся бюрократические черты в существующем стиле руководства.
Предложите мероприятия, которые, на ваш взгляд, ликвидируют негативные стороны деятельности данного подразделения.
1.3. Обсудите эти мероприятия и разработайте конкретные рекомендации, позволяющие их выполнить.
Предложите намеченные мероприятия на собрании коллектива, общественных организаций, совещании при администрации и т.д. Примите решение.
Организуйте выполнение решений по данному вопросу.

Задание 2
Решение задачи
Рассчитайте значение показателя корпоративного участия для двух предприятий при следующих исходных данных (таблица 2). Какое предприятие может быть привлечено для участия в технологической цепочке в приоритетном порядке?
Таблица 2
Наименование показателя
Предприятие 1
Предприятие 2

Объем реализованной продукции, тыс. шт.
1 200
1 400

Средняя цена реализации, руб.
12 500
11 200

Затраты на производство продукции, млн. руб.
12 000
12 000

Средний срок хранения запасов, дни
5
7

Средний срок изготовления продукции, дни
8
6

Средний срок хранения продукции, дни
3
5


Решение: для расчета корпоративного участия необходимо рассчитать следующие величины:
выручка от реализации;
затраты на производство продукции;
длительность технологического цикла.


3. Практикум по теме «Система методов управления»

Задание 1
Ситуационные задачи
Ситуация 1
Начальник строительного подразделения Прохоров в перерыве производственного совещания поинтересовался мнением начальников цехов о функциях управления.
Начальник цеха Федоров записал в своем блокноте: «Любому субъекту и объекту управления присущи общие единые функции управления. Функций управления множество, но в их основе всегда было, есть и будет трехзвенное деление».
Мастер Семенов прочитал написанное вслух и уточнил: «Каждому объекту и субъекту управления присуще свое соотношение функций, их рациональное сочетание или разделение. В процессе развития в каждом объекте управления происходят изменения в условиях действия общих функций, сочетания их отдельных элементов и решаемых задач».
Постановка задачи
1. Приведите перечень функций, основных для объекта и субъекта управления?
2. Опишите, какие функции управления характеризуют предварительное, оперативное и заключительное управление.
Расположите в логической последовательности следующие понятия (от общего к более конкретному): «функции органа управления», «функции управления», «функции работника аппарата управления» и «функции объекта управления».
Роль каких функций возрастает (снижается, остается без изменения) в условиях становления рыночных отношений?

Ситуация 2
Вашему вниманию предлагаются различные точки зрения руководителей на важность трех групп методов управления.
Беседуют руководители, которые собрались на вечер встречи по поводу пятилетия окончания ИЭиМ (Институт экономики и менеджмента) архитектурно-строительной академии. Среди прочих вопросов была затронута и проблема методов руководства.
Рассказывает Катков начальник подразделения промышленного предприятия:
В условиях рынка наиболее действенен экономический метод управления, когда путем стимулирования добиваются заданных результатов.
Возражает мастер строительно-монтажного управления Антонов:
Применение экономических методов всегда закономерно связано с высоким уровнем саморегулирования и развития системы управления. Эти методы не универсальны. Всегда были и будут главными организационно-распорядительные методы руководства, в основе которых лежат права и обязанности руководителя управлять системой. Они универсальны и могут быть использованы в любой ситуации.
Бухгалтер коммерческой фирмы Егоров:
Я сдал не один объект. Работал в трех разных фирмах и думаю, что сегодня самые действенные методы социально-психологического воздействия. Можно выбрать оптимальную стратегию деятельности фирмы, создать рациональную схему управления, но персонал будет саботировать работу и ты ничего не добьешься.
Начальник цеха Короткое резюмирует:
Я согласен со всеми высказанными мнениями. Но считаю, что реальное управление возможно только на основе органического и гибкого сочетания различных методов, так как они по природе своей не исключают, а дополняют друг друга.
Постановка задачи
1. Чем определяется содержание методов управления?
2. Какие три группы методов управления выделяют в теории менеджмента? Приведите примеры.

Ситуация 3
В рамках трехдневного семинара, организованного Домом знаний и Центром технической информации для руководителей производства, был проведен «круглый стол» по проблемам управления производством. Заслушан доклад на тему «Современные методы управления». Дискутировались вопросы: какие из известных методов управления предоставляют фирме большую самостоятельность? Что общего и специфического в различных методах управления?
Мастер Филимонов сказал: «Как бы мы ни называли эти методы, у них есть общее это меры, которые требуют обязательного выполнения. И тут не вижу никаких принципиальных отличий».
«Я с вами не согласен, коллега, вступает в полемику начальник кадровой службы объединения Петров, у этих методов больше отличий, чем общего. Экономические методы представляют собой общие правила поведения системы управления, а организационные и социально-психологические методы чаще всего косвенного действия».
Постановка задачи
Какие из известных методов управления дают фирме большую степень свободы?
Какие общие и специфические черты у каждой из известных групп методов управления?

Задание 2
Решение задачи
Предприятие изготавливает запасные части к автомобилям и реализует их по 10 руб./шт. Переменные издержки на единицу продукции – 3,6 руб. Квартальный объем продаж – 250000 шт. Постоянные издержки предприятия составляют 975000 руб. Порог рентабельности перейден. Поступает коммерческое предложение продать дополнительно 20000 изделий по 5,25 руб. Выполнение этого заказа связано только с возрастанием переменных издержек на 72000 руб. Постоянные издержки не изменятся. Стоит ли принять предложение?


4. Практикум по теме «Трудовой коллектив и руководитель»

Задание 1
Ситуационные задачи
Ситуация 1
В коммуникативном процессе организации имеет место искажение информации, проходящей по каналам связи. Главный инженер организации проводит производственное совещание, в ходе которого обсуждается и эта проблема. Участники совещания высказывают мнения о том, с чем связано искажение информации.
Начальник цеха Феоктистов считает: «Основное искажение происходит из-за фильтрации информации при ее движении вверх, вниз или по уровням управления. В целях ускорения движения информации сведения интегрируются и упрощаются и значительная их часть теряется».
Начальник смены Петров отмечает: «Главный виновник - перегрузка каналов информационных систем большим объемом информации; перечень и состав требуемых сведений необходимо сокращать».
Начальник предприятия (организации) Кочнов высказывает свою точку зрения: «Проведем оптимизацию структуры организации, уменьшим число уровней управления, уменьшим численность аппарата управления и решим проблему искажения информации».
Постановка задачи
Высказанные мнения дополняют или исключают друг друга?
Каких взглядов по данной проблеме развития информационных систем придерживаетесь вы лично?

Ситуация 2
Между начальником участка и прорабом разгорелся спор при оценке степени искажения информации, обусловленной различными статусами уровней организации. Начальник участка Федотов считает: «Чем ниже уровень статуса подразделения и руководителя, тем выше степень искажения информации из-за узости каналов передачи, ее корректировки слухами, ограниченности носителей информации». Прораб Проклов подумал и сказал: «Нет, с этим я не согласен. При переходе на самые высокие уровни статуса управления искажение информации более значительно, так как предпочтение отдается позитивной информации, а негативная корректируется в сторону завышения отчетных показателей».
Постановка задачи
Какое из двух мнений вам импонирует в большей степени? Обоснуйте свой ответ.
Объясните понятие «канал передачи (отправления и получения) информации».
Перечислите общеизвестные каналы передачи информации. Оцените их эффективность с позиции рыночных условий хозяйствования.

Задание 2
Тест «Коммуникабельны ли Вы?»
На каждый из нижеследующих 16 вопросов Вы можете ответить: «Да», «Иногда», «Нет».

Вам предстоит ординарная деловая встреча. Выбивает ли Вас ее ожидание из колеи?
Не откладываете ли Вы визит к врачу до тех пор, пока станет уже невмоготу?
Вызывает ли у Вас смятение и неудовольствие поручение выступить с докладом, сообщением, информацией на каком-либо совещании, собрании и тому подобном мероприятии?
Вам предлагают выехать в командировку в город, где Вы никогда не были. Приложите ли Вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки?
Любите ли Вы делиться своими переживаниями с кем-либо?
Раздражаетесь ли Вы, если незнакомый человек на улице к Вам обратится с просьбой (показать дорогу, назвать время, ответить на какой-то еще вопрос)?
Верите ли Вы, что существует проблема «отцов и детей» и что людям разных поколений трудно понимать друг друга?
Постесняетесь ли Вы напомнить знакомому, что он забыл Вам вернуть 10 рублей, которые занял несколько месяцев назад?
В ресторане либо в столовой Вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчите ли Вы, лишь рассерженно отодвинув тарелку?
Оказавшись один на один с незнакомым человеком, вступите ли Вы с ним в беседу или будете тяготиться, если первым заговорит он?
Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она ни была (в магазине, библиотеке, кассе кинотеатра). Предпочтете ли Вы отказаться от своего намерения, нежели встать в хвост очереди и томиться в ожидании?
12. Боитесь ли Вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций?
Есть ли у Вас собственные сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, искусства, культуры и никаких «чужих» мнений на этот счет Вы не приемлите?
Услыхав где-либо в «кулуарах» высказывания явно ошибочной точки зрения по хорошо известному Вам вопросу, предпочтете ли Вы промолчать и не вступать в спор?
Вызывает ли у Вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином служебном вопросе или учебной теме?
Охотнее ли Вы излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменном виде, чем в устной форме?

Теперь оцените ваши ответы: за каждое «да» 2 очка; «иногда» 1 очко; «нет» 0.
Суммируйте общее число очков и по классификатору определите, к какой категории людей вы относитесь.
3032 очка. Вы явно не коммуникабельны, и это Ваша беда, так как страдаете от этого больше всего сами. Но и близким Вам людям нелегко. На Вас трудно
положиться в деле, которое требует групповых усилий. Старайтесь стать общительнее, контролируйте себя.
2529 очков. Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество, и поэтому у Вас, наверное, мало друзей. Новая работа и необходимость новых контактов, если и не ввергает Вас в панику, то надолго выводит из равновесия. Вы знаете эту особенность своего характера и бываете недовольны собой. Но не ограничивайтесь только таким недовольством в Вашей власти переменить эти особенности характера. Разве не бывает, что при какой-либо сильной увлеченности Вы приобретаете «вдруг» полную коммуникабельность? Стоит только встряхнуться!
1924 очка. Вы в известной степени общительны и в незнакомой обстановке чувствуете себя уверенно. Новые проблемы Вас не пугают. И все же с новыми людьми Вы сходитесь с оглядкой, в спорах и диспутах участвуете не охотно. В Ваших высказываниях порой слишком много сарказма без всякого на то основания. Эти недостатки исправимы, помните об этом.
1418 очков. У Вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении с другими, отстаиваете свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с новыми людьми. В то же время Вы не любите шумных компаний, экстравагантные выходки и многословие вызывают у Вас раздражение.
913 очков. Вы весьма общительны (порой, быть может, даже сверх меры). Любопытны, разговорчивы, любите высказываться по разным вопросам, что иногда вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми. Любите бывать в центре внимания, никому не отказываете в просьбах, хотя не всегда можете их выполнить. Бывает, вспылите, но быстро отходите. Чего Вам недостает, так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, Вы сможете себя заставить не отступить.
46 очков. Вы, должно быть, «рубаха-парень» (может быть, покажется странным, но это определение относится и к представительницам женского пола). Общительность бьет из Вас ключом, Вы всегда в курсе всех дел. Любите принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызвать у Вас мигрень и даже хандру. Охотно берете слово по любому вопросу, даже если имеете о нем поверхностное представление. Всюду чувствуете себя в своей тарелке. Беретесь за любое дело, хотя далеко не всегда можете успешно довести его до конца. По этой причине руководители и коллеги относятся к Вам с некоторой опаской и сомнениями. Задумайтесь над этими фактами.
3 очка и менее. Ваша коммуникабельность носит явно болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, которые не имеют к Вам никакого отношения. Беретесь судить о проблемах, в которых совершенно не компетентны. Вольно или невольно Вы часто бываете причиной разного рода конфликтов в Вашем окружении. Вспыльчивы, обидчивы, нередко бываете необъективны. Серьезная работа не для Вас. Людям и на работе, и дома, и вообще всюду трудно с Вами. Да, Вам бы поработать над собой и своим характером. Прежде всего воспитайте в себе терпимость к людям. И, наконец, подумайте о своем здоровье такой стиль жизни не проходит бесследно.

Задание 3
Тест «Уважают ли вас люди?»
(Ответы: «Да», «Нет»)
1. Вы должны помнить, что почти ежеминутно в течение дня Вас пристально оценивают те, с кем Вам приходится общаться.
У человека должно быть достаточно развито чувство независимости, чтобы обсуждать с друзьями свое хобби независимо от того, разделяют они или нет его увлечение.
Нельзя ронять свой авторитет в глазах других людей ни при каких обстоятельствах.
Если человек замечает ошибки в речи других, ему следует их поправлять.
5. Когда Вы встречаетесь с незнакомыми людьми, Вы должны быть достаточно остроумны, общительны и привлекательны, чтобы произвести на них впечатление.
6. Когда Вас представляют другому человеку, и Вы не расслышали его имя, то должны попросить его повторить.
7. Вы считаете, что уважают тех людей, которые никогда не позволяют подшучивать над собой.
Вы стараетесь не задавать лишних вопросов из опасения показаться глупым.
Если Вы общаетесь с блестящим и остроумным человеком, то предпочитаете, не ввязываться в соревнование, а отдать ему должное и поскорее уйти от дискуссии. 10. Человек всегда должен стараться, чтобы его поведение соответствовало настроению коллектива, в котором он находится.
11. Вы считаете, что каждый человек может ошибаться, но должен отвечать за свои, ошибки.
12. Вы стараетесь говорить и делать то, что считаете нужным, а не то, чего от Вас ожидают другие.
13. Лучше, если другие зависят от Вас, чем Вы зависите от других.
14. Настоящий друг тот, кто принимает Вас таким, какой Вы есть, со всеми вашими достоинствами и недостатками.
15. Чтобы повысить свой авторитет, Вы стараетесь вслух подчеркнуть свои лучшие качества и достигнутые успехи.
Если Вам рассказывают анекдот, который Вы уже слышали, Вы останавливаете рассказчика или поправляете неточности в конце его рассказа.
Если при обсуждении мнений Вы поняли, что не правы, то обычно признаете это вслух.
Вы можете спокойно и твердо отказать человеку в его просьбе, если он пытается переложить на Вас свои проблемы.
Если почти весь коллектив придерживается другого мнения, чем Ваше, то Вы, скорее всего, оставите свое мнение при себе.
Люди не должны упрямо и настойчиво защищать свои убеждения всякий раз, когда кто-нибудь выразит противоположное мнение.

Ключ: за каждый ответ, который совпадает с правильным, начислите по 5 баллов. Правильные ответы: «Да»пункты 6, 11, 12, 13, 14, 17, 18 и 20; «Нет»все остальные.

Сложите сумму баллов
85100 отлично. Вы заслуженно пользуетесь уважением окружающих. Они ценят вашу рассудительность, справедливость и умение контролировать свои эмоции. Вам свойственны также самостоятельность суждения и разумная свобода поступков, не скованная общепринятыми ошибочными стереотипами. Вы не позволяете другим перекладывать на вас их проблемы, умеете спокойно и твердо отказать в этом случае, не обижая и не чувствуя за собой вины. Такая свобода и самостоятельность суждений и поведения делает вас плохо управляемым со стороны тех, кто пытается манипулировать вами, использовать вас в своих целях. Вероятно, эти люди считают вас неудобным человеком, раздражаются, когда им не удается манипулировать вами, но все равно уважают вас. Желаем вам успехов.
7580 хорошо. Вас уважают окружающие и считают приятным человеком за то, что вы, с одной стороны, самостоятельны и свободны в своих суждениях и
поступках, а с другой стараетесь угодить людям, получить их одобрение и поддержку. Этим вы проявляете гибкость поведения, стремление учитывать особенности ситуации и людей. При этом вы подвержены влиянию ошибочных стереотипов мышления и поведения, существующим в общепринятых нормах. Поэтому вы позволяете манипулировать собой, т.е. использовать в целях других людей, с готовностью берете на себя чужие проблемы. Вам достаточно трудно отказать необоснованным просьбам таких манипуляторов из боязни их обидеть и почувствовать себя виноватым.
Желаем вам быть более свободным в своих мыслях и поступках, не следовать слепо общепринятым взглядам, спокойно и твердо отстаивать свои интересы и уметь противодействовать манипуляторам, стремящимся переложить на вас свои проблемы.
6570 удовлетворительно. Вас уважают не настолько, насколько бы вам хотелось. Вы стремитесь угодить людям, говорить и делать то, что они от вас ожидают, чтобы получить их одобрение и поддержку. Вам трудно отказать необоснованным просьбам людей, стремящихся переложить на вас свои проблемы, так как вы боитесь: обидеть и почувствовать себя виноватым. Такое поведение объясняется тем, что вы подвержены влиянию некоторых ошибочных стереотипов мышления и поведения, выработанных обществом. Люди охотно используют вас в своих целях потому, что вы часто слепо следуете общепринятым правилам поведения и недостаточно уверены в себе, чтобы мыслить и поступать самостоятельно и свободно. Пересмотрите заново свои принципы и правила поведения среди людей. Желаем вам быть более свободным в своих взглядах и поведении, не следовать слепо общепринятым правилам, спокойно и твердо отстаивать свои интересы и уметь противодействовать манипуляторам, пытающимся необоснованно использовать вас в своих целях. Вы станете более уверенны в себе, и люди будут больше уважать вас.
О60 плохо. Уважения людей вам явно не хватает. Вы стремитесь угодить людям, говорить и делать то, что они от вас ожидают, чтобы получить их одобрение и поддержку. Видя это, люди охотно используют вас в своих целях, перекладывают на вас свои проблемы, играя на ваших чувствах. Вам трудно отказать необоснованным требованиям людей из страха обидеть их, почувствовать себя виноватым. Такое поведение объясняется тем, что вы слишком подвержены влиянию некоторых ошибочных стереотипов мышления и поведения, выработанных обществом, и неуверенны в себе, чтобы мыслить и действовать самостоятельно и свободно.
Желаем вам быть более свободным от жестких стереотипов в своих взглядах и поступках, спокойно и твердо отстаивать свои интересы и уметь противодействовать манипуляторам, пытающимся необоснованно использовать вас в своих целях. Вы станете более уверенны в себе, и люди будут больше уважать вас.


5. Практикум по теме «Основы психологии личности, малых групп и коллективов»

Задание 1
Тест на выявление преобладающих потребностей
Группы потребностей
Вопрос
Да/нет

Самовыражение
1 . Нравятся ли вам такие ситуации, в которых лично вы должны находить решения возникающих сложных проблем?



2. Предпочитаете ли вы задачи выше средней сложности или же предлагающие только умеренный, взвешенный риск?



3. Нуждаетесь ли вы в постоянном развитии потенциала?



4. Тратите ли вы время на обдумывание того, как улучшить работу, как выполнить важную задачу, как добиться успеха в делах и жизни?


Социальные
5. Ищете ли вы такие работы и такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?



6. Часто ли вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у вас с окружающими?



7. Считаете ли вы, что чувства других людей очень важны?



8. Пытаетесь ли вы улаживать отношения между людьми, когда возникают какие-то трения и конфликты?


Признание и самоутверждение


9. Пытаетесь ли вы оказывать влияние на других людей и контролировать их деятельность?



10. Стараетесь ли вы в группе занять позицию лидера?




11 . Получаете ли вы удовлетворение, когда убеждаете других людей в чем-то?




12. Считают ли вас окружающие человеком принципиальным и требовательным?



Если вы ответили «да» на вопросы 1-4, то вы имеете высокую потребность в достижении самовыражения.
Если вы ответили «да» на вопросы 5-8, то у вас сильно выражена потребность в принадлежности к определенной группе.
Если вы ответили «да» на вопросы 9-12, то у вас сильно выражена потребность в признании и самоутверждении.

Задание 2
Тест «Что мешает успешно мотивировать подчиненных? (Ошибки в работе с подчиненными)»
Используя предлагаемую ниже шкалу, оцените, насколько часто встречается каждая из перечисленных в данном тесте ошибок. Для этого следует обвести кружком соответствующую цифру оценочной шкалы. Оценить следует частоту каждой из перечисленных ошибок.
5 практически всегда;
4 довольно часто;
3 время от времени;
2 довольно редко;
1 практически никогда.

Ошибки в работе с подчиненными
Оценка

1
2

1 . Игнорирование интересов и склонностей подчиненных при распределении работы
12345

2. Излишнее давление, неоправданно авторитарный подход
12345

3. Неумение обеспечить должный уровень информированности подчиненных по ключевым вопросам
12345

4. Расхождение между требованиями к работе и рабочему поведению подчиненных и личным примером со стороны руководителя
1 2 3 4 5

5. Невнимание к личным проблемам подчиненных
1 2 3 4 5

6. Отсутствие внимания к обучению и развитию подчиненных
1 2 3 4 5

7. Попустительство, недостаточная требовательность к подчиненным
1 2 3 4 5

8. Непоследовательность, частая смена требований к исполнителю
1 2 3 4 5

9. Неумение выполнять данные подчиненным обещания, держать слово
1 2 3 4 5

10. Излишне формальные отношения с подчиненными
1 2 3 4 5

11. Игнорирование инициатив и предложений со стороны подчиненных, направленных на улучшение работы
1 2
3
4
5

12. Подчиненные не привлекаются к подготовке решений но вопросам, которые находятся в пределах их компетенции, и решений, которые им предстоит реализовать впоследствии
1 2
3
4
5

13. Неумение установить четкие требования к работе подчиненных
1 2
3
4
5

14. Грубость и нетактичность по отношению к подчиненным
1 2
3
4
5

15. Некоммуникабельность
1 2
3
4
5

16. Неумение использовать сильные стороны подчиненных для достижения намеченных целей
1 2
3
4
5

17. Слишком жесткий, излишне мелочный контроль за работой подчиненных или. наоборот, ослабленный контроль за работой, за результатами их труда
1 2
3
4
5

18. Неумение правильно распределять работу среди подчиненных
1 2
3
4
5

19. Излишняя эмоциональность, несдержанность в конфликтных ситуациях
1 2
3
4
5

20. Конфликтность, склонность к эмоциональным реакциям на действия и повеление подчиненных
1 2
3
4
5

21. Недостаточно усилий направляется на поддержание высокого уровня мотивации подчиненных в наилучшем выполнении порученной работы
1 2
3
4
5

22. Нежелание делегировать полномочия, делиться ими с подчиненными
1 2
3
4
5

23. Постановка нечетких, неконкретных целей в работе
1 2
3
4
5

24. Несправедливость в опенке трудового вклада, результатов работы подчиненных
1 2
3
4
5

25. Неумение установить верную дистанцию в отношениях с подчиненными
1 2
3
4
5


Для каждой из пяти предлагаемых категорий ошибок, которые могут допускаться руководителем в отношении подчиненных, подсчитайте сумму для соответствующих вопросов. Особое внимание в дальнейшей работе по самосовершенствованию следует обратить на те категории ошибок, по которым вы набрали наиболее высокую сумму баллов.

Категория ошибок
Недостаточное использование потенциала подчиненных
Неправильный стиль управления
Ошибки, связанные с организацией работы

Номера вопросов
1,6, 11, 16,21
2,7,12, 17,22
3,8, 13,18,23

Сумма баллов





Категория ошибок
Нарушение этических норм и требований
Ошибки в сфере межличностных отношений

Номера вопросов
4, 9, 14, 19, 24
5, 10, 15, 20, 25

Сумма баллов




Комментарии
Уровень трудовой мотивации работников существенно зависит от того взаимопонимания, которое устанавливается между ними и руководством. Чем меньше ошибок, снижающих взаимопонимание с подчиненными, допускает руководитель, тем выше их трудовая мотивация. На мотивацию работников, на их желание работать с высокой отдачей влияет и степень возложенной на них ответственности и самостоятельности, которая позволяет исполнителю самому принимать решения и в определенных пределах контролировать промежуточные результаты работы. Именно от сложившейся в организации практики взаимодействия руководителей с подчиненными зависит то, насколько инициативны и самостоятельны будут работники при выполнении порученной работы. Готовность работника взять на себя дополнительную ответственность зависит от того, в какой степени руководство будет наделять его необходимыми полномочиями. И, наконец, сложившаяся практика управления позволяет людям пережить состояние успеха, почувствовать себя победителями. Низкое качество управления, накладки в работе, неразбериха снижают мотивацию работников

Задание 3
Предположения о поведении людей на работе
Ниже даны 10 пар утверждений. Вам предлагается проставить в целом 10 баллов для каждой пары утверждений для того, чтобы представить вашу точку зрения (с учетом вашего опыта работы: в период производственных практик или реального трудоустройства на производстве).
Примеры:
Если вы полагаете, что утверждение (а) всегда верное, а утверждение (б) никогда не верное, вы должны отдать все 10 баллов утверждению (а) и 0 баллов утверждению (б).
Если вы полагаете, что утверждение (б) почти всегда верное, а утверждение (а) редко верное, вы должны отдать 8 или 9 баллов утверждению (б) и 2 или 1 утверждению (а).
Если вы полагаете, что утверждение (а) бывает верным лишь немного чаще, чем утверждение (б), вы должны поставить 6 баллов утверждению (а) и 4 балла утверждению (б).
Если вы полагаете, что оба утверждения равноценно верные (или равноценно неверные), вы должны отдать каждому по 5 баллов.
Независимо от того, какие баллы вы поставили, утверждение (а) и утверждение (б), в сумме должны составлять 10 баллов.

1 а. Именно в человеческой природе заложено, что люди выполняют настолько мало работы, насколько можно: лишь бы выйти сухим из воды.
1б. Люди избегают работы только тогда, когда работа лишена смысла.
2а. Люди с доступом к любой информации, которую они хотят, имеют более хорошее отношение к себе и ведут себя ответственно.
2б. Люди с доступом к большей информации, чем им это необходимо для выполнения непосредственных задач, обычно неправильно ее используют
За. Ожидать от людей того, чтобы они делали полезные предложения по своей работе, это пустая трата времени, потому что их перспектива слишком ограничена.
3б. Спрашивать с людей идеи это фактор, который расширяет их перспективу и ведет к полезным предложениям.
4а. Люди не показывают творческую фантазию и изобретательность на работе, потому что у большинства людей эти качества слабо развиты.
4б. Большинство людей обладает богатым воображением и творческой фантазией, но они не показывают это из-за ограничений, наложенных начальниками или самой работой.
5а. Люди, ответственные за свою работу и за исправление своих собственных ошибок, склонны повышать уровень своего потенциала
5б. Люди, которым не делают замечаний за их ошибки, склонны понижать свой уровень.
6а. Люди хотят слышать все о делах своей организации: как хорошее, так и плохое.
6б. Людям нужно говорить только хорошие новости, так как плохие будут оказывать неблагоприятный эффект на их работу.
7а. Начальник никогда не должен признаваться подчиненным в своей неправоте, так как это ведет к потере престижа.
7б. Так как люди на всех уровнях имею право на одинаковое уважение, престиж начальника, который признает ошибку, повышается.
8а. Если вы даете людям достаточно денег, то менее вероятно, чтобы они интересовались такими пространными понятиями, как ответственность и признание.
8б. Если вы даете людям интересную и требующую отдачи работу, то менее вероятно, что они будут жаловаться по поводу оплаты.
9а. Те, кому позволено определять свои собственные стандарты и цели, ставят себя выше, чем это делает их начальник.
9б. Те, кому позволено определять свои собственные стандарты и цели, ставят себя ниже, чем это делает их начальник.
10а. Чем большими знаниями и свободой обладает человек, тем больше контрольных мер необходимо, чтобы удерживать этого человека в соответствии, с организационной культурой фирмы
10б. Чем большими знаниями и свободой обладает человек, тем меньше контрольных мер необходимо, чтобы удерживать этого человека в соответствии.
1б, 2а, 3б, 4б, 5а, 6а, 7б, 8б, 9а, 10б внешняя положительная мотивация трудового поведения персонала.
Теперь проставьте ваши баллы для следующих утверждений: 1а, 2б, За, 4а, 5б, 6б,7а, 8а, 9б, 10а. Мы обсудим значение разброса общей суммы баллов, который будет у разных людей внешняя отрицательная мотивация труда.

Ключ к оценке теста (по выделенным пунктам)
0-20 баллов низкий уровень;
21-40 низкий уровень;
41-60 средний уровень;
61-80 высокий уровень;
81-100 очень высокий уровень.

Задание 4
Решение задачи
На предприятии работает менеджер, которому установлен оклад 10 000 рублей в месяц. Решено 60 % оклада выплачивать менеджеру повременно, а остальную часть заработной платы рассчитывать как сдельную в зависимости от динамики товарооборота. Плановый товарооборот на предприятии составляет 100 000 рублей, а фактический 190 000 рублей. Определить размер заработной платы менеджера за отчетный месяц.


6. Практикум по теме «Работа с персоналом»

Задание 1
Деловая игра «Управление человеком и управление группой»
Цель занятия развитие способностей в области анализа источников возникновения проблем с целью правильной и своевременной мотивации сотрудников, решения конфликтных ситуаций и повышения эффективности работы сотрудников.
Задание. Проанализируйте любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся на фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных Вами ситуаций сформулируйте сами. В связи с этим результаты решений данных ситуаций будут различаться.
Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мотивационного процесса.
Ситуации.
Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.
Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом притираются друг к другу. Происходит много разногласий.
Отделпобедитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.
В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.
Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.
В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.
Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.
На генерального директора постоянно поступают анонимки в адрес руководства корпорации.
Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.
10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания.
Схема мотивационного процесса.
1. Анализ ситуации:
место сложившейся ситуации (фирма, рабочее место);
участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры).
2. Определение проблемы:
формулирование проблемы;
причины и мотивы.
Постановка целей мотивации.
4. Планирование мотивации работника (работников):
выявление потребностей;
определение иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;
«потребностистимулы»;
стратегия, способ мотивации.
5. Осуществление мотивации:
создание условий, отвечающих потребностям;
обеспечение вознаграждения за результаты;
создание уверенности в возможности достижения цели;
создание впечатления от ценности вознаграждения,
6. Управление мотивацией:
контроль за ходом мотивационного процесса;
сравнение полученных результатов с требуемыми;
корректировка стимулов.

Задание 2
Деловая игра ««Формирование кадровой политики на различных этапах жизненного цикла предприятия»
Цель занятия развитие у студентов способностей к самостоятельной работе по формированию кадровой политики, выявлению и анализу факторов и ограничений, влияющих на ее эффективность на различных этапах жизненного цикла предприятия.
Задание.
Выберите сферу деятельности для создания и функционирования нового предприятия с учетом финансово-экономических и политических российских реалий.
Сформулируйте кадровую политику и ее особенности на каждом этапе жизненного цикла предприятия (с учетом расширения объемов и сферы деятельности предприятия) по следующим пунктам:
цели кадровой политики;
организационная структура управления;
корпоративная культура и ее особенности;
общая характеристика работников (личные и деловые качества, знания, навыки и опыт);
система оплаты труда;
численность рабочих групп;
система мотивации;
организация процесса повышения квалификации работни ков и т. п.
Жизненный цикл предприятия включает в себя шесть этапов:
создание инициативной группы;
целеполагание;
разработка структуры и определение функций;
создание механизма функционирования предприятия;
завоевание рынка;
тиражирование проектов.
Менеджеру по персоналу необходимо помнить, что важнейшими факторами успеха и обеспечения конкурентоспособности наукоемких производств являются персонал и система кадрового менеджмента.
Именно квалифицированные кадры определяют уровень технических решений, прогрессивность технологий, производительность и многое другое. Поэтому система кадрового менеджмента должна быть всецело ориентирована на реализацию разработанной кадровой стратегии


7. Практикум по теме «Система оценки деловых и личностных качеств персонала управления»

Задание 1
Опросник Г. Айзенка
Инструкция по использованию опросника Г. Айзенка
Вашему вниманию предлагается личностный опросник Айзенка, который предназначен для выявления двух основных свойств личности: экстраверсии-интраверсии и эмоциональный устойчивости. На каждый вопрос вы должны ответить «да» или «нет» в зависимости от того, что больше соответствует вашим личным особенностям. Иначе отвечать нельзя. Опросник предназначен для выявления некоторых личных свойств, а не интеллекта, поэтому нужна ваша реакция на вопрос, а не плод длительных раздумий. В связи с этим на вопросы нужно давать ответы в быстром темпе, не раздумывая над каждым ответом.

Опросник Айзенка
1. Вы часто испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы «встряхнуться», испытать возбуждение?
2. Часто ли Вы нуждаетесь в друзьях, которые Вас понимают, могут ободрить или утешить?
3. Вы человек беспечный?
4. Не находите ли Вы, что Вам очень трудно отвечать «нет»?
5. Задумываетесь ли Вы перед тем, как что-нибудь предпринять?
6. Если Вы обещаете что-то сделать, всегда ли Вы сдерживаете свои обещания (независимо от того, удобно это Вам или нет)?
Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?
Обычно Вы поступаете и говорите быстро, не раздумывая?
Часто ли Вы чувствуете себя несчастным человеком без достаточных на то причин?
10. Сделали бы Вы почти все что угодно на спор?
11. Возникает ли у Вас чувство робости и смущения, когда Вы хотите завести разговор с симпатичным лицом противоположного пола?
12. Выходите ли Вы иногда из себя, злитесь?
13. Часто ли Вы действуете под влиянием минутного настроения?
Часто ли Вы беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали что-нибудь такое, чего не следовало бы делать или говорить?
Предпочитаете ли Вы обычно книги встречам с людьми?
Легко ли Вас обидеть?
Любите ли Вы часто бывать в компаниях?
Бывают ли у Вас мысли, которые вы хотели бы скрыть от других?
Верно ли, что иногда Вы полны энергии, так что все горит в руках, а иногда совсем вялы?
Предпочитаете ли Вы иметь друзей поменьше, но зато особенно близких вам?
Часто ли Вы мечтаете?
Когда на Вас кричат, Вы отвечаете тем же?
Часто ли Вас беспокоит чувство вины?
Все ли Ваши привычки хороши и желательны?
25. Способны ли Вы дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в компании?
Считаете ли Вы себя человеком возбудимым и чувствительным?
Считают ли Вас человеком живым и веселым?
Часто ли Вы, сделав какое-нибудь важное дело, испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше?
29. Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей?
Вы иногда сплетничаете?
Бывает ли, что Вам не спится из-за того, что разные мысли лезут в голову?
Если Вы хотите узнать о чем-нибудь, то Вы предпочитаете об этом прочитать в книге, нежели спросить?
Бывают ли у Вас приступы сердцебиения?
Нравится ли Вам работа, которая требует от Вас постоянного внимания?
Бывает ли, что Вас «бросает в дрожь»?
Вы всегда бы платили за провоз багажа на транспорте, если бы не опасались проверки?
Вам неприятно находится в компании, где подшучивают друг над другом?
Раздражительны ли Вы?
Нравится ли Вам работа, которая требует от Вас быстроты действия?
Волнуетесь ли Вы по поводу неприятных событий, которые могли бы произойти?
Вы ходите медленно и неторопливо?
Вы когда-нибудь опаздывали на работу или на свидание?
Часто ли Вам снятся кошмары?
Верно ли, то что Вы так любите поговорить, что никогда не упустите случая побеседовать с незнакомым человеком?
45. Беспокоят ли Вас какие-нибудь боли?
Вы чувствовали бы себя очень несчастным, если бы длительное время были лишены широкого общения с людьми?
Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?
Есть ли среди Ваших знакомых люди, которые Вам явно не нравятся?
Можете ли Вы сказать, что Вы весьма уверенный в себе человек?
Легко ли Вы обижаетесь, когда люди указывают на Ваши ошибки в работе или на Ваши личные промахи?
Вы считаете, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки?
Беспокоит ли Вас чувство, что Вы чем-то хуже других?
Легко ли Вам внести оживление в довольно скучную компанию?
Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь?
Беспокоитесь ли Вы о своем здоровье?
Любите ли Вы подшучивать над другими?
Страдаете ли Вы от бессонницы?


Чтобы судить по результатам теста о своем характере, необходимо сверить ваши результаты с ключом, приведенным здесь. Ставьте против своего ответа крестик, если ваш ответ совпадает с ответом ключевого списка.
Ответы:
1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56--да;
5, 15, 20, 29, 32, 34, 41, 51нет.
Эта шкала вопросов направлена на выявление степени экстраверсии-интраверсии. Если Вы заработали свыше 12 крестиков, можно считать, что вы выраженный экстраверт1, если меньше интраверт2.
Экстравертность способность к быстрому налаживанию контактов с людьми, склонность решать проблемы коллективно.
Интравертностъ склонность к трудности вступления в контакт с людьми, замкнутость, «закрытость» личности.
Ответы:
2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57да. Этот ряд вопросов направлен на выявление степени эмоциональной устойчивости или неустойчивости. Отрицательные ответы не учитываются. Если Вы набрали менее 12 крестиков, вы эмоционально устойчивы.
6, 24, 36да, 12,18, 30, 42, 48, 54 нет. Это так называемая корректурная шкала, она позволяет проверить, насколько искренне вы отвечали на вопросы. Если Вы набрали свыше 4 крестиков это означает, что вы были не совсем честны перед самим собой, отвечая на вопросы.

Задание 2
Ситуационная задача
Руководитель отдела рекламы г-н Хаген получил задание провести рекламу рождественского бизнеса. Тщательно разработанные планы отдельных акций он, человек осторожный, называет «предварительными проектами», которые передает своему шефу через секретаршу. Он очень счастлив, когда получает их назад с пометками, и сразу принимается за составление окончательного плана, который снова тем же способам передает своему начальнику. Когда план с замечаниями шефа возвращается к нему, г-н Хаген начинает проводить акции.
Через некоторое время оказывается, что реклама не удалась. Руководителя отдела рекламы шеф призывает к ответу, и тот объясняет: «Вы ведь лично участвовали в рекламной акции, одобрили мои мероприятия и поэтому не можете меня упрекать в чем-либо». При этом он предъявляет проекты с пометками шефа.
Вопросы.
1. Какую цель преследовал г-н Хаген, когда передавал шефу предварительные наброски рекламы?
2. Следовало ли шефу просматривать проекты?

Задание 3
Ситуационная задача
Руководитель отдела г-н Краузе получил задание заниматься рекламациями клиентов и вести с ними переговоры по удовлетворению рекламаций. Для этого ему даны руководством все необходимые полномочия. Однако довольно часто он по телефону просит директора, чтобы тот сам принял «особенно трудного» клиента. Г-н Краузе чувствует неуверенность при проведении переговоров. Постоянные его обращения к директору значительно увеличивают нагрузку того, тем не менее руководитель отдела уверен в том, что его метод переговоров считают таким эффективным и без него не могут обойтись.
Вопросы.
1. Какое качество демонстрирует г-н Краузе?
Что движет директором?
Чем воспользовался в своих целях г-н Краузе?
Что воспитывает в подчиненных убежденность в том, что он все может делать лучше всех и без его совета окружающие не обойдутся?
Задание 8.
Это был по-настоящему несчастливый день для мастера Дозе. Два его сотрудника сообщили, что они больны. Рано утром один подвернул на лестнице ногу, и его сразу же увезли в больницу, а через два часа другой повредил руку при заточке инструмента. А ведь через три дня должен быть выполнен большой заказ для фирмы «Шмидт и К».
С большим трудом мастер перераспределил задания среди оставшихся рабочих и ушел на согласование к конструктору. Когда он вернулся из конструкторского бюро, то увидел, что трое из оставшихся рабочих отсутствуют. Оказалось, что в отсутствие мастера приходил главный инженер предприятия и дал указание трем рабочим немедленно идти вместе с ним на разгрузку вагонов.
Так как мастер Дозе не мог больше увидеть главного инженера, то распоряжение начальства нельзя было отменить. Тем самым становилось невозможным выдержать сроки выполнения заказа фирмы «Шмидт и К». Вопросы.
Как можно определить сложившуюся ситуацию: «управление мимоходом», «перепрыгивание через ступени иерархии», «нарушение хода работ»?
Теряет ли свое значение или становится ненужной иерархия при переходе от авторитарного к демократическому руководству?

Задание 4
Ситуационная задача
Директор отдела продажи г-н Фрелих принял на работу нового руководителя отдела рекламы г-на Дикмана. Оценив идеи г-на Дикмана как перспективные, он возлагал на нового сотрудника большие надежды.
К сожалению, при первых же больших рекламных акциях выяснилось, что г-н Дикман ни в формулировках привлекательных рекламных надписей, ни в графическом изображении проспектов не показал изобретательности. И осуществленные им мероприятия не дали существенного результата.
Г-н Фрелих разочарован в новом работнике. Кроме того, он испытывает неловкость перед своими подчиненными: ведь он сам расточал преждевременные похвалы г-ну Дикману. Однако, не желая признаваться в своей ошибке относительно способностей нового руководителя отдела рекламы и стремясь не допустить в дальнейшем подобный просчет, он решает сам активно включиться в рекламное дело, для чего изучает специальную литературу и становится консультантом г-на Дикмана. Это отнимает у него много времени, и ему нередко приходится пренебрегать своими должностными обязанностями.
Вопросы.
Похвальна ли тактика, выбранная г-ном Фрелихом?
Как, по Вашему мнению, следует поступить с г-ном Дикманом?
В течение какого времени предприятие должно терпеть сотрудника, показавшего себя неспособным к делу?



Задание 5
Ситуационная задача
Руководитель отдела г-н Шютце после долгих усилий заполучил, наконец, новую старшую продавщицу, очень умелую и старательную. Но, к сожалению, прежде она никогда самостоятельно не вела торговую документацию! Г-н Шютце не видит другого выхода, как самому взять на себя эту обязанность. Вздыхая, он выполняет эту работу каждый вечер, думая о других делах, которые теперь в его отделе остаются невыполненными. Через некоторое время на это обратило внимание руководство магазина. Г-н Шютце оправдывается, что он должен сам вести торговую документацию, так как новая старшая продавщица еще не умеет делать этого, а он ведь несет ответственность за то, чтобы его отдел работал без сбоев. Руководство магазина осталось недовольно таким решением. Вопросы.
Разделяете ли Вы мнение руководства магазина?
Какой метод лучше для обучения нового неопытного работника: «бросить его в воду, чтобы научился плавать», «плавать поблизости» или «оставить его на берегу, а самому демонстрировать умение плавать»?
3. Какое отрицательное качество менеджера проявил г-н Шютце?


8. Практикум по теме «Основные направления научной организации труда руководителя»

Задание 1
Деловая игра: « Организация управления государством»
Цели: обучение переговорам, коллективному принятию решений, умению вести свою линию и добиваться преимуществ, умению взаимодействовать с деловыми партнерами.
Время: 2-4 часа.
Процедуры:
1. Создание команд и проекта своего государства.
2. Презентация информации, вопросы и ответы.
3. Подготовка к торгам.
4. Торги, переговоры, деловые встречи на бирже.
5. Представление информации о результатах купли-продажи.
6. Межгрупповая дискуссия. Презентации, вопросы и ответы.
7. Постановка проблем и их решение в каждом государстве.
8. Рефлексивный анализ игры.
1-й этап: Проектирование карты государства.
Участники игры делятся на команды от 3 до 7 человек (в зависимости от числа играющих). Каждая команда придумывает модель и название своей страны (фантастическое) и рисует карту (материал для рассказа готовится в течение 30 мин.).
2-й этап: Создание модели государства.
Все карты (по первому варианту) вывешиваются на доске, чтобы получилась одна общая карта. Участники игры рассказывают о своей стране, ее особенностях, полезных ископаемых, ресурсах, политическом строе и прочем и отвечают на вопросы жителей других стран, или представители от каждой группы рисуют на доске карту (по второму варианту), которая затем делится на столько частей, сколько игровых команд. Каждая команда создает свою страну исходя из возможностей нарисованного на доске фрагмента.
3-й этап: Подготовка к торгам.
Каждая команда составляет список из 10 названий товаров, которые их страны собираются экспортировать. Общая стоимость товаров, предлагаемых к экспорту каждой страной, не должна превышать 120 денежных единиц (пусть участники игры сами придумают название для этой единицы, договорившись со всеми группами). На покупку необходимых товаров каждая страна может истратить лишь 100 денежных единиц.
На подготовку списков дается 710 минут. Затем объявляется, что в ближайшие полчаса все государства должны заниматься куплей-продажей в пределах имеющихся у них ресурсов. Причем, следует стремиться к тому, чтобы государство было обеспечено всем необходимым и получило прибыль в результате всех проведенных сделок, то есть потратило на покупки меньшую сумму по сравнению с прибылью, полученной от реализации товаров.
4-й этап: Торги на бирже.
30 минут идут торги и переговоры. Представители каждой команды пытаются реализовать свои намерения, переходя от партнера к партнеру, заключая сделки и протоколы о намерениях. В случае непредвиденных обстоятельств или необходимости внести в свои превентивные замыслы изменения можно «позвонить» в свою команду и обговорить коррективы, согласовывая новые варианты решений. Все результаты сделок фиксируются обеими сторонами, чтобы затем не было разночтений.
Через полчаса биржа закрывается, все рассаживаются по своим местам.
5-й этап: Презентация информации.
Представители каждого государства после 10-минутной групповой подготовки докладывают участникам игры о результатах торгов: что планировалось купить и продать и что на самом деле удалось; получили ли в итоге прибыль или потеряли сколько-то условных единиц.
6-й этап: Межгрупповая дискуссия.
В течение 5 минут каждая команда готовит трудные, экстремальные ситуации- вопросы для других государств исходя из моделей этих государств и результатов проведенных торгов. Задаваемые вопросы должны лежать в различных областях жизнедеятельности людей, касаться особенностей экономики, политики, культуры, экологии и пр.
Затем начинается коллективная дискуссия. Сначала представители стран задают друг другу по одному вопросу, которые звучат приблизительно так: «Не думаете ли вы, что в силу следующих причин (описываются причины) ваша экономическая политика приведет к некоторым (называется, к каким именно) негативным для вашего государства последствиям?»
Результаты:
1. Если ответ на вопрос начинается словами: «Да, но...», то есть признается правомерность опасений и неприятных перспектив, но находится способ решить проблему успешно, то спрашивающие получают 1 балл, а отвечающие 2 балла.
2. Если ответ начинается словами: «Нет, не согласны, ваши опасения необоснованны по тем-то и тем-то причинам!» и организатор признает ответ аргументированным, то команда, задавшая вопрос, получает 0 баллов, а отвечающая команда - 2 балла. Если руководитель игры признает, что опасения, высказанные участниками спрашивающей команды, и утверждения, содержащиеся в ответе, в равной степени обоснованны, то обе команды-участницы дискуссии получают по 2 балла.
3. Если ответа нет или ответ неверный, то за вопрос дают 1 балл, за ответ - 0 баллов.
Все результаты заносятся в таблицу (на доске или плакате), где указаны названия государств и баллы за вопросы и ответы.
За перерасход времени по каждому этапу количество баллов может снижаться.
7-й этап: Проблематизация.
После ответов на вопросы начинается второй круг обсуждения. В течение 5-минутного коллективного взаимодействия представители каждой страны вводят новую информацию, которая для другой страны становится проблемой, а именно: либо отказываются что-нибудь купить в силу изменившихся обстоятельств, либо не могут поставить то, что продали.
В течение 7-10 мин. каждая команда готовит варианты решения тех проблем, которые снова встали перед их государством в связи с некорректным поведением торговых партнеров, и затем сообщает свое решение, комментируя, каким образом эта ситуация отразится на культуре, политике, экономике ее страны.
Результаты: полные и обоснованные ответы оцениваются в 2 балла, средние в 1 балл, слабые - в 0 баллов. Все это заносится в таблицу.
8-й этап: Подведение итогов игры.
По завершении всех этапов определяются победители. Организатор игры комментирует ее результаты, которые в зависимости от целевого предназначения игры могут быть посвящены анализу торгов, или анализу переговоров, или анализу решений, принимаемых командами в экстремальных для их государства условиях, или анализу взаимодействия и его эффективности. Игра может решать одновременно все перечисленные задачи или некоторые из них.
Примечание. Если изначальная цель игры - сплочение группы и проявление сотрудничества, а не демонстрация процесса принятия решения, то игру можно закончить на этапе торгов и анализа их интерактивных результатов. Обсуждение поведения группы потребуется, если изначальная цель игры -проанализировать процесс принятия решения в группе или продемонстрировать преимущества коллективных решений перед индивидуальными.
Поскольку во всех приведенных выше играх практически нет предпочтительных решений, то главный материал для анализа - процесс нахождения решения, а не сам результат, а также умение рационально распределять и использовать рабочее время. В данной игре ответ предлагается как «лучший» , используются или фактические данные, или консенсус экспертов в исследуемой области.

Задание 2
Решение задачи
При проведении анализа уровня организации управления показатели должны дать полную его оценку во всех направлениях. Анализируя уровень организации управления, рассматривают следующие показатели: коэффициент управляемости, коэффициент рациональности управленческой документации, коэффициент компьютеризации, коэффициент обеспеченности управления нормами и нормативами и др.
Чем больше рассматривается показателей, тем более полная характеристика дается уровню организации управления.
Их расчет происходит на основе сравнения фактических и оптимальных (коэффициент должен > 1) показателей. Чем больше разность между значениями коэффициента, тем проблематичней организовать характеризуемую им область. Рассчитаем некоторые показатели количественной оценки уровня организации управления. При этом необходимо отметить, что на данном предприятии управленческий труд не компьютеризирован, поэтому коэффициент компьютеризации управленческих работ не рассчитывается.
1. Коэффициент управляемости (соответствие фактического и нормативного количества подчиненных на i-го руководителя i-го уровня)
13 EMBED Equation.3 1415
где Ку - коэффициент управляемости;
Z – число i-ых уровней управления (например, уровни: предприятия, цех, участок, бригада);
Рфi, Рнормi - соответственно, фактическое и нормативное количество подчиненных и работников в среднем расчете на одного руководителя каждого i-го уровня (например, на директора, на начальника цеха, на мастера). Исходные данные для расчета коэффициента управляемости приведены в (табл. 3).

Таблица 3.
Исходные данные для расчета коэффициента управляемости.
Показатели
Количество работающих, непосредственно
подчненных


Директору
Гл. бухгалтеру
Инженеру-технологу
Смен. мастеру

Количество подчиненных





фактическое
3
2
2
1

нормативное
7
6
6
1

Коэффициент управляемости
0,43
0,33
0,33
1


Ку=1/4*(0,43+0,33+0,33+1)=0,52

2. Коэффициент рациональности управленческой документации

13 EMBED Equation.3 1415

где Круд - коэффициент рациональности управленческой документации;
Дун., Дс, Дт – соответственно, количество видов унифицированных, стандартизированных, типовых документов, применяемых на предприятии;
До – общее количество документов на предприятии;
Количество унифицированных документов=6;
Число стандартизированных документов=5;
Число типовых документов=6;
Общее количество документов на предприятии=25.

Круд=(6+5+6)/25=0,68

3. Коэффициент соответствия квалификации управленческого персонала занимаемой должности

13 EMBED Equation.3 1415

где Ксоот.кв. - коэффициент соответствия квалификации;
Чсоотв. – численность управленческого персонала, профессиональная подготовка которого соответствует занимаемой должности;
Чобщ. – общая численность управленческого персонала.

Проанализировав уровень подготовки руководителей и требования, определенные должностной инструкцией, установлено, что численность персонала, профессиональная подготовка которого соответствует занимаемой должности, 12 человек.

Общая численность управленческого персонала – 13 человек.
Тогда:
Ксоот.кв.=12/13=0,92
4. Коэффициент обеспеченности должностными инструкциями:
13 EMBED Equation.3 1415

где Кобеспеч.долж.инстр. - коэффициент обеспеченности должностными инструкциями;
Чобесп. – количество должностей в аппарате управления, на которых действуют должностные инструкции;
Чобщ. – общая количество должностей в аппарате управления.

Кобеспеч.долж.инстр.=7/10=0,7

Должностные инструкции имеются у директора, главного бухгалтера, технолога, бухгалтера, инспектора по кадрам, товароведа, сменного мастера. Общее количество должностей – 10.
Определим интегральный коэффициент организации управления:

13 EMBED Equation.3 1415
Получившийся интегральный коэффициент уровня организации управления меньше.
Это говорит о недостатках в организации управления. Организация управления требует совершенствования.
Основными направлениями совершенствования могут быть обеспечение всех должностей в аппарате управления должностными инструкциями, повышение квалификации управленческих работников, компьютеризация управленческого труда и т.д.
Рассчитайте уровень организации управленческого труда при различных исходных данных. Показатели уровня организации управленческого труда приведены в приложении.


9. Практикум по теме «Планирование индивидуальной работы руководителя»

Задание 1
Ситуационная задача
Руководство крупной промышленной фирмы распорядилось, что в будущем только начальник производства может разрешить сверхурочную работу в производственных мастерских. До этого разрешение давалось начальниками участков, и число сверхурочных часов при том объеме работ стремительно росло.
Мастер Клосс приходит к начальнику участка Магеру с просьбой о 8 часах сверхурочных, который, однако, отклоняет ее, ссылаясь на то, что он только что с трудом выпросил у начальника производства 6 часов для другого мастера. Мастер пытается доказать, что все последующие недели будут полностью загружены и для этих работ совсем не будет времени. «Тогда и поищем, - возражает Магер. - Думаю, время для ваших работ найдется, так как руководство уже обеспокоено отставанием». И на этом заканчивает разговор.
На следующей неделе каких-либо свободных мощностей нет, наоборот, переналадка оборудования на выпуск другого типа продукции требует больше времени, чем предполагалось, к этому добавляется срочный заказ с четко оговоренным сроком поставки со стороны руководства. Теперь без сверхурочных не обойтись, надо не менее 50 часов. Срочный заказ еще может быть выполнен, но все другие срываются, и один заказчик уже грозит расторжением контракта. Начальник производства рассержен на начальника участка. Основное неудовольствие выражается мастеру Клоссу. Происходит такой разговор:
Почему Вы своевременно не информировали меня?
Я говорил, когда делал заявку на сверхурочные.
Но Вы ничего не сказали мне о срочном заказе и переходе на выпуск новой продукции!
Да я ..., да мне...
Дальнейший разнос проглатывается мастером молча.
Вопросы.
Оправдан ли гнев начальника участка?
Почему мастер Клосс не информировал начальника участка о предстоящих на следующей неделе трудностях?
Бывают ли случаи, когда руководитель должен применять тактику «улитки, прячущейся в свой домик» при первом же возражении?
Какое право не использовал мастер Клосс, подавая заявку на сверхурочные?

Задание 2
Деловая игра «Оценка результативности труда работников»
Цель занятия развитие у студентов навыков подготовки аттестации работников, знакомство с основными методами оценки результативности труда на предприятии, а также с порядком ее проведения.
Задание.
На предприятии, созданном Вами ранее, необходимо подготовить проведение оценки результативности работников и его потенциала. Эта работа будет проводиться по двум направлениям: аттестация и оценка результативности с использованием методов оценки.
Для подготовки проведения аттестации необходимо:
издать приказ о ее проведении;
определить порядок проведения;
создать аттестационную комиссию (обосновать причины включения тех или иных людей);
4) составить список аттестуемых; занимаемых ими должностей; их обязанностей; стандартов деятельности; целей подразделений, в которых работают данные сотрудники (в соответствии с целями организации); ключевых факторов данной должности. Результаты представить в таблице;
подготовить критерии оценки аттестуемых, установить их значимость;
ввести шкалу критериев;
составить конкретный график проведения аттестации.
Для подготовки оценки результативности с использованием методов оценки необходимо: определить методы оценки труда рабочих (не менее двух), которые Вы будете использовать в ходе проведения оценки (обосновать свой выбор), подготовить необходимые данные для их проведения.
Кроме того, подготовьте список отзывов, как положительных, так отрицательных, для каждого работника Вашего предприятия по двум-трём направлениям. Проверьте работу на наличие ошибок, которые обычно допускаются при подготовке и проведении аттестации.
Задание 2.
Из каждой подгруппы выбирается по одному эксперту. Из них создается группа проверки качества подготовки. Она обсуждает, насколько хорошо подготовлены материалы для проведения оценки на каждом предприятии, насколько эффективным будет результат.
Выносится результат обсуждений, объявляются ошибки, даются рекомендации. Каждая группа корректирует свои материалы.
Требования к оформлению отчета.
Отчет должен содержать:
1) название, вид деятельности и цель Вашего предприятия на данном этапе;
2) все данные, которые необходимо было определить в задании 1, с учетом корректировки.

10. Практикум по теме «Организация рабочего места руководителя»

Задание 1
Учебно-исследовательское задание
Организуйте личный архив:
Заведите книгу учета, алфавитную книгу и картотеку.
Зарегистрируйте все имеющиеся у Вас литературные источники и периодические издания в этих книгах и картотеке.
Разработайте «личный шифр» и систему сокращенных записей.
Разместите архив в удобном для использования виде.

Задание 2
Решение задачи
Рассчитать соотношение высот рабочей поверхности, сиденья и подставки для ног, учитывая антропометрические данные только женщин, работающих в положении сидя.
Условия. Сиденье не регулируется по высоте, но всем работницам оно должно быть удобным.
Начать расчет с определения высоты сиденья, которая соответствует признаку «[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]», согласно 95-му перцентилю, т.е. высоких женщин. Для низкорослых женщин следует рассчитать высоту подставки для ног, которая будет равна разнице между значениями 95-го и 5-го перцентилей указанного выше признака. Высота рабочей поверхности будет равна высоте сиденья, рассчитанного на самую высокую женщину плюс 270 280 мм.

Задание 3
Решение задачи
Рассчитать границы максимальной и минимальной вертикальной досягаемости для рук в положении стоя.
Условия. У настенного пульта работают мужчины и женщины. Использовать следующие размеры тела: «[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]» и «[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]».  

Задание 4
Тест «Организованный ли Вы человек?»
Спрос на организованных людей всегда превышал, превышает и будет превышать предложение, потому что нет более надежных, результативных, точных и внимательных «изделий рода человеческого».
Организованного человека отличают определенная система работы, техника личного труда, уважение ко времени. Организованный делает в три раза больше, проживая как бы три жизни. Неорганизованный человек идет на поводу у времени и дел. Организованный умеет управлять и временем, и делами. Его стиль работы, результаты труда показывают, что организация в руках человека огромная сила.
Предлагаемый тест служит не только для проверки личной организованности, но и как средство, которое может побудить к достижению секретов самоорганизации, к выработке организационных навыков и привычек.
Как пользоваться тестом? После прочтения каждого вопроса нужно выбрать только один вариант ответа. Затем по ключу, который помещен в конце теста, найти количественные оценки выбранных Вами вариантов ответов.
Далее нужно сложить все оценки и полученную сумму соотнести с оценками результатов, которые Вы найдете после ключа к тесту.

1. Имеются ли у Вас главные, основные цели в жизни, к достижению которых Вы стремитесь?
А. У меня есть такие цели.
Б. Разве нужно иметь какие-то цели? Ведь жизнь так изменчива.
В. У меня есть главные цели, и я подчиняю свою жизнь их достижению.
Г. Цели у меня есть, но моя деятельность мало способствует их достижению.

2. Составляете ли Вы план работы, дел на неделю, используя для этого еженедельник, спецблокнот и т.д.?
А. Да.
Б. Нет.
В. Не могу сказать ни «да», ни «нет», так как намечаю главные дела в голове, а план на текущий день в голове или на листке бумаги.
Г. Пробовал составлять план, используя для этого еженедельник, но потом понял, что это ничего не дает.
Д. Составлять планы это лишь игра взрослых в организованность.

3. Отчитываете ли Вы себя за невыполнение намеченного на неделю, на день?
А. Отчитываю в тех случаях, когда вижу свою вину, лень или неповоротливость.
Б. Отчитываю, несмотря ни на какие субъективные или объективные причины.
В. Сейчас и так все ругают друг друга, зачем же еще отчитывать самого себя?
Г. Придерживаюсь такого принципа: что удалось сделать сегодня, хорошо, а что не удалось, выполню, может быть, в другой раз.

4. Как Вы ведете свою записную книжку с номерами телефонов деловых людей, знакомых, родственников, приятелей и т.д.?
А. Я хозяин (хозяйка) своей записной книжки. Как хочу, так и веду записи телефонов, фамилий, имен. Если понадобится чей-то номер телефона, то обязательно найду его.
Б. Часто меняю записные книжки с записями телефонов, так как нещадно их «эксплуатирую». При переписке телефонов стараюсь все сделать «по науке», однако при дальнейшем пользовании вновь сбиваюсь на произвольную запись.
В. Записи телефонов, фамилий, имен веду «почерком настроения». Считаю, что были бы записаны номер телефона, фамилия, имя, отчество, а на какой странице записано, прямо или криво, это не имеет особого значения.
Г. Использую общепринятую систему: в соответствии с алфавитом записываю фамилию, имя, отчество, номер телефона, если нужно, то и дополнительные сведения (адрес, место работы, должность).

5. Вас окружают различные вещи, которыми Вы часто пользуетесь. Каковы Ваши принципы расположения вещей?
А. Каждая вещь лежит там, где ей хочется.
Б. Придерживаюсь принципа: каждой вещи свое место...
В. Периодически навожу порядок в расположении вещей, предметов. Затем кладу их куда придется, чтобы не загружать голову «расположением». Спустя какое-то время опять навожу порядок.
Г. Считаю, что данный вопрос не имеет отношения к самоорганизации.


6. Можете ли Вы по истечении дня сказать, где, сколько и по каким причинам Вам пришлось потерять время?
А. Могу сказать о потерянном времени.
Б. Могу сказать только о месте, где было напрасно потеряно время.
В. Если бы потерянное время обращалось в деньги, тогда я считал (считала) бы его.
Г. Всегда хорошо представляю, где, сколько и почему было потеряно время, но и изыскиваю приемы сокращения потерь в тех же самых местах или ситуациях.

7. Каковы Ваши действия, когда на совещании, на собрании начинается переливание из пустого в порожнее?
А. Предлагаю обратить внимание на существо вопросов.
Б. Любое совещание или собрание представляет собой сочетание как «полного», так и «пустого». Когда наступает «пустое», то ждешь «полного». Когда приходит полоса «полного», то немного утомляешься и для разрядки... ждешь «пустое». В таком чередовании и проходит совещание или собрание. И ничего тут не поделаешь.
В. Погружаюсь в «небытие».
Г. Начинаю заниматься теми делами, которые взял с собой в расчете «на переливание».

8. Предположим, Вам предстоит выступить с докладом. Будете ли Вы уделять внимание не только содержанию доклада, но и его продолжительности?
А. Буду уделять серьезное внимание содержанию доклада. Думаю, что продолжительность нужно определять лишь приблизительно. Если доклад будет интересным, то всегда дадут время, чтобы закончить его.
Б. Уделяю в равной мере внимание содержательности и продолжительности доклада, а также его вариантам в зависимости от времени.

9. Стараетесь ли Вы использовать каждую минуту для выполнения задуманного?
А. Стараюсь, но у меня не всегда получается в силу личных причин (упадок сил, настроения).
Б. Не стремлюсь к этому, так как считаю, что не нужно быть мелочным в отношении времени.
В. Зачем стремиться, если время все равно не обгонишь?
Г. Стараюсь и пытаюсь, несмотря ни на что.

10. Какую систему фиксации поручений, заданий, просьб Вы используете?
А. Записываю в своем еженедельнике, что выполнить и к какому сроку.
Б. Фиксирую наиболее важные поручения, просьбы, задания в своем еженедельнике. «Мелочь» пытаюсь запомнить. Если забываю о «мелочи», то не считаю это недостатком.
В. Стараюсь запомнить поручения, задания, просьбы, так как это требует памяти. Однако должен (должна) признаться, что память часто подводит меня.
Г. Придерживаюсь принципа «обратной памяти»: пусть помнит о поручениях и заданиях тот, кто их дает. Если поручение важное, то о нем не забудут и вызовут меня для срочного исполнения.

11. Какая у Вас точность при деловых встречах, при приходе на собрания, совещания, заседания?
А. Прихожу раньше на 57 минут.
Б. Прихожу вовремя, к началу собрания, совещания или заседания.
В. Как правило, опаздываю.
Г. Всегда опаздываю, хотя пытаюсь прийти раньше или вовремя.
Д. Если бы было издано научно-популярное пособие «Как не опаздывать» то я вероятно, научился (научилась) бы не опаздывать.

12. Какое значение Вы придаете своевременности выполнения заданий, поручений, просьб?
А. Считаю, что своевременность выполнения это один из важнейших показателей моего умения работать, это своего рода триумф организованности. Однако мне кое-что всегда не удается выполнить вовремя.
Б. Своевременность выполнения это «зверь», который может укусить именно в ту минуту, когда задание выполнено. Лучше немного затянуть выполнение задания.
В. Предпочитаю поменьше рассуждать о своевременности, а выполнять задания и поручения в срок.
Г. Своевременно выполнить задание или поручение это верный шанс получить новое. Исполнительность всегда своеобразно наказывается.

13. Предположим, Вы пообещали что-то сделать или в чем-то помочь другому человеку. Но обстоятельства изменились таким образом, что выполнить обещанное довольно затруднительно. Как Вы будете себя вести?
А. Сообщу об изменении обстоятельств и о невозможности выполнить обещанное.
Б. Постараюсь сказать, что обстоятельства изменились и выполнение обещания затруднительно. Одновременно скажу, что не нужно терять надежду на обещанное. В. Буду стараться выполнить обещанное. Если выполню хорошо, не выполню тоже не беда, так как я довольно редко не сдерживал (сдерживала) своих обещаний.
Г. Ничего не буду сообщать. Выполню обещанное во что бы то ни стало.

Ключ к ответам на вопросы
Номер вопроса
Варианты ответов и оценки ответов в баллах


А
Б
В
Г
Д

1
4
0
6
2
-

2
6
0
3
0
0

3
4
6
0
0
-

4
0
0
0
0
-

5
0
6
0
0
-

6
2
1
0
4
6

7
3
0
0
6
-

8
2
6
-
-
-

9
3
0
0
6
-

10
6
3
1
0
-

11
6
6
0
0
0

12

3
0
6
0
-

13
2
0
0
6
-


Оценки результатов
Вы набрали от 72 до 78 баллов. Вы организованный человек. Единственное, что Можно Вам посоветовать: не останавливайтесь на достигнутом уровне, развивайте и дальше самоорганизацию. Пусть Вам не кажется, что Вы достигли предела. Организация в отличие от природы дает наибольший эффект тому, кто считает ее ресурсы неисчерпаемыми.
Вы набрали от 63 до 71 балла. Вы считаете организацию неотъемлемой частью работы. Это дает Вам несомненное преимущество перед теми людьми, которые призывают организацию «под ружье» в случае крайней необходимости. Но Вам следует внимательнее присмотреться к самоорганизации, улучшить ее.
Вы набрали меньше 63 баллов. Ваш образ жизни, Ваше окружение научили Вас быть кое в чем организованным. Организованность то проявляется в Ваших действиях, то исчезает. Это признак отсутствия четкой системы самоорганизации. Существуют объективные законы и принципы. Постарайтесь проанализировать свои действия, расходы времени, технику работы. Вы увидите то, о чем и не подозреваете в настоящее время. Чтобы стать организованным человеком, нужно преодолеть себя, нужно иметь волю и упорство.


11. Практикум по теме «Самообразование руководителя»

Задание 1
Ситуационная задача
Людмила Власова закончила психологический факультет Московского университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе». После 10 лет работы преподавателем в одном из московских ВУЗов, она перешла на должность консультанта в цент психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение, позволяла помогать детям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.
Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за границу.
В начале своего первого рабочего дня Людмила провела около часа с Генеральным директором СП, объяснявшим, чего он ожидает от начальника отдела кадров: организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения документации. Через неделю представитель западного партнера провел с ней однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Людмила – десяти часовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух – не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения.
Скоро возникла первая кризисная ситуация – выполняя рекомендации партнера, Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц Генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение – Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила подала заявление об уходе.
Вопросы:
Как можно охарактеризовать ситуацию в которой находится Людмила Власова? Почему она хочет покинуть СП?
Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Людмилы? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?
Как Вы оцениваете решение руководства СП назначить Людмилу Власову на должность начальника отдела кадров? Что (в биографии Людмилы) говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?
Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы Вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?
Что бы Вы сделали на месте Генерального директора с заявлением об уходе?

Задание 2
 Тест «Могу ли я быть предпринимателем?»
По приведенной ниже таблице найдите присущую вам характеристику каждого из указанных качеств, имеющих большое значение для занятия предпринимательской деятельностью, оцените ее в баллах.
Таблица 4
Характеристики качеств
Качество
Проявление, баллы

1.Инициатива
Люблю и стремлюсь получить дополнительные задания
Находчив, смекалист
Выполняю задания без указаний руководителя
Безынициативен, жду указаний

2.Отношение к другим
Дружелюбное
Приятный в обхождении, вежливый
Иногда со мной трудно работать
Сварливый и некоммуникабельный

3.Лидерство
Сильный и уверенный в себе
Умело отдаю эффективные приказы
Иногда проявляю инициативу
Человек второго плана

4.Ответственность
Проявляю ответственность всегда
Соглашаюсь с поручениями
Неохотно соглашаюсь с поручениями
Уклоняюсь от поручений

5.Организаторские способности
Логичен, организован, пунктуален
Способный организатор
Средние организаторские способности
Плохой организатор

6.Решительность
Принимаю решения быстро и точно
Основательный, осторожный
Принимаю решения быстро, но часто ошибаюсь
Во всем сомневаюсь

7.Упорство
Целеустремленный, не боюсь трудностей
Тружусь с постоянным усилием
Средний уровень упорства
Нет упорства


Суммируйте свои баллы и вы узнаете, есть ли у вас способности к предпринимательству. Если сумма составит:
25-28 баллов - у вас отличные способности;
21-24 – очень хорошие способности;
17-20 – хорошие способности;
13-16 - средние способности;
меньше 10 – лучше не браться за бизнес.













Приложенные файлы

  • doc file8
    Остудина Татьяна Викторовна
    Размер файла: 383 kB Загрузок: 11